構(gòu)建和諧勞資關(guān)系是實現(xiàn)初次分配公平的關(guān)鍵

趙 早

[摘 要]在我國經(jīng)濟發(fā)展過程中,作為居民主要收入來源的初次分配收入差距逐漸拉大,直接損害了我國絕大多數(shù)勞動者的物質(zhì)利益,成為加劇社會分配不公、引起人們不滿的重要因素。勞資關(guān)系作為初次分配領(lǐng)域最基本、最重要的經(jīng)濟利益關(guān)系,其強資弱勞的利益格局制約了初次分配公平的實現(xiàn)。完善三方協(xié)調(diào)機制促進和諧勞資關(guān)系的建立,成為我國實現(xiàn)初次分配公平的戰(zhàn)略支點。

[關(guān)鍵詞]初次分配 再分配 公平 勞資關(guān)系

作者簡介:趙早(1977-),女,河南新鄉(xiāng)市人,現(xiàn)為中共中央黨校經(jīng)濟學(xué)專業(yè)在讀博士,研究方向為社會主義市場經(jīng)濟理論與實踐。

一、當(dāng)前我國的初次分配格局強資弱勞

在市場經(jīng)濟條件下,初次分配是指在產(chǎn)品和勞務(wù)的生產(chǎn)活動中,按照各種要素對產(chǎn)出直接做出貢獻的大小給予相應(yīng)的報酬,是基礎(chǔ)性的分配,它的實現(xiàn)形式就是按各種生產(chǎn)要素的市場價格進行分配。[8]初次分配關(guān)系實質(zhì)上就是生產(chǎn)要素(勞動力、資本、土地等)的提供者與相應(yīng)報酬支付者的關(guān)系,其中涉及我國總數(shù)約7.2億人的普通勞動者與約4000多萬個[9]大大小小雇主之間的勞資關(guān)系,是其中最重要、最核心也是最基本的初次分配關(guān)系,勞資關(guān)系是否公平也就成為衡量初次分配關(guān)系公平與否的基本標(biāo)準(zhǔn)。

從理論上來看,公平、和諧的勞資關(guān)系除了要求具備規(guī)范、完善的分配法規(guī)和透明、公正的分配過程外,等量貢獻能否獲得等量報酬[10]成為其主要的判別指標(biāo),這一判斷標(biāo)準(zhǔn)集中體現(xiàn)在三個方面:一是雙方地位是否公平,二是參與交易機會是否公平,三是交易過程是否遵循了等價交換。在勞動力市場上,如果勞動者和雇主能夠作為平等的權(quán)利和利益主體,在自愿和自主交易的前提下,通過討價還價、自由競爭形成市場價格,實現(xiàn)按要素貢獻大小取得相應(yīng)收入,就是公平的初次分配。反之,由勞方或資方單方面規(guī)定,或由勞資之外的第三方或行政權(quán)力[11]決定的勞資權(quán)益的劃分都是典型的不公平表現(xiàn)。

作為經(jīng)濟轉(zhuǎn)型國家,由于勞動力和資本市場在我國形成晚、爭論多、發(fā)展不成熟,市場上難以實現(xiàn)公開、公平的等價交換,特別是隨著我國市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展,企業(yè)主特別是非公企業(yè)主資本積累的動機日趨強烈,以“血汗工廠”等極端方式加速侵害勞動者權(quán)益的行為不斷增加,勞方與資方之間的利益分配關(guān)系越來越明顯地呈現(xiàn)出強資弱勞的特征。一方面表現(xiàn)在勞資雙方地位和權(quán)力尚不平等。勞動者缺乏組織、勞動力數(shù)量過剩、流動受阻以及勞動法規(guī)的滯后,種種因素導(dǎo)致在就業(yè)、擇業(yè)、工資福利等方面,勞動者難以受到公平待遇;一方面勞資雙方在收入分配方面的差距逐年擴大。勞資雙方地位的懸殊導(dǎo)致勞動者不具備市場談判的地位,其工資收入任由雇主決定,由調(diào)查表明,有65%左右的職工工資低于平均工資水平[12],而從1991年到2005年間,職工工資總額占GDP的比例從15.3%降到11%,同期企業(yè)營業(yè)利潤占GDP的比例卻從21.9%漲至29.6%,表明“利潤侵蝕工資”[13]、勞資收入差距逐漸加劇;此外,勞動合同簽訂率低,內(nèi)容不規(guī)范進一步侵蝕了勞動者的權(quán)益。隨意延長工作時間、克扣工資、辭退工人的現(xiàn)象現(xiàn)時有發(fā)生,導(dǎo)致勞資摩擦增大,據(jù)統(tǒng)計,僅2005年全國立案受理的勞動爭議案件就達31萬件。

二、強資弱勞格局制約初次分配公平的實現(xiàn)

(一)強資弱勞格局引致起點不公平

起點不公平主要表現(xiàn)就是貧富差距的代際轉(zhuǎn)移,強勢的雇主和弱勢的勞動者由于經(jīng)濟地位、政治地位和社會地位的差異,導(dǎo)致其后代在受教育程度、就業(yè)機會、擇業(yè)能力甚至是健康保障等方面的不公平待遇不斷加強,且往往存在長期的代際自我復(fù)制[14],又構(gòu)成了新的不公平起點。

(二)強資弱勞格局產(chǎn)生機會不公平

勞動力過剩和就業(yè)崗位不足的矛盾以及勞動力市場上的城鄉(xiāng)分割、區(qū)域歧視政策導(dǎo)致了弱勢勞動者就業(yè)機會的稀缺性,普通勞動者難以單憑自身的能力自由擇業(yè),而另一方面一部分片面追求利潤的企業(yè)則借助自身的強勢地位,或不斷侵蝕勞動者的利益,或憑借壟斷地位為本企業(yè)謀取壟斷收入。例如,城鄉(xiāng)二元分割體制和嚴格的戶籍制度限制了農(nóng)村剩余勞動力在城市的就業(yè)機會,大部分農(nóng)民工只能從事工資低、風(fēng)險高的行業(yè),根據(jù)2006年國家統(tǒng)計局關(guān)于農(nóng)民工生活質(zhì)量的調(diào)查結(jié)果,從事各類服務(wù)員、生產(chǎn)工人、技術(shù)工人和建筑工人的農(nóng)民工達到50%以上,其中有46%以上每周工作7天,而整個農(nóng)民工的工資水平一般在6000元-9600元之間,僅為全國平均工資的29%-46%。再如,壟斷行業(yè)的高壁壘使一般勞動者難以自由進入,而大部分壟斷行業(yè)職工的實際收入超過了正常水平,與其貢獻大小嚴重脫節(jié)。據(jù)統(tǒng)計,2005年電力、電信、石油、金融、保險、水電氣供應(yīng)、煙草等行業(yè)共有職工833萬人,不足全國職工總數(shù)的8%,但工資和工資外收入總額估算相當(dāng)于當(dāng)年全國職工工資總額的55%[15]。

(三)強資弱勞格局導(dǎo)致結(jié)果不公平

強資弱勞的分配格局導(dǎo)致了初次分配收入差距的不斷擴大,一方面普通勞動者缺乏組織性,單個勞動者在與強勢企業(yè)的[16]權(quán)益博弈中,不具備討價還價的地位和能力,因此工資往往由雇主單方?jīng)Q定,而勞動者不得不被迫接受低于勞動力價值的工資,勞動報酬在初次分配中所占比重過低。當(dāng)前,在市場經(jīng)濟成熟國家,勞動者工資總額一般占到GDP的54%-65%之間,而我國勞動者的工資只占GDP的12%;另一方面,初次分配結(jié)果不公平現(xiàn)象還表現(xiàn)在同工不同酬問題上,特別一些國有企業(yè)在薪酬分配上,往往按職工、合同制工、臨時工等“身份”來分配,而不是按崗位、技能、業(yè)績等個人素質(zhì)和對企的貢獻分配[17],人為地拉大了初次分配收入差距;此外,一些企業(yè)職工工資增長緩慢、分治秩序混亂以及拖欠工資等現(xiàn)象依然存在,導(dǎo)致了整個社會收入分配格局中,企業(yè)職工成為收入最低的群體之一,據(jù)統(tǒng)計,戶主為企業(yè)在職職工和離退休職工的城市貧困戶占整個城市貧困戶的86.9%[18]。

總之,“強資弱勞”格局造成了普通勞動者的權(quán)益受到損害,不僅抑制了勞動者工作和創(chuàng)造的積極性,也不斷引發(fā)了勞資之間的劇烈沖突,社會和諧與穩(wěn)定受到了極大挑戰(zhàn),構(gòu)建和諧勞資關(guān)系以實現(xiàn)初次分配公平的任務(wù)迫在眉睫。

三、構(gòu)建和諧勞資關(guān)系是實現(xiàn)初次分配公平的支點

實現(xiàn)初次分配公平需要多方面政策的協(xié)調(diào),例如產(chǎn)權(quán)改革、保護弱勢群體等政策措施,但是勞資關(guān)系作為初次分配領(lǐng)域最基本、最重要的經(jīng)濟利益關(guān)系,發(fā)展和諧勞資關(guān)系是協(xié)調(diào)社會各階層關(guān)系的戰(zhàn)略基點[19],是實現(xiàn)初次分配公平戰(zhàn)略的支點。

和諧勞資關(guān)系在市場上表現(xiàn)為經(jīng)濟主體的利益協(xié)調(diào)。勞資關(guān)系的主體包括勞動者、雇主和政府,構(gòu)建和諧勞資關(guān)系就是要形成三方協(xié)調(diào)機制,使得勞動者、雇主和政府,在制定勞動法規(guī)、調(diào)整勞資關(guān)系、處理勞資爭議等方面,履行好各自的職責(zé),發(fā)揮好各自的作用,進行協(xié)商和對話,消除誤解,弱化有爭議的問題,增加達成協(xié)議的機會,共同協(xié)調(diào)勞資關(guān)系[20]。為此,首先要著力平衡雇主和勞動者之間的利益關(guān)系,集體談判制度是協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部雇主與勞動者利益關(guān)系最有利的方式。在強資弱勞的格局中,勞動者唯有通過工會組織起來,就就業(yè)條件與勞動條件與資方進行集體談判,簽訂集體合同,方能避免一方侵蝕另一方利益的行為,從而改變個人面對雇主的不利地位。在這其中,工會扮演了重要的角色,成為集體談判制度能否實施的關(guān)鍵。針對當(dāng)前我國工會存在職能弱化、組織行政化等問題,今后改革的重點在于強化工會的相對獨立性,即在堅持黨的領(lǐng)導(dǎo)的原則下,通過進一步完善相關(guān)法律,確保工會成員由工人選舉、受工人監(jiān)督,使工會真正成為職工合法權(quán)益的維護者。在此基礎(chǔ)上,通過平等談判和集體合同制度保護勞動者的合法權(quán)益。此外,集體談判制度的順利實施還有賴于勞動者維權(quán)和集體意識的增強,認識到工會組織是代表工人參加集體談判的合法機構(gòu),參加工會組織有利于維護個人的長遠利益。

其次,構(gòu)建和諧勞資關(guān)系需要高質(zhì)量的政府管理體系。強勢的資方若不受到任何約束,難以作出可信的承諾,資方也會因其強勢而遭受勞方不忠誠、磨洋工、甚至是集體罷工所帶來的損失。因此面對強資弱勞,政府不能無作為,應(yīng)在遵循“有所為有所不為”以及不剝奪各主體經(jīng)濟權(quán)利的原則下,將職能定位于維護弱勢群體的權(quán)益,為勞資合作的平等性與長期性提供完善的制度保障。具體來講,一方面依照法定的權(quán)限和程序制定勞資關(guān)系政策和法律法規(guī),為勞資合約的制定和執(zhí)行提供法律保障;二是作為勞資糾紛的調(diào)解者,通過審理和裁處勞資糾紛,及時有效地化解勞資矛盾與沖突,促進勞資關(guān)系和諧發(fā)展。我國處理勞資爭議采取“一裁二審”、“先裁后審”的處理機制,案件審理耗時過長、效率低下,勞動者往往無力承受。當(dāng)前應(yīng)借鑒國外經(jīng)驗,試行設(shè)立專門勞動審議法庭,甚至是勞動法院,結(jié)合勞資糾紛的特點簡化審判程序、增強審判過程的公開性和透明性,并吸收勞方和資方代表參加人民陪審員,通過三方參與提高勞資糾紛裁決的權(quán)威性和效率;三要構(gòu)筑基本勞動保障體系。建立和完善養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷等社會保險制度,保障勞動者在退休、失業(yè)或患病時的基本權(quán)益。

參考文獻

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