淺談民營中小企業(yè)人力資源管理體系的建立

劉 力

[摘要]民營中小企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的壓力和挑戰(zhàn)。人力資源是第一資源,隨著民營中小企業(yè)在應(yīng)對經(jīng)濟(jì)危機(jī)中所進(jìn)行的一系列戰(zhàn)略調(diào)整,人力資源管理能否采取積極的策略,建立起與企業(yè)戰(zhàn)略相配套的戰(zhàn)略人力資源管理體系,對民營中小企業(yè)至關(guān)重要。

[關(guān)鍵詞]民營中小企業(yè)人力資源管理體系建立

中圖分類號:C96文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1671-7597(2009)1220040-01

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,競爭的激烈程度不斷加劇,特別是金融危機(jī)以來,越來越多的管理者逐漸認(rèn)識到人力資源管理成為制約民營中小企業(yè)生存和進(jìn)一步發(fā)展的重要因素,因為科學(xué)的人力資源管理體系可以有效地構(gòu)建企業(yè)的經(jīng)營管理框架,使企業(yè)內(nèi)部人與人、人與事、事與事以及企業(yè)內(nèi)部各部門、企業(yè)內(nèi)部與外部等各種關(guān)系更加協(xié)調(diào)。先進(jìn)的人力資源管理體系雖然在實際應(yīng)用中效果顯著,但對于大多數(shù)民營中小企業(yè)來說如何構(gòu)建自己的人力資源管理體系是一道難題。筆者認(rèn)為民營中小企業(yè)人力資源管理體系的建立應(yīng)做好以下幾個方面:

一、合理制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是對企業(yè)人力需求與供給做出分析、預(yù)測和評估,為企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)提供強有力的人才保障,為人力資源管理提供指導(dǎo)性的建議。民營中小企業(yè)由于員工素質(zhì)、管理基礎(chǔ)、投入能力等方面因素的影響,一般情況下想要全面推行一種科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)是不可能成功的。人力資源管理工作是一項系統(tǒng)工程,涉及到企業(yè)招人、用人、評人、育人、留人過程中的各個方面。人力資源管理體系的建設(shè)是一個長期的、系統(tǒng)的工程,每一個企業(yè)都要把目光放得長遠(yuǎn)一些,立足自身實際,不斷發(fā)展與完善。民營中小企業(yè)在建立人力資源體系前期需要做的主要工作,是對本企業(yè)戰(zhàn)略的高度把握,以及對行業(yè)和當(dāng)?shù)嘏c人力資源相關(guān)信息的熟悉和了解。人力資源管理部門在進(jìn)行工作分析、崗位職責(zé)分析、作業(yè)指導(dǎo)書的編寫及績效考核內(nèi)容、指標(biāo)的設(shè)定等基礎(chǔ)工作時,必須得到來自企業(yè)各層面員工的支持與協(xié)助,只有建立在這樣一種基礎(chǔ)上的人力資源管理體系才可能是科學(xué)、合理、可行的。

二、建立人員招聘錄用系統(tǒng)

民營中小企業(yè)招聘錄用工作人員時應(yīng)根據(jù)發(fā)展需要,通過對工作內(nèi)容、職責(zé)、經(jīng)驗、教育程度和技能等方面,確定企業(yè)用人的數(shù)量、類別、工作條件、任職資格、擬定工作說明書、工作規(guī)范和用人程序,把比較優(yōu)秀、合適的人才招納進(jìn)來,并使適用的人放在合適的崗位。做好人員招聘工作是不容易的,涉及企業(yè)招聘政策的制定,招聘方式的選擇、求職申請表的設(shè)計以及招聘程序的規(guī)范。招聘錄用系統(tǒng)一般可包括:一是人才甄選技術(shù)設(shè)計。分為情景模擬、心理性格、勞動技能、適應(yīng)能力、綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿y試等;二是工作分析、職務(wù)設(shè)計和工作規(guī)范;三是招聘錄用程序;四是人才測評程序。

三、建立調(diào)配安置管理系統(tǒng)

民營中小企業(yè)因各種原因造成的先天不足,使其在崗位設(shè)置與管理方面存在許多問題,其中崗位設(shè)置或崗位職責(zé)不明晰、人崗脫節(jié)、崗位與工作相混淆等現(xiàn)象是企業(yè)存在的普遍問題。要想建立盡量科學(xué)、規(guī)范的人力資源管理系統(tǒng),就要盡量解決這些問題,使企業(yè)的崗位設(shè)置與崗位管理盡量優(yōu)化。而實現(xiàn)崗位設(shè)置與管理盡量優(yōu)化的關(guān)鍵就是在“人人有事干,事事有人做”、“把合適的人放到合適的崗位上”、“協(xié)調(diào)、高效”等三個原則指導(dǎo)下,明確組織內(nèi)部每一個部門、每一個崗位的具體工作內(nèi)容,并據(jù)此確定崗位設(shè)置;依據(jù)崗位工作內(nèi)容確立崗位任職資格,并據(jù)此條件審查每一個崗位上的任職者;明確每一位員工的崗位身份。只有這樣才能真正做到“因事設(shè)崗”、“因崗選人”、“量才用人”。

四、建立規(guī)范的考核評價系統(tǒng)

傳統(tǒng)的工作考核評價方法帶有鮮明的主觀色彩,往往依據(jù)管理者的主觀意見便可確定一個人的優(yōu)劣,甚至決定一個人的一生。企業(yè)在設(shè)置崗位職責(zé)的同時就要依據(jù)崗位工作內(nèi)容設(shè)立明確的工作標(biāo)準(zhǔn),將這些工作標(biāo)準(zhǔn)與每一個人的實際工作情況相比較的過程就是工作考核評價的過程。

1.考核應(yīng)有明確、統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)。參與測評的員工要在一個公開、公平、公正、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境中參加考核,只有這樣的考核才具有實際意義。考核的目的就是為了在企業(yè)中構(gòu)建良好的競爭機(jī)制,發(fā)現(xiàn)每個員工的潛質(zhì),如果通過考核不能達(dá)到預(yù)期的效果,考核測評工作就是徒勞。

2.必須以被考核員工具體工作為基礎(chǔ)。由于工作性質(zhì)的差異,有些工作難以用量化的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,作為企業(yè)的管理者就必須以被考核員工所做的具體工作為根本進(jìn)行科學(xué)考核,切莫以個人感情為依據(jù),造成“說你行你就行,不行也行;說你不行就不行,行也不行”的惡劣風(fēng)氣。

3.考核結(jié)果與獎懲掛鉤?？己吮旧聿⒉皇侨蝿?wù)的終結(jié),通過考核既摸清了員工的現(xiàn)有技能水平,又可以為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提供一種獎勵依據(jù),這就要求一方面考核應(yīng)具有連續(xù)性,只有這樣,企業(yè)內(nèi)部的良性競爭機(jī)制才能建立起來。另一方面,各級管理人員應(yīng)不失時機(jī)對考核中的優(yōu)勝者給予必要的物質(zhì)獎勵,借以激發(fā)其繼續(xù)保持優(yōu)勢的熱忱。

五、建立全員培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)

由于缺少知名度和吸引力,幾乎所有的民營中小企業(yè)都面臨人才缺乏問題。良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃及合理的控制制度。員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)?；?、制度化、全員化。企業(yè)可以充分利用職業(yè)教育、高等教育和各種社會教育形式來開展員工培訓(xùn)工作,培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)應(yīng)做好以下幾個方面:一是建立終身培訓(xùn)制度,創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè);二是由單純的技術(shù)培訓(xùn)發(fā)展為以知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和態(tài)度培訓(xùn)三個方面為核心的全員教育培訓(xùn)體系;三是建立由外部訓(xùn)練師資和崗位培訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)隊伍;四是形成以在職培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)為主,多層次、多渠道、多形式的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)還應(yīng)包括培訓(xùn)效果評價、跟蹤反饋等。

六、建立富有競爭力的薪酬福利系統(tǒng)

民營中小企業(yè)薪酬福利系統(tǒng)主要應(yīng)包括:工資管理制度;醫(yī)療保險制度;社會養(yǎng)老制度;休假、旅游、年底獎勵等福利保障體系。在管理的過程中,薪酬福利始終是現(xiàn)階段最主要的留人機(jī)制,建立健全一套完整的工資、獎勵制度和福利保障體系,是民營中小企業(yè)人力資源管理的一項基本而又緊迫的工作。企業(yè)可以通過改善管理來提高員工對待遇的滿意度,企業(yè)應(yīng)該為員工提供發(fā)展的空間和展示其才能的機(jī)會,一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境,是每個人都夢寐以求的,也是促使員工積極工作的條件之一,只有這樣才能夠建立起新的“事業(yè)留人、感情留人、利益留人”機(jī)制。

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