XX高校教學(xué)科研人員績效考評案例研究

李志河 吳峰麗 張生太 趙大有

【摘要】文章在對我國XX高校現(xiàn)有績效考評現(xiàn)狀進行調(diào)查分析的基礎(chǔ)上,依據(jù)我國教學(xué)科研人員績效考評指標(biāo)體系,從能力素質(zhì)、工作環(huán)境、工作過程、工作業(yè)績等四個方面對該校教學(xué)科研人員進行360度全方位考評和數(shù)據(jù)分析。分析結(jié)果顯示,該指標(biāo)體系適合XX高校教學(xué)科研人員的績效考評,其考評結(jié)果對該校教學(xué)科研人員的專業(yè)發(fā)展和績效激勵具有促進作用;與此同時,我們也發(fā)現(xiàn)XX高校在教學(xué)科研績效管理等方面存在一些問題。另外,該指標(biāo)體系的某些指標(biāo)設(shè)置不合理、一些關(guān)鍵指標(biāo)體現(xiàn)不明顯以及某些指標(biāo)標(biāo)度描述不清晰,容易造成一些誤解?？傊?通過績效考評的應(yīng)用,改變了XX高校原來的“德、能、勤、績”評價模式,提高了XX高校的人力資源管理水平。

【關(guān)鍵詞】高校;教學(xué)科研人員;績效;考評;激勵

【中圖分類號】G40-058 【文獻標(biāo)識碼】B 【論文編號】1009—8097(2009)08—0016—05

隨著經(jīng)濟的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的日益進步,作為人力資源管理核心的績效考評,越來越受到人們的青睞。時至今日,績效考評不僅在企業(yè)人事管理部門發(fā)揮著巨大的作用,而且進入了高校,并且成為高校人事管理的重要組成部分,其結(jié)果直接影響著高校教學(xué)科研人員的薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、職務(wù)晉升等方面。本研究利用我國教學(xué)科研人員績效考評體系對XX高校教學(xué)科研人員進行了一次年度績效考評,并對考核結(jié)果進行了分析。

一 XX高校教學(xué)科研人員績效考評現(xiàn)狀

1 XX高校簡介

XX高校是一所全日制本科高校,現(xiàn)有全日制本?？粕脱芯可?0000人;有20個學(xué)院,27個研究所(中心),1個省級高等學(xué)校人文社科重點研究基地,1個省級重點實驗室,7個省級重點建設(shè)學(xué)科;有涉及9大學(xué)科門類的47個本科專業(yè)、62個碩士學(xué)位授權(quán)點和2個博士學(xué)位授權(quán)點,教學(xué)科研設(shè)施完善;形成了大學(xué)本?？粕c碩士博士研究生培養(yǎng)相承接的多層次、高規(guī)格的人才培養(yǎng)體系。

2 XX高校績效考評現(xiàn)狀

改革開放以來,我國一直對高校教學(xué)科研人員績效考評進行積極的探索和研究,并取得了一定的成果,但是由于我國對績效的研究起步較晚以及績效考評本身的難度,盡管績效考評在XX高校已經(jīng)實施了很長時間,但未有一個科學(xué)完善的績效考評制度,在以往的實施中還是存在很多問題,具體表現(xiàn)在以下幾個方面。

(1) 沒有科學(xué)完善的績效考評指標(biāo)體系。為了有效地進行績效考評,必須有一套明確的指標(biāo)體系。然而,在XX高校的績效考評中,其指標(biāo)體系仍然是通過“德”、“能”、“勤”、“績”四個方面對教學(xué)科研人員的績效進行考評,脫離了學(xué)校的實際情況,沒有根據(jù)自身的特點設(shè)計適合的指標(biāo)體系。

(2) 可操作性不強。該校在進行績效考評時,仍然采用表格打分、手工統(tǒng)計匯總的形式,統(tǒng)計工作費時耗力,效率很低。因此,我們有必要采用先進的科學(xué)技術(shù)手段,使評價數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)據(jù)處理自動化,這樣才能更好地提高績效考評工作的效率。

(3) 考評目的不明確。在高校開展績效考評,目的是通過對教學(xué)科研人員進行全面綜合的評價,讓他們了解自己的優(yōu)點和不足,改善他們的工作表現(xiàn),充分發(fā)揮他們的潛能和積極性,以促進教師的專業(yè)發(fā)展,實現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)。而XX高校對教學(xué)科研人員的年度考核主要體現(xiàn)在年度業(yè)績是否達標(biāo),幾乎不存在績效激勵和提高工作能力等方面的考評目標(biāo)。

(4) 反饋機制不完備。XX高校在進行績效考評時,雖然會將考評的結(jié)果通告員工,但是很少有考評者會就考評結(jié)果與被考評者進行面對面的交流,指出其存在的問題,只是將考評結(jié)果直接作為薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、職務(wù)晉升的依據(jù)。這樣的績效考評明顯缺乏反饋,起不到應(yīng)有的激勵作用,不能促進學(xué)校整體績效的提高。

二 高校教學(xué)科研人員績效考評體系簡介

通過對高校原有績效考評體系的分析,探究其存在的問題,在借鑒企業(yè)應(yīng)用績效考評經(jīng)驗的基礎(chǔ)上,我們確定了高校教學(xué)科研人員績效考評體系的基本設(shè)計思路:以能力素質(zhì)、工作環(huán)境、工作過程、工作業(yè)績?yōu)橹骶€,運用360度績效考評,即由被考評者的上級、同事、自身、學(xué)生或者客戶對其進行評價,將定性考評與定量考評相結(jié)合。這種模式擺脫了傳統(tǒng)的“德、能、勤、績”的評價模式,能夠更加科學(xué)、合理地對高校教學(xué)科研人員進行績效考評。

高校教學(xué)科研人員績效考評的指標(biāo)體系注重對過程的研究,將能力素質(zhì)、工作環(huán)境、工作過程、工作業(yè)績四個方面有機的結(jié)合起來,形成了一套包括三個級別的指標(biāo)體系。其中一級指標(biāo)4個,分別為能力素質(zhì)、工作環(huán)境、工作過程以及工作業(yè)績;二級指標(biāo)10個,分別為自身素質(zhì)、基本能力、個人發(fā)展、組織文化、薪酬福利、工作態(tài)度、教學(xué)過程、科研過程、工作成效以及工作量等;三級指標(biāo)39個,分別為思想道德素質(zhì)、職業(yè)素質(zhì)、身體素質(zhì)、口頭表達能力、書面表達能力、信息素養(yǎng)、專業(yè)技能、創(chuàng)新能力、心理承受能力、科研環(huán)境、培訓(xùn)進修、晉升機會、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、同事關(guān)系、組織歷史、薪酬待遇、住房環(huán)境、三險保障、紀律性、責(zé)任心、合作精神、教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)策略、教學(xué)評價、學(xué)術(shù)交流、階段性成果、課題進展情況、獲獎情況、經(jīng)濟效益、社會效益、教學(xué)工作量、指導(dǎo)畢業(yè)論文、指導(dǎo)畢業(yè)實習(xí)、學(xué)術(shù)論文、著作教材、科研項目以及發(fā)明專利等。[1]

在確定了高校教學(xué)科研人員績效考評的指標(biāo)體系后,我們著重運用層次分析法對該指標(biāo)體系的每個指標(biāo)進行了權(quán)重賦值;運用360度績效考評方法對考評對象進行考評。由于不同的考評主體的自身能力素質(zhì)以及對被考評者的了解不盡相同,所以考評主體的權(quán)威性是不同的,我們同樣運用層次分析法對各考評主體進行了可信度權(quán)重確定,具體參見參考文獻一。

三 績效考評在XX高校的實施

績效考評系統(tǒng)具體的應(yīng)用和實施是決定其是否能真正發(fā)揮作用的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。我國教學(xué)科研人員績效考評體系構(gòu)建完成后,經(jīng)過多次討論、征求專家意見、修改后定稿。為了驗證該指標(biāo)體系的合理性、科學(xué)性、適應(yīng)性,本著發(fā)現(xiàn)問題,解決問題,最終達到完善考評體系,促進高校人力資源管理的科學(xué)性的原則,我們利用我國高校教學(xué)科研人員績效考評系統(tǒng),對XX高校的教學(xué)科研人員進行了年度績效考評。

1 考評目標(biāo)

評價的目的不是單純的評出名次及優(yōu)劣程度。更重要的是,引導(dǎo)和鼓勵被評價對象向正確的方向和目標(biāo)發(fā)展。通過教學(xué)科研人員績效考評,特別是通過學(xué)生評價,讓教師了解到自己在教學(xué)中的優(yōu)勢和不足,并及時進行改進;通過領(lǐng)導(dǎo)評價、同事評價和自我評價的對比,了解自我價值判斷和他人判斷之間存在的差距,使其更為全面和準(zhǔn)確地認識自我,完善自我。[2]

2 考評主體

為了避免由于考評主體的單一性造成考評結(jié)果不公平,我們采用了360度績效考評,即由被考評者的上級、下級、同事、客戶以及自己進行評價,使得考評的主體更為全面。不同的考評者可以從不同的角度對被考評者做出評價,信息來源渠道的多元化,使得考評的結(jié)果可信度更高。[3]-[7]

(1) 領(lǐng)導(dǎo)評價:主要是指被考評者的直接上級,上級比較熟悉本單位被考評教師的綜合情況,也對被考評者的工作比較了解,便于對被考評者進行綜合比較和權(quán)衡,提出比較客觀的意見。

(2) 同事評價:通常與被考評者一起工作,對被考評者的各方面都有一定的了解,基本能夠?qū)Ρ豢荚u者做出較為客觀、準(zhǔn)確的評價;但易受感情左右,使評價片面。

(3) 學(xué)生評價:教師的服務(wù)對象是學(xué)生,學(xué)生不僅可以對教師的教學(xué)工作進行評價,還可以評價教師的敬業(yè)精神、責(zé)任心、教學(xué)態(tài)度等。在進行學(xué)生評價后,及時向教師提供反饋,促使教師改進自己的工作。

(4) 自我評價:自評在360度績效考評中占有重要的地位,通過客觀、準(zhǔn)確的自我評價, 教師能夠清醒的看到自己的優(yōu)點和不足,提高教學(xué)技能,促進自身的專業(yè)發(fā)展。

3 研究方法

本研究主要采用了三種研究方法。面向360度績效考評主體,通過問卷分析確定各個評價主體的評價指標(biāo);在問卷調(diào)研中,針對數(shù)量龐大的評價主體,特別是學(xué)生,教學(xué)科研人員,我們采用了簡單隨機抽樣的方法,并進行了有效統(tǒng)計。

四 數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析

本研究采用基于Web的我國高校教學(xué)科研人員績效考評系統(tǒng),對XX高校教學(xué)科研人員進行了年度績效考評。根據(jù)教學(xué)科研人員工作性質(zhì)的不同,還可以進行更為具體的分類,但由于研究精力和研究范圍所限,在本文中的教學(xué)科研人員,是指既從事教學(xué)又從事科研工作,以教學(xué)為主的高校教師。

我們從該校人事處了解到,該校共有教學(xué)科研人員1200名。根據(jù)其職稱不同,可以分為四類:教授(132名),副教授(384名),講師(432名),助教(252名)。我們對各類職稱的教學(xué)科研人員進行隨機抽樣,抽取10%作為樣本,統(tǒng)計結(jié)果如圖1所示:

在此之前,該校對教學(xué)科研人員的績效考評只包括兩個方面:學(xué)生對教師的評價和科研業(yè)績。我們將新設(shè)計的績效考評的指標(biāo)體系和評價表運用于該校,對搜集的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計,并從以下三個方面與舊的評價體系進行對比:

1 360度評價與單一考評的對比

學(xué)生對教師的評價在每學(xué)期末進行,學(xué)生在教務(wù)處主頁通過自己的用戶名和密碼進入學(xué)生選課系統(tǒng),選擇教師評估,對本學(xué)期的任課教師進行評價。

在評價表中,評價等級劃分為四級:完全同意、同意、基本同意、不同意。為方便與新的評價體系進行對比,我們將評價等級分別對應(yīng)四個分值:4、3、2、1,該評價表設(shè)置了18個問題,對應(yīng)九個指標(biāo),被考評者按職稱可以分為四類:教授、副教授、講師、助教,使用該評價表進行評價的統(tǒng)計結(jié)果如表1所示:

注:該表中的分數(shù)取的均為平均值。

由表1可知,隨著職稱的不斷提高,被考評者的分數(shù)也不斷提高。學(xué)生對教師進行評價,只能對師德、教學(xué)等方面進行評價,對同事關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、組織歷史等指標(biāo)無法做出評價。另外,由于學(xué)生的自身素質(zhì)、能力的限制,對教師的評價在某種程度上可能不夠客觀準(zhǔn)確。

為了有效的評測教師,我們運用360度績效考評,即對一個人的評價要綜合考慮領(lǐng)導(dǎo)評價、同事評價、學(xué)生評價和自我評價,然后根據(jù)各類考評主體的權(quán)重,計算最后得分。在得分統(tǒng)計時,由得分乘以其對應(yīng)的指標(biāo)權(quán)重的分數(shù)之和,然后計算職稱相同的人的平均分。最后的數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果如表2所示:

注:括號中的數(shù)字表示各考評主體的權(quán)重。

從表2可以看出,教授的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、同事關(guān)系的得分較低,分析其原因,可能是因為教授一般都有自己的科研場所,科研項目較多,與領(lǐng)導(dǎo)、同事相處的時間比較少,彼此之間沒有深入的了解。助教的同事評價得分最高,可能是因為他們剛剛參加工作不久,工作熱情較高,樂于助人,與同事關(guān)系相處的比較融洽。

學(xué)生對教師的評價仍然是隨著教師職稱的提高,學(xué)生評價分數(shù)也不斷提高。職稱高的教師,知識底蘊比較深厚,有著豐富的教學(xué)經(jīng)驗,比年輕教師能更好的把握教學(xué)內(nèi)容,課堂駕馭能力也比較強,能更好地傳遞教學(xué)內(nèi)容,促進學(xué)生學(xué)習(xí)。

在自我評價中,教師對自己的評價均比較客觀,能夠正確地認識自己,了解自己,只有職稱是助教的教師自我評價分值偏低。分析其原因,可能是因為這些教師剛剛參加工作,面對許多有資歷(高學(xué)歷、高職稱)的教師,明顯缺乏自信。從學(xué)校長遠發(fā)展的角度來看,我們應(yīng)該設(shè)置更多的激勵方式,加強對職稱較低的教師自信心的培養(yǎng)。

通過分析和對比可知:新的考評指標(biāo)體系能夠更加全面的考評一個人;另外,采用360度績效考評,不同的考評者能夠從不同方面對教學(xué)科研人員作出評價,使得數(shù)據(jù)來源更為科學(xué),能夠更好的進行評價。

2 工作環(huán)境對教師績效的影響

在我國目前的績效考評中,大多數(shù)企業(yè)及用人單位都是通過“德、能、勤、績”四個方面對員工加以考察,很少有人考慮到工作環(huán)境對教學(xué)科研人員的工作績效的影響。在高校教學(xué)科研人員績效考評的指標(biāo)體系中,一級指標(biāo)的第二項即為工作環(huán)境。為了突出工作環(huán)境對其它指標(biāo)的影響,我們將考評對象分為A、B兩個組進行對照,其分組標(biāo)準(zhǔn)是:自我評價的9、10、14題涉及到了工作環(huán)境,三題之和最高分是15分,最低為3分;我們以9分為界,低于9分的我們認為其對工作環(huán)境不滿意,高于9分的我們認為其對工作環(huán)境基本滿意,考評的結(jié)果如表3所示:

從表3中的數(shù)據(jù)可以很明顯的看出:B組的各項分數(shù)都明顯高于A組,說明被考評者對工作環(huán)境的滿意度對其績效有很大的影響。B組的教學(xué)科研人員對工作環(huán)境基本滿意,工作熱情、積極性都比較高,對工作的態(tài)度也比較主動,最后的績效考評得分也較高。因此,我們認為,學(xué)校應(yīng)該為其教學(xué)科研人員提供良好的工作環(huán)境,激發(fā)其工作的主動性和工作效能,進而促進教學(xué)科研人員的專業(yè)發(fā)展,提高工作績效,實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

3 對工作業(yè)績的考評

該校對教師業(yè)績的考評主要是關(guān)于科研的業(yè)績考評,關(guān)于科研業(yè)績考評制定了詳細的管理辦法和細則,基本能夠從各方面對教學(xué)科研人員的業(yè)績做出量化,使用該校的業(yè)績評價表進行評價的結(jié)果如表4所示:

從表4的統(tǒng)計結(jié)果可知,隨著職稱的不斷提高,工作業(yè)績的分數(shù)也在不斷提高。教授、副教授的分數(shù)較高,主要是因為其參加工作后,經(jīng)過一定的時間積累,教學(xué)科研水平不斷提高,做出的成績也不斷增加;而剛剛工作不久的助教,還處在轉(zhuǎn)型時期,工作經(jīng)驗較為缺乏,可能會將大部分時間投入教學(xué),努力提高自己的教學(xué)水平,對科研的關(guān)注比較少,因此,其相應(yīng)的工作業(yè)績分值較低。

五 XX高校教學(xué)科研人員績效考評的分析

1 XX高?？冃Э荚u的成功之處

通過對XX高校的教學(xué)科研人員進行績效考評,該指標(biāo)體系基本滿足了“科學(xué)、準(zhǔn)確、高效、易操作”的目標(biāo)。具體體現(xiàn)在以下幾個方面:

(1) 全面性 將績效考評系統(tǒng)運用于XX高校的人力資源管理,通過一段時間的考評,可以看出:該指標(biāo)體系能夠較為全面的考評一個人的工作績效。它的主要構(gòu)想為:以一個人必備的能力素質(zhì)為基礎(chǔ),以其工作環(huán)境為場所,將必備的專業(yè)技能滲透在工作過程中進行考察,并最終表現(xiàn)在工作業(yè)績上;以工作流程為主線,能夠從宏觀上準(zhǔn)確把握并較為客觀的進行評價,而不會使得只考評其中的某些方面導(dǎo)致考評結(jié)果有所偏頗。[8]

(2) 具體性 高校教學(xué)科研人員績效考評指標(biāo)體系設(shè)置了能力素質(zhì)、工作環(huán)境、工作過程、工作業(yè)績四個一級指標(biāo),在這4個一級指標(biāo)的基礎(chǔ)上,將各一級指標(biāo)要素包含的指標(biāo)進一步細化為自身素質(zhì)、基本能力、個人發(fā)展、組織文化、薪酬福利、工作態(tài)度、教學(xué)過程、科研過程、工作成效、工作量10個二級指標(biāo),并進一步細化為39個三級指標(biāo)。每個三級指標(biāo)都是具體的,不可再分的。對每個三級指標(biāo),我們設(shè)置了學(xué)生評價表、同事評價表、領(lǐng)導(dǎo)評價表、自我評價表,方便了人們進行考評,并且避免了將一些可以量化的行為主觀加以判斷。

(3) 科學(xué)性 在設(shè)計指標(biāo)體系時,我們將最初設(shè)計的指標(biāo)設(shè)計成問卷進行專家訪談,并通過反復(fù)論證,確定各指標(biāo)的相關(guān)系數(shù),相關(guān)度小的指標(biāo)認為其不太合理,對其進行了調(diào)整,在設(shè)計上盡量做到規(guī)范、合理。在XX高校的實施中也證明了這一點,運用該指標(biāo)體系并結(jié)合360度績效考評,最后實施的結(jié)果以及個人在各部分的分數(shù)都與實際情況相符,充分說明了指標(biāo)體系設(shè)計的科學(xué)性。

(4) 獨立性 由于該評價指標(biāo)體系以工作流程作為主線,各個指標(biāo)的模塊化程度都比較高,從而避免了設(shè)立的考評指標(biāo)在同一層次上重復(fù),各指標(biāo)的獨立性都比較高,從而可以保證評價結(jié)果準(zhǔn)確、合理。

(5) 可操作性 每個用戶通過登陸界面以自己的身份登陸后,選擇相應(yīng)的被考評者,進入相應(yīng)的評價表進行評價,評價表中的每個問題都是針對具體的指標(biāo)而設(shè)計的。績效考評系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫連接,所有的數(shù)據(jù)最后通過數(shù)據(jù)庫進行匯總。因此,總的來講,所需數(shù)據(jù)易于采集和計算,減輕了工作量,可操作性較高,同時也使考評的結(jié)果更加科學(xué)準(zhǔn)確。

2 XX高校績效考評的不足

雖然該績效考評體系與舊的考評相比,已經(jīng)有了很大的改進,但同時也不能因此忽略它的不足。筆者認為,新的績效考評在以下幾方面還有待進一步完善:

(1) 某些指標(biāo)設(shè)置不合理。指標(biāo)體系的一級指標(biāo)第一項即為能力素質(zhì),在其二級指標(biāo)的自身素質(zhì)中包含了一項身體素質(zhì),身體素質(zhì)作為考評一個人績效的指標(biāo),本來是必要的、基礎(chǔ)的,一個人只有具備了好的身體才能更努力的工作,提高績效;然而在高校中,有些教學(xué)科研人員為了學(xué)校的發(fā)展,為了教育事業(yè),鞠躬盡瘁,投入了畢生的精力,由于工作過度等原因,造成身體素質(zhì)較差,在實際的考評中,卻要得低分,有失公平。

為了保證指標(biāo)的全面性,我們保留了身體素質(zhì)這一指標(biāo),在權(quán)重設(shè)置時,將其權(quán)重的分值設(shè)置的很低,基本不會對其分值產(chǎn)生較大的影響,以顯示公平性。

(2) 一些關(guān)鍵指標(biāo)沒有充分體現(xiàn)出來。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,企業(yè)和用人單位更加注重員工的實際動手能力、操作能力,很多用人單位在招聘時都打出了有X年以上工作經(jīng)驗的要求。而該指標(biāo)體系恰恰忽略了教學(xué)科研人員的從業(yè)經(jīng)歷,對教師專業(yè)技能的考察滲透于教學(xué)過程中,而實際的運用能力很難通過教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)策略以及教學(xué)評價等幾個方面體現(xiàn)出來。由于指標(biāo)體系忽視這方面的考察,很可能導(dǎo)致教師忽略對學(xué)生這方面能力的培養(yǎng),學(xué)生學(xué)到的知識理論性太強,缺乏實際的運用能力,與社會需求嚴重脫鉤。

(3) 某些指標(biāo)定位片面。創(chuàng)新是一個國家進步的靈魂,是一個國家興旺發(fā)達的不竭動力。在科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展的今天,創(chuàng)新扮演著越來越重要的作用,“有創(chuàng)意”成了一道招牌菜。在我們的指標(biāo)體系中,基本能力中包含了創(chuàng)新能力這一項,它主要是指教師在原有的知識基礎(chǔ)上創(chuàng)造新思路、新方案、新措施的能力。通過實際的運用,我們發(fā)現(xiàn)這一指標(biāo)的定位片面,它只注重了教師是否注重創(chuàng)新,而沒有體現(xiàn)出他是否注重對學(xué)生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。

六 XX高校教學(xué)科研人員績效考評總結(jié)

本文通過調(diào)查分析XX高校教學(xué)科研人員績效考評現(xiàn)狀,找出了原考評體系存在的問題,并將我國教學(xué)科研人員績效考評指標(biāo)體系運用于該校的教學(xué)科研人員年度績效考評中,通過數(shù)據(jù)分析和對比研究,其結(jié)果表明,該指標(biāo)體系有利于高校人力資源管理科學(xué)化,有利于教學(xué)科研人員發(fā)展和績效激勵。

1 高校人力資源管理的科學(xué)化

該校人力資源管理部門對績效考評的結(jié)果進行了分析,并對參與考評的教學(xué)科研人員進行激勵,激勵主要從兩個方面進行:對于在考評中成績優(yōu)秀的教師,高校一方面在物質(zhì)上給予一定的獎勵,如增加工資、改善工作、生活的條件;另一方面,該校對優(yōu)秀教師委以重任、量才授職,增強教師的榮譽感,激發(fā)其事業(yè)心,激發(fā)了教學(xué)科研人員努力工作的積極性。另外,對于績效考評工作成績較低的教學(xué)科研人員,該校會將績效考評的結(jié)果反饋給各學(xué)院,由學(xué)院的直接領(lǐng)導(dǎo)與他們談話,分析其工作中存在的問題,并幫助他們努力改進,提高績效,促進發(fā)展。

2 有利于教學(xué)科研人員個人發(fā)展

該校對教學(xué)科研人員進行激勵時,首先讓教師明了自身的發(fā)展目標(biāo),并在此基礎(chǔ)上制定與組織目標(biāo)相一致的個人目標(biāo)。通過合理的績效考評,可以使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)達到一致,更好地促進個人的專業(yè)發(fā)展,提供給員工一個自我評價和提升的機會。績效考評后及時的反饋,可以使教學(xué)科研人員了解自己的優(yōu)勢和不足,促進自身的不斷改進。

總之,構(gòu)建科學(xué)合理的績效考評的指標(biāo)體系,對高校教學(xué)科研人員進行績效考評,不僅僅是為了加強績效管理,更重要的是為了促進教學(xué)科研人員的專業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展,實現(xiàn)教師與學(xué)校發(fā)展的雙贏。XX高校的績效考評工作取得了很大的成功,它推動了該校整體人力資源管理水平和總體績效的提高,對于那些仍然以傳統(tǒng)的“德、能、勤、績”評價模式進行績效考評的高校,具有一定的借鑒意義。然而,該績效考評體系還需要在實施的過程中進一步完善。因此,在我國高校中建立一個科學(xué)有效的績效考評體系并不是一蹴而就的事情,需要在考慮學(xué)校各方面實際情況的基礎(chǔ)上,科學(xué)地制定績效考評制度,設(shè)計合適的績效考評指標(biāo)和權(quán)重,建立具有高校特色的績效考評體系,并且需要在實施的過程中持續(xù)的加以修改和完善,以適應(yīng)高校的不斷變化和發(fā)展。