人力資源管理的制度激勵(lì)研究

劉 洋

摘要:制度激勵(lì)的基礎(chǔ)或根本出發(fā)點(diǎn)是經(jīng)濟(jì)人理性假定,激勵(lì)是針對(duì)每個(gè)人追求自身預(yù)期收益最大化經(jīng)濟(jì)行為,通過規(guī)范的制度安排來引導(dǎo)和約束企業(yè)員工,為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力;研究人力資源管理的制度激勵(lì),對(duì)于處于轉(zhuǎn)型期的我國企業(yè)改革和發(fā)展、特別是人力資源管理具有重要指引意義,為企業(yè)人力資源決策提供一些參考。

關(guān)鍵詞:經(jīng)紀(jì)人假設(shè)制度激勵(lì)代理成本

一、問題的提出

在人力資源管理中,說到“激勵(lì)”,人們往往普遍關(guān)注的是管理學(xué)中關(guān)于激勵(lì)因素、過程和機(jī)制的理論,而對(duì)經(jīng)濟(jì)學(xué)中關(guān)于激勵(lì)的制度屬性和制度安排問題很少注意和研究。其實(shí),制度激勵(lì)與管理激勵(lì)是人力資源激勵(lì)管理的一體兩面,是企業(yè)激勵(lì)體系不可或缺的兩個(gè)層面,二者在實(shí)踐中是辨證地整合在一起的。在企業(yè)經(jīng)營管理過程中,相當(dāng)多的激勵(lì)矛盾、沖突和問題都是制度性的。特別是對(duì)于正處于轉(zhuǎn)型期的中國企業(yè)來說,制度激勵(lì)問題相對(duì)于管理激勵(lì)問題來說更具有根本決定性和現(xiàn)實(shí)意義。

所謂制度激勵(lì)問題,就是由于制度安排方面的原因,使作為組織成員個(gè)體的工作或勞動(dòng)付出得不到相應(yīng)的回報(bào),或者個(gè)人不須承擔(dān)其行為的部分或全部后果。制度激勵(lì)所要解決的核心問題就是:作為“主代理者”的管理者應(yīng)制定什么樣的制度規(guī)則,才能使組織中的成員即企業(yè)員工的努力與報(bào)嘗高度正相關(guān),使之追求個(gè)人預(yù)期利益最大化的自利行為結(jié)果與給定的組織目標(biāo)相一致?

二、制度激勵(lì)核心問題及其經(jīng)典解決思路——代理成本

現(xiàn)代企業(yè)制度的基本特征就是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離,管理人員受社會(huì)所有者委托而“代理”進(jìn)行經(jīng)營管理,在這種制度安排下就會(huì)“代理成本”的激勵(lì)問題?！按沓杀尽笔瞧髽I(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu)的決定因素,它來源于管理者不是企業(yè)完全所有者這樣一個(gè)事實(shí)。由于管理者不是企業(yè)完全所有者,管理者努力工作可能承擔(dān)全部成本而僅獲得部分好處,如果他不努力工作而增加在職消費(fèi)卻能獲得全部好處而只承擔(dān)小部分成本;于是,企業(yè)收益價(jià)值就小于他是完全所有者時(shí)的收益價(jià)值,其差額就是“代理成本”。

所以,解決“代理成本”問題的最根本辦法是讓管理者成為完全剩余權(quán)益的擁有者,這樣可以降低甚至消除代理成本。但同時(shí),由于管理者成為完全剩余權(quán)益的擁有者受自身財(cái)富限制而往往需要舉債,而這又要發(fā)生“代理成本”,故均衡的所有權(quán)結(jié)構(gòu)是由股權(quán)與債權(quán)的代理成本折中來決定的。但是,讓代理人承擔(dān)全部風(fēng)險(xiǎn)并享有全部剩余索取權(quán),委托人的利益即為零,這在現(xiàn)代公司制下是非現(xiàn)實(shí)的,除非資本利率為負(fù)。這等于用取消“代理”制度安排的辦法來解決“代理”問題。

解決“代理成本”問題的最直觀辦法,就是由委托人對(duì)代理人進(jìn)行直接監(jiān)督,通過懲罰或獎(jiǎng)勵(lì)的辦法加以解決。但應(yīng)該注意到的是,這里發(fā)生的“監(jiān)督成本”只不過是“代理成本”的另一種說法。一方面,因存在委托人與代理人之間的信息不對(duì)稱,直接監(jiān)督盡管能約束代理人行為上的偏差,但不能從根本上解決“積極性”問題,從而不可能完全消除代理成本;另一方面,委托人可能因監(jiān)督成本太高而“得不償失”,還不如不監(jiān)督為好。通常這種激勵(lì)措施只能應(yīng)用于代理人行為結(jié)果易于判斷的簡單情況,如工頭監(jiān)督體力勞動(dòng)者的場(chǎng)合。但現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)中的大多數(shù)經(jīng)濟(jì)關(guān)系是在“契約不完備”和“信息不對(duì)稱”的情況下發(fā)生的。因此,代理成本問題的解決最終還要“從實(shí)際出發(fā)”,從委托-代理關(guān)系發(fā)生的這樣兩方面約束條件考慮對(duì)策。

三、人力資本股權(quán)化的制度邏輯和安排——股權(quán)激勵(lì)

按照現(xiàn)代企業(yè)的契約理論,股權(quán)激勵(lì)的核心問題企業(yè)所有權(quán)安排,它可以表述為,企業(yè)剩余索取權(quán)和控制權(quán)在企業(yè)產(chǎn)權(quán)主體之間的分配及兩權(quán)對(duì)應(yīng)關(guān)系的處置和決定。

經(jīng)濟(jì)學(xué)理論可以證明:一個(gè)“最優(yōu)所有權(quán)安排”,即最大化企業(yè)預(yù)期總收益的所有權(quán)安排,定是一種剩余索取權(quán)和控制權(quán)在實(shí)際操作的意義上實(shí)現(xiàn)盡可能對(duì)應(yīng)的狀態(tài),誰、在多大程度上擁有企業(yè)的控制權(quán),相應(yīng)地,誰、就應(yīng)該在多大程度上獲得企業(yè)的剩余索取權(quán),剩余索取權(quán)(控制權(quán))跟著控制權(quán)(剩余索取權(quán))走。至于這種對(duì)應(yīng)在利益相關(guān)者主體之間究竟如何配置,則要取決于當(dāng)事人在既定的契約條件下所擁有的談判能力,包括:資本所有者投入要素的資產(chǎn)專用性,當(dāng)事人行為后果的可監(jiān)測(cè)性,契約者承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、進(jìn)行創(chuàng)新的能力,私人信息的價(jià)格顯示機(jī)制,資本要素市場(chǎng)的供求狀況等等一系列因素。換句話說,企業(yè)所有權(quán)安排并不存在唯一或單一的不變成式,而是隨不同的契約條件在當(dāng)事人互動(dòng)博弈過程中不斷變遷,且可有多樣化優(yōu)化選擇的方向;對(duì)應(yīng)于不同的所有權(quán)依存狀態(tài),企業(yè)治理結(jié)構(gòu)也表現(xiàn)為一種“共同參與、相機(jī)治理”的狀態(tài)。

具體地說,對(duì)于非人力資本來說,如果其所有者不愿承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營的“應(yīng)有”風(fēng)險(xiǎn),將其資本要素投入企業(yè)還要求按期收回,那么他就可以得到較固定 (相對(duì)說來風(fēng)險(xiǎn)較小) 的債券收入(利息),雖然在有關(guān)債務(wù)安全的決策上他也擁有一定的控制權(quán);如果其所有者愿承擔(dān)企業(yè)“應(yīng)有”風(fēng)險(xiǎn),將其資本要素投入企業(yè)后就不能要求退還,那么他就作為股東擁有較大的企業(yè)控制權(quán),取得較大的剩余收入即風(fēng)險(xiǎn)較大的股息紅利收入。這就是說,非人力資本可以是股份資本,也可以是非股份資本,可以具有股份性也可以是非股份性的。

同樣,對(duì)于人力資本來說,如果其在企業(yè)中的重要性較小、專用性不大(即具有較強(qiáng)的通用性),從而具有較大的流動(dòng)性即可以方便地將其投入從企業(yè)中抽走,那么其所有者就可以得到較固定(相對(duì)說來風(fēng)險(xiǎn)較小)的工薪收入,雖然在有關(guān)工薪支付等決策上他也擁有一定的發(fā)言權(quán)或投票權(quán);如果其在企業(yè)中舉足輕重,具有較強(qiáng)的專用性和團(tuán)隊(duì)性,以致很難將其投入從企業(yè)中抽走,或要流動(dòng)就要付出高昂的成本或代價(jià),甚至一旦離開企業(yè)其價(jià)值就會(huì)蕩然無存,那么其所有者就要擁有較大的企業(yè)控制權(quán)和剩余索取權(quán),以股權(quán)形式取得風(fēng)險(xiǎn)收益。也就是說,人力資本可以是非股份性的,也可以股份化為股份資本形式。

參考文獻(xiàn):

[1]俞文釗,《中國的激勵(lì)理論及其模式》,華東師范大學(xué)出版社1993年版.

[2] [美]R.C.Miltenberger著,胡佩誠等譯:《行為矯正的原理與方法》,中國輕工業(yè)出版社2000年版.