責(zé)任會計中的激勵約束機制的實現(xiàn)

周德杰

摘 要：文章著重分析了我國責(zé)任會計中的激勵約束機制實現(xiàn)存在的問題，并結(jié)合實際情況提出相應(yīng)的建議和對策。

關(guān)鍵詞：責(zé)任會計 激勵約束機制 實現(xiàn)方式

中圖分類號：F234.3 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2009）06-147-02

責(zé)任會計是現(xiàn)代分權(quán)管理模式的產(chǎn)物，其宗旨是實現(xiàn)業(yè)績考核和評價的內(nèi)部控制方式。明確的責(zé)任會計制度需要通過嚴(yán)密的激勵約束機制來實現(xiàn)，激勵約束機制的實現(xiàn)也同樣需要有系統(tǒng)的責(zé)任會計制度為基礎(chǔ)。責(zé)任會計將現(xiàn)代行為科學(xué)引入到會計管理中來，按照行為科學(xué)確立的原理和方法來實施會計管理，引導(dǎo)和激勵員工在生產(chǎn)經(jīng)營中充分發(fā)揮主觀能動作用，爭取實現(xiàn)企業(yè)最大的經(jīng)濟效益。

一、我國責(zé)任會計中的激勵約束機制實現(xiàn)的現(xiàn)狀

責(zé)任會計的理論基礎(chǔ)之一是委托代理理論，在企業(yè)中由于多層委托代理的存在，各層目標(biāo)會有所不同，為了保證企業(yè)的總體目標(biāo)利潤最大化的實現(xiàn)，需要采用約束機制，使各層都能以這個目標(biāo)為重。同時，為了使員工能積極地參與其中，又必須采用激勵機制，激勵管理人員提高效率和效益，更好地完成企業(yè)的總體目標(biāo)。企業(yè)實行激勵約束機制最根本的目的是正確地引導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。激勵約束機制運用的好壞在一定程度上決定著企業(yè)的興衰。

近年來，國內(nèi)企業(yè)通過借鑒西方先進管理方法和實踐形成了一套有中國特色的責(zé)任會計激勵約束機制，有效的提升了企業(yè)管理水平，但也存在一些問題，總的來說，可以概括為以下幾方面。

1.激勵不當(dāng)。責(zé)任會計是一套有效的管理控制制度，其基本目的是要落實各責(zé)任中心責(zé)任人的責(zé)權(quán)利，追求利潤最大化；另一方面，對完不成計劃的要追究責(zé)任，使他們對其所能控制的成本、收入、利潤負(fù)責(zé)。通過目標(biāo)利潤、目標(biāo)成本等指標(biāo)分解落實到各個生產(chǎn)車間、職能部門和個人，形成企業(yè)上下為之奮斗的責(zé)任網(wǎng)絡(luò)。這一網(wǎng)絡(luò)運行是否正常，能否達到預(yù)期的目標(biāo)，如何達到預(yù)期的目標(biāo)，關(guān)鍵在于調(diào)動人的積極性，而調(diào)動人的積極性應(yīng)采取合理有效的激勵機制。但目前我國企業(yè)收入分配仍存在諸多不利于責(zé)任會計制度形成與發(fā)展的因素，主要有：

（1）總體報酬水平偏低、結(jié)構(gòu)不合理。目前，對企業(yè)經(jīng)營者還沒有一個比較合理的單獨薪酬制度，大多數(shù)人還是拿月薪加適量獎金，收入與其經(jīng)營業(yè)績沒有直接的關(guān)系，缺乏比較科學(xué)和詳細(xì)的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系和企業(yè)業(yè)績考核指標(biāo)。

（2）激勵方式單一。報酬激勵結(jié)構(gòu)不合理，短期激勵與長期激勵，精神激勵與物質(zhì)激勵不能協(xié)調(diào)配合。雖然現(xiàn)在一部分國有企業(yè)實行了年薪制、期權(quán)、期股制，但對此的理解還僅限于形式上，未能將其落到實處，還沒有形成類似國外的體系完整的企業(yè)經(jīng)營者薪酬體系。較為單一的報酬方式容易誘導(dǎo)企業(yè)家的短期行為。強調(diào)物質(zhì)激勵，造成人們對物質(zhì)激勵的依賴性加大，激勵成本日益提高。另外，精神激勵方式主要是晉升激勵，忽視了其他激勵方式的應(yīng)用，不僅增強了經(jīng)營者“官本位”的觀念，而且單一的激勵方式難以充分發(fā)揮對經(jīng)營者的激勵作用。

（3）福利性消費和灰色收入過度。一些企業(yè)經(jīng)營者利用手中的權(quán)力取得各種合法的或灰色的收入，如報銷難以查證的個人消費性支出，出席各種活動獲取的報酬等。這些隱性的貨幣性收入遠(yuǎn)超過公開的貨幣性收入，成為企業(yè)經(jīng)營者收入的重要渠道。灰色收入的存在，不但影響了收入分配的透明度，給監(jiān)督帶來了難題，而且降低了可支配收入，削減了在其他方面的支付能力

2.指標(biāo)制定不合理。由于各責(zé)任單位的性質(zhì)不同，衡量業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)也不同。同樣的指標(biāo)完成率不能代表相同的業(yè)績，責(zé)任單位制定指標(biāo)時往往與管理層討價還價，留有余地，減輕責(zé)任，易于完成。預(yù)算目標(biāo)不能與企業(yè)總目標(biāo)有效結(jié)合。許多企業(yè)的預(yù)算目標(biāo)與企業(yè)總目標(biāo)之間缺乏直接、明確的聯(lián)系，使各責(zé)任部門無法看到自身行為對企業(yè)總目標(biāo)的影響和作用，只重視如何完成本部門的預(yù)算目標(biāo)，而忽視了部門的首要職責(zé)是確保企業(yè)總目標(biāo)的實現(xiàn)，從而導(dǎo)致各責(zé)任部門用預(yù)算目標(biāo)取代企業(yè)總目標(biāo)。有些單位管理層在編制預(yù)算時，忽視了對市場的調(diào)研與預(yù)測，即使考慮了市場，也由于取數(shù)過程隨意性較大、數(shù)據(jù)分析技術(shù)不科學(xué)等原因，導(dǎo)致編制出來的預(yù)算往往與實際存在較大差距，使預(yù)算缺乏市場靈敏度和應(yīng)變能力。

3.指標(biāo)考核責(zé)任不清。企業(yè)把內(nèi)部組織分為成本中心、利潤中心和投資中心。對可控成本、利潤和資金使用情況進行考核，無法體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營宗旨和經(jīng)營效果?？荚u指標(biāo)的科學(xué)性與系統(tǒng)性不強，只重視財務(wù)業(yè)績指標(biāo)的考核而忽視了可以體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的非財務(wù)業(yè)績指標(biāo)的考核；只重視對預(yù)算執(zhí)行情況的考核而忽略了對預(yù)算編制的準(zhǔn)確性和及時性的考核。財務(wù)業(yè)績指標(biāo)考核中一般只注重費用的節(jié)約和盈利的實現(xiàn)，致使有些部門為了節(jié)約費用，削減一些必要的開支，這不利于企業(yè)經(jīng)營活動的開展和企業(yè)價值的增加。企業(yè)的最終目標(biāo)是實現(xiàn)利潤的最大化，但片面追求業(yè)務(wù)部門的責(zé)任指標(biāo)，忽視對企業(yè)的全面考核，產(chǎn)品質(zhì)量是否過關(guān)、售后服務(wù)是否完善、決策人員是否承擔(dān)責(zé)任，還沒有統(tǒng)一的衡量和評價標(biāo)準(zhǔn)。

4.獎懲制度不完善。預(yù)算考核流于形式。具體表現(xiàn)為：一些企業(yè)的獎懲制度過于寬泛和籠統(tǒng)，起不到應(yīng)有的激勵作用。一些企業(yè)的預(yù)算考核結(jié)果沒有與工資掛鉤。雖然有些企業(yè)員工的個人工資與個人業(yè)績掛鉤，但在工資總額中起激勵作用的崗位工資和獎金比重偏小，而平均發(fā)放的津貼、補貼數(shù)額比重較大。獎勵容易，處罰難。由于獎懲不到位，使得預(yù)算考核流于形式，不能有效調(diào)動企業(yè)職工的主觀能動性，從而影響了企業(yè)預(yù)算目標(biāo)的實現(xiàn)。

5.經(jīng)理市場約束乏力。企業(yè)經(jīng)理市場尚未正式統(tǒng)一開放，使我國絕大多數(shù)國有企業(yè)經(jīng)營者都是通過行政任命方式產(chǎn)生的，導(dǎo)致一些經(jīng)營者只對上級主管部門負(fù)責(zé)，只關(guān)心上級主管部門和領(lǐng)導(dǎo)對個人的評價，不關(guān)心企業(yè)績效，精心于做眼前文章，甚至弄虛作假。這種選用方式缺乏透明度，難以保證公開、公平、公正，難以選出優(yōu)秀的經(jīng)營者，也使在職的經(jīng)營者感受不到來自經(jīng)理市場競爭的壓力。

6.約束原則絕對化與約束形式簡單化。約束問題的突出特點是求全責(zé)備，實際上要求企業(yè)家為人處事必須盡善盡美，這不僅有悖常理，而且在實際中把道德水準(zhǔn)置于經(jīng)營能力之上，這種情況導(dǎo)致平庸無能卻無明顯過錯的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人比比皆是，“不求無功，但求無過”的觀念長期盛行。在實踐中，約束的形式過于注重行政約束、道德約束，相對忽視組織關(guān)系約束、市場約束、制度與環(huán)境約束。

7.法律法規(guī)不健全。一個健全的法律法規(guī)體系是市場經(jīng)濟健康運行的保證。目前我國市場經(jīng)濟的法律法規(guī)體系還不夠完善，一方面經(jīng)營者經(jīng)營過程中的經(jīng)營行為及其結(jié)果只在企業(yè)內(nèi)部進行一些形式上的評估，并沒有形成具有法律約束力的社會審計與評估，企業(yè)經(jīng)營者事實上并沒有受到來自法律方面的真正約束；另一方面也存在著有法不依、執(zhí)法不嚴(yán)的問題，如對腐敗問題打擊不力，縱容了企業(yè)委托風(fēng)險和代理風(fēng)險的發(fā)生。代理人在法律漏洞上有著比較大的博弈空間，這也造成對代理人行為的約束不力。對會計信息失真、內(nèi)幕信息傳播打擊不力，給投資者造成了巨大損失，給國家宏觀調(diào)控造成很大困難。

二、我國責(zé)任會計中的激勵約束機制實現(xiàn)的對策

在現(xiàn)代企業(yè)制度下，要充分發(fā)揮責(zé)任會計激勵約束機制，必須做好如下工作。

1.考評制度科學(xué)合理。評價與考核責(zé)任中心的工作業(yè)績，是責(zé)任會計的主要內(nèi)容之一，也是責(zé)任會計實施激勵約束的重要環(huán)節(jié)。由于我國長期以來一直以產(chǎn)值、利稅、利潤等單一化指標(biāo)對企業(yè)進行考核，使得企業(yè)在對責(zé)任中心考核時采用的指標(biāo)也往往單一化、片面化，產(chǎn)生的激勵作用不大，甚至誤導(dǎo)責(zé)任中心片面的完成指標(biāo)，而置企業(yè)整體利益于不顧。因此企業(yè)在進行績效考評時．必須考慮到其科學(xué)性、合理性、綜合性。

2.薪酬結(jié)構(gòu)多元化與長短期激勵相結(jié)合。薪酬對經(jīng)營者來說至關(guān)重要，企業(yè)必須大力提高經(jīng)營者的報酬水平，在內(nèi)部建立起多元化的、長短期激勵相結(jié)合的薪酬激勵模式，充分調(diào)動起經(jīng)營者積極性的同時，最大限度地減少其機會主義。參考國外的做法，建議經(jīng)營者的報酬由三塊組成：年薪制、股票期權(quán)和福利。就年薪制而言，日本企業(yè)家的年薪是一般職工的7倍左右，美國有的十幾倍，甚至幾十倍以上。我國企業(yè)家的年薪按照一般職工的5—7倍比較符合我國的基本國情。在不斷完善年薪制的基礎(chǔ)上，考慮逐步引入股票期權(quán)，促使經(jīng)理人員的管理行為長期化。建立和完善經(jīng)營者持股制度和在有條件的企業(yè)中嘗試股票期權(quán)應(yīng)成為企業(yè)分配制度改革的一項重要內(nèi)容。股票期權(quán)計劃應(yīng)是我國企業(yè)激勵機制建設(shè)的重要方向隨著企業(yè)微觀機制的完善和宏觀環(huán)境的改善，它的引入必將為我國企業(yè)整體改革的推進產(chǎn)生積極的作用。激勵方式中還應(yīng)解除在職經(jīng)營者的“后顧之憂”。多樣化、個性化的福利保障，是留住人才的基本措施，許多大企業(yè)都制訂了一攬子福利方案，在費用封頂?shù)南拗葡伦尫腺Y格的員工選擇所需要的福利項目，最大限度地保證了福利項目的激勵效果。

3.綜合因素產(chǎn)生的效應(yīng)。要使激勵制度能產(chǎn)生預(yù)期效果，就必須考慮到組織分工、目標(biāo)設(shè)置、公平考核、獎勵內(nèi)容、獎勵制度等一系列的綜合因素，并注重個人滿意程度在付出中的反饋。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)針對員工的不同特點采用不同的方法，如目標(biāo)激勵、榜樣激勵、精神激勵及實物獎勵等。在實際操作過程中，具體又應(yīng)該注意到：(1)企業(yè)應(yīng)該根據(jù)預(yù)先確定的考核指標(biāo)和測評機制兌現(xiàn)是否對責(zé)任人和責(zé)任單位進行獎懲。通過工資分配等方式，使工作業(yè)績與經(jīng)濟效益掛鉤，在評價、考核的基礎(chǔ)上拉大差距，使工資真正起到激勵員工的作用?？己酥笜?biāo)的設(shè)置要科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，形成責(zé)任網(wǎng)絡(luò)，建立責(zé)任控制體系，完善責(zé)任控制制度。(2)在制定激勵政策中，采用分紅的方法，鼓勵協(xié)調(diào)和團隊合作，充分考慮承擔(dān)的責(zé)任、所作貢獻等非財務(wù)指標(biāo)，將個人行為與企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，使全體員工都對經(jīng)營單位獲利做出努力。(3)借鑒國外企業(yè)的做法，對高級技術(shù)和管理人員制定具有競爭力和吸引力的補償方案及支付辦法，避免人才的外流。例如，員工股份制和產(chǎn)權(quán)激勵。

4.加強約束機制。約束的方式主要有內(nèi)部約束和外部約束。內(nèi)部約束主要是來自公司內(nèi)部各種制度安排及機構(gòu)的約束。規(guī)范與健全企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，在企業(yè)內(nèi)部形成相互分離而又相互制衡的權(quán)利機制，是建立健全經(jīng)營者約束機制的必然要求。股權(quán)多元化有利于形成股東之間的利益制衡機制，有利于產(chǎn)權(quán)明晰，強化產(chǎn)權(quán)激勵約束。規(guī)范和控制經(jīng)營者的在職消費，實行職務(wù)消費貨幣化制度，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營活動的實際需要制定經(jīng)營者的在職消費的預(yù)算額，然后將現(xiàn)金支付給經(jīng)營者，同時取消這些費用的公款列支。外部約束主要是來自與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動有關(guān)的各種制度安排及機構(gòu)的約束，如產(chǎn)品市場約束、資本市場約束、經(jīng)營者市場約束、法律約束。建立有效的企業(yè)家市場選擇機制，改革企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人事任命制度，逐步實現(xiàn)由“組織任命”向“市場配置”的跨越。規(guī)范外部監(jiān)督，使政府部門的監(jiān)督職能制度化；推行廠務(wù)公開，實施民主監(jiān)督；建立法制化的市場經(jīng)濟；通過中介機構(gòu)和媒體的跟蹤與社會輿論的監(jiān)督，來解決由于信息不對稱所導(dǎo)致的內(nèi)部人控制問題。

5.對各責(zé)任中心的激勵約束要用對方法。

(1)成本中心。針對節(jié)約原材料和動力消耗、提高產(chǎn)品質(zhì)量、減少廢品損失、提高設(shè)備利用率、節(jié)約制造費用等幾點，企業(yè)應(yīng)制定相應(yīng)的獎罰制度。各班組、生產(chǎn)車間進行評比，對于生產(chǎn)成本低的車間班組進行獎勵，對于怠工費料的車間班組進行批評，不論先進或落后都要及時總結(jié)，究其原因，推廣先進經(jīng)驗，鞭策落后單位，從各個基層管理者抓起，落實到責(zé)任個人。

(2)利潤中心。事前做好各項預(yù)測，對利潤實現(xiàn)和未實現(xiàn)的情況，均應(yīng)做好分析，具體責(zé)任分配到人，獎罰分明，才能降低成本，提高利潤。由于我國會計準(zhǔn)則中將收入定義為主營業(yè)務(wù)收入和其他業(yè)務(wù)收入，而不包括投資收入、營業(yè)外收入，但這些收入也是構(gòu)成利潤的一部分，因此利潤中心，也要對這些收入負(fù)責(zé)，強化管理，實施控制。

(3)投資中心。投資中心是企業(yè)最重要的責(zé)任中心，它直接關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗。應(yīng)投資什么，何時投資，將會面臨什么樣的環(huán)境，得到什么樣的效果，這是決策者在投資前必須做好可行性研究的，也是企業(yè)管理者所面臨的最大風(fēng)險。投資方向選擇正確了，那么企業(yè)才會有無限發(fā)展。

參考文獻:

1.李孝林.中外責(zé)任會計產(chǎn)生和發(fā)展探索[J].北京工商大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2006(1)

2.詹秋月.西方激勵理論的演進與發(fā)展[J].商業(yè)經(jīng)濟,2007(2)

3.楊紅炳.委托代理理論與國有企業(yè)激勵約束機制的建構(gòu)[J].邊疆經(jīng)濟與文化,2006(8)

4.李文東,陳增雷.現(xiàn)代企業(yè)公司治理與激勵約束機制的構(gòu)建[J].北方經(jīng)濟,2007(1)

6.張濤.企業(yè)激勵約束機制問題實證研究[J].山東財政學(xué)院學(xué)報,2003(4)

（作者單位：山西醫(yī)科大學(xué)財務(wù)處 山西太原 030001）

（責(zé)編：鄭釗）