經(jīng)濟(jì)危機(jī)背景下高管激勵(lì)策略研究

韓志霞

提要本文通過(guò)對(duì)高管激勵(lì)理論的回顧和對(duì)國(guó)企高管激勵(lì)現(xiàn)狀的總結(jié),系統(tǒng)分析了在經(jīng)濟(jì)危機(jī)背景下實(shí)施“限薪令”的影響,得出限薪不可行的結(jié)論;最后對(duì)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)狀況下國(guó)企高管的激勵(lì)措施提出建議。

關(guān)鍵詞:高管激勵(lì);國(guó)企;經(jīng)濟(jì)危機(jī);限薪

中圖分類號(hào):C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

一、引言

面對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī),限制高管薪酬的做法不斷升溫。繼瑞士最大的金融公司瑞銀集團(tuán)(USB)實(shí)行高管薪酬變革后,美國(guó)、德國(guó)、韓國(guó)紛紛對(duì)高管采取限薪措施。中國(guó)版的“限薪令”也隨之登場(chǎng)。三一集團(tuán)董事長(zhǎng)梁穩(wěn)根宣布2009年只領(lǐng)1元年薪,上汽集團(tuán)等9家大型國(guó)有企業(yè)高層率先帶頭減薪。鑒于高層管理人員對(duì)企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的重要影響,我們有必要分析在經(jīng)濟(jì)危機(jī)背景下國(guó)企高管限薪措施的可行性。

二、文獻(xiàn)回顧

Grossman和Hart等人開創(chuàng)了高管激勵(lì)理論的研究,Grossman and Hart(1988),Harris and Raviv(1988),Aghion and Bolton(1992)等明確的將企業(yè)收益分解為貨幣收益和高管激勵(lì)兩部分,指出高管激勵(lì)是控制者通過(guò)對(duì)控制權(quán)的行使而占有的全部?jī)r(jià)值的總和。國(guó)內(nèi)學(xué)者在對(duì)高管激勵(lì)的界定上存在爭(zhēng)議,張維迎(1999)認(rèn)為,高管激勵(lì)主要包括一些難以度量非貨幣形態(tài)的收益,如指揮他人帶來(lái)的滿足感,名片上印有“總經(jīng)理”字樣的榮譽(yù)感,當(dāng)總經(jīng)理可以享受到有形無(wú)形的在職消費(fèi),以及通過(guò)資源的轉(zhuǎn)移而帶來(lái)個(gè)人好處,等等。洪功翔(2001)認(rèn)為,高管激勵(lì)是指經(jīng)理人員在經(jīng)理崗位上所獲得的貨幣收益和非貨幣收益。其中,貨幣收益包括顯性貨幣收益和隱性貨幣收益,顯性貨幣收益是指經(jīng)理人員所獲得的工資、獎(jiǎng)金、津貼與股票、期權(quán)和保障基金等收入;隱性貨幣收益是經(jīng)理人員獲得的非透明的、非公開的、從會(huì)計(jì)賬簿上查不到的收益。非貨幣收益包括職位升遷、社會(huì)地位、榮譽(yù)、個(gè)人成就感等不易察覺(jué)的非量化因素。童衛(wèi)華(2005)從理論上分析了國(guó)有企業(yè)高管人員接受明顯偏低的顯性報(bào)酬(包括年薪、股權(quán)收入等)而不選擇另謀高就的經(jīng)濟(jì)原因,結(jié)論是我國(guó)國(guó)企高管人員可以通過(guò)控制權(quán)來(lái)獲得人力資本的價(jià)值。

三、國(guó)企高管激勵(lì)現(xiàn)狀

目前,我國(guó)上市公司在激勵(lì)方面面臨的主要問(wèn)題不是激勵(lì)過(guò)度,而是激勵(lì)不足,或是因制度缺乏而導(dǎo)致的激勵(lì)缺乏透明度,國(guó)有控股公司尤其如此。這一方面是與我國(guó)企業(yè)改革的進(jìn)程有關(guān);另一方面則是激勵(lì)所對(duì)應(yīng)的金融工具市場(chǎng)發(fā)展不完善。具體體現(xiàn)在以下三個(gè)方面:

1、多數(shù)國(guó)企高管顯性收益水平與國(guó)外同行經(jīng)理人相比差異懸殊,高管的貢獻(xiàn)與報(bào)酬不對(duì)稱,顯性激勵(lì)明顯不足,隱性激勵(lì)發(fā)揮著主要作用。

2、從約束方面看,一方面是內(nèi)部的監(jiān)督、控制機(jī)制不完善:缺乏有效的聘選機(jī)制、董事會(huì)的獨(dú)立性不強(qiáng)、監(jiān)事會(huì)的作用有限、股東大會(huì)還不足以成為股東行使權(quán)力和治理公司的場(chǎng)所;另一方面缺乏有效的外部治理機(jī)制:缺乏有效的經(jīng)理人市場(chǎng)、新聞?shì)浾摵蜕鐣?huì)公眾監(jiān)督作用不強(qiáng)、缺乏良好的法律責(zé)任機(jī)制。

3、國(guó)企高管來(lái)自政府委派的特殊身份以及國(guó)有股一股獨(dú)大的局面,產(chǎn)生了上市公司所有者缺位和經(jīng)理層的內(nèi)部人控制問(wèn)題。

四、“限薪令”的可行性分析

1、限薪令會(huì)嚴(yán)重打擊高管士氣。根據(jù)諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者卡尼曼的理論,人的心理是非常復(fù)雜的。人們并不像傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為的是出于自身利益的驅(qū)動(dòng)而做出理性決策。他的理論認(rèn)為,當(dāng)所得超過(guò)預(yù)期時(shí),人會(huì)感到滿意,而當(dāng)失去超過(guò)預(yù)期時(shí)就會(huì)感到痛苦;而且人在失去某物時(shí)的痛苦程度遠(yuǎn)超過(guò)得到某物時(shí)的滿意程度,即人對(duì)所失比所得更敏感。

在經(jīng)濟(jì)危機(jī)發(fā)生后,面對(duì)整個(gè)宏觀形勢(shì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的影響,高管本身就承擔(dān)了很大的壓力;而國(guó)企高管由于其特殊的社會(huì)身份(多為政府直接委任,對(duì)應(yīng)相應(yīng)的行政級(jí)別),承受的壓力和風(fēng)險(xiǎn)更為顯著。在這種情況下,限薪令的實(shí)行,無(wú)疑會(huì)對(duì)高管造成負(fù)面的影響,打擊高管努力工作以幫助企業(yè)渡過(guò)難關(guān)的信心。

2、限薪令會(huì)鼓勵(lì)國(guó)企高管追求隱性收益。在經(jīng)濟(jì)危機(jī)中,宏觀形勢(shì)是造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)低下的主要原因;而高管往往會(huì)付出比經(jīng)濟(jì)形勢(shì)良好時(shí)更多的努力。在這種情況下,如果由于社會(huì)輿論的壓力和政府政策的導(dǎo)向,高管人員不得不減薪甚至自動(dòng)提出減薪,那么在沒(méi)有其他因素來(lái)平衡的情況下(如行政級(jí)別的上升),國(guó)企高管很可能會(huì)利用手中的控制權(quán)謀取隱性收益,如通過(guò)高價(jià)買入低價(jià)賣出收受回扣或賄賂、增加在職消費(fèi)、操縱賬務(wù)以及通過(guò)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)的發(fā)包獲得好處等等,從而導(dǎo)致腐敗現(xiàn)象的產(chǎn)生。

即使國(guó)企高管得到了相應(yīng)的精神激勵(lì),如行政級(jí)別的提高,但由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活日益市場(chǎng)化,國(guó)企高管及其家庭生活必須具備一定的物質(zhì)基礎(chǔ);國(guó)企高管還必須為子女教育、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)進(jìn)行儲(chǔ)蓄來(lái)面對(duì)市場(chǎng)的不確定性。在這種情況下,如果相應(yīng)的貨幣激勵(lì)不足,精神激勵(lì)的作用是非常有限的;高管就會(huì)利用更大的控制權(quán)來(lái)謀取更多的隱性貨幣收益,產(chǎn)生更加不良的影響。

同時(shí),由于這種隱性收益的取得與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益沒(méi)有必然的聯(lián)系,因此不但不能激勵(lì)高管人員更加努力工作,反而會(huì)不斷使其滋生投機(jī)主義思想,利用手中的控制權(quán)損害股東利益,進(jìn)一步增加企業(yè)交易費(fèi)用,使企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況不斷惡化,最終損害企業(yè)和國(guó)家的利益。

3、限薪令的實(shí)施會(huì)向市場(chǎng)傳遞不利信息。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的當(dāng)前階段,國(guó)有企業(yè)仍然是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量,是我國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的重要體現(xiàn),是未來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展前景的重要導(dǎo)向;國(guó)企的發(fā)展與國(guó)家的總體實(shí)力和人們生活水平密切相關(guān)。在眾多中小企業(yè)紛紛倒閉的背景下,大型國(guó)企的表現(xiàn)更加受到民營(yíng)企業(yè)和中小企業(yè)的關(guān)注。對(duì)國(guó)企高管實(shí)行限薪政策,在一定程度上體現(xiàn)了政府對(duì)于經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀的擔(dān)憂和對(duì)一定時(shí)期內(nèi)經(jīng)濟(jì)前景的不良預(yù)期,因此會(huì)嚴(yán)重打擊中小企業(yè)走出經(jīng)濟(jì)危機(jī)的信心,也會(huì)導(dǎo)致社會(huì)大眾對(duì)經(jīng)濟(jì)狀況不斷惡化的判斷。

4、從激勵(lì)的目的來(lái)看,激勵(lì)不應(yīng)僅僅是對(duì)過(guò)去行為的獎(jiǎng)懲,更重要的是對(duì)未來(lái)行為的鼓勵(lì)。以平安總裁馬明哲為例,2007年因“高薪門”陷入輿論漩渦的馬明哲在2009年初決定,2008年的薪酬將分文不取。接近馬明哲的平安方面人士稱,挨了一年罵的馬明哲,期望以“分文不取”的姿態(tài)顯示自己與全體員工共度時(shí)艱,謀求業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的決心。這一現(xiàn)象是值得我們深刻反思的。在2007年股市一片看好、平安經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)良好的情況下,馬明哲作為平安的總裁應(yīng)獲得相應(yīng)的高報(bào)酬激勵(lì)。但是,由于其國(guó)企高管的特殊身份,馬明哲受到了太多的輿論攻擊。2008年平安雖然由于金融風(fēng)暴和富通投資的巨額虧損使其業(yè)績(jī)受到了一定的影響,但馬明哲的薪資最多也只應(yīng)縮水50%。然而,馬明哲卻做出零薪酬的決定,這其中當(dāng)然包含馬明哲個(gè)人不求回報(bào)、愿意承擔(dān)責(zé)任的原因,但外界的種種壓力和質(zhì)疑也對(duì)他做出這一決定起到了重要的影響。

筆者認(rèn)為,人們應(yīng)該以公正的眼光看待國(guó)企高管的報(bào)酬,要肯定他們的貢獻(xiàn)。同時(shí),不能將當(dāng)前經(jīng)濟(jì)效益的降低全部歸咎到高管身上,即便高管應(yīng)該承擔(dān)一定的責(zé)任,也應(yīng)該做到賞罰有度。更重要的是,應(yīng)該以相應(yīng)的激勵(lì)措施使高管加倍努力工作,增加企業(yè)未來(lái)收益,幫助企業(yè)渡過(guò)危機(jī)。

5、在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的背景下,高管激勵(lì)的收益遠(yuǎn)大于其機(jī)會(huì)成本。在全球經(jīng)濟(jì)形勢(shì)衰退的情況下,投資機(jī)會(huì)大大減少;企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的普遍降低造成人們的收入減少和需求不足,因此企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)的可能性也大大降低。在這種情況下,將資本運(yùn)用于投資和再生產(chǎn)所產(chǎn)生的邊際收益可能會(huì)低于其邊際成本;而鑒于高管對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況所起到的重要作用,在外部環(huán)境不利、投機(jī)機(jī)會(huì)缺乏的情況下,將一定量的資本運(yùn)用于高管激勵(lì),可能會(huì)產(chǎn)生幾倍于其機(jī)會(huì)成本的收益。

基于上述分析,筆者認(rèn)為,“限薪令”在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下是不可行的;相反,應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)國(guó)企高管人員的激勵(lì)。

五、對(duì)國(guó)企高管激勵(lì)的建議

1、提高工資、獎(jiǎng)金、津貼、股票、期權(quán)和保障基金等顯性貨幣收益,從而使國(guó)企高管的自我隱性化激勵(lì)轉(zhuǎn)化為市場(chǎng)顯性化激勵(lì)。這種顯性貨幣激勵(lì)能帶來(lái)兩方面的好處,一是給高管人員直接的成就感和滿足感,從而減少經(jīng)理人員尋求隱性激勵(lì)的欲望;二是這部分顯性貨幣收益可以直接從會(huì)計(jì)賬簿上查到,增加了高管收益的透明性和公開性,便于外界監(jiān)督。

2、建立短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制,從而使國(guó)企高管平衡短期利益和長(zhǎng)期發(fā)展。

3、在績(jī)效評(píng)價(jià)中,不僅考慮經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)(如股價(jià)和盈利水平)的提升,也要注重高管行為對(duì)公司運(yùn)營(yíng)發(fā)展穩(wěn)定性的影響;避免重蹈經(jīng)濟(jì)危機(jī)中美國(guó)一些企業(yè)的覆轍。

4、在薪酬設(shè)計(jì)中,要考慮到業(yè)務(wù)的可控性,減少宏觀不可控因素的影響。

5、進(jìn)一步發(fā)展產(chǎn)權(quán)市場(chǎng)和經(jīng)理人市場(chǎng),健全國(guó)有企業(yè)內(nèi)部法人治理結(jié)構(gòu)和治理機(jī)制,完善相應(yīng)法律法規(guī),從而對(duì)國(guó)企高管的權(quán)利和行為形成有效的約束和制衡。

6、慎重使用相應(yīng)的金融工具進(jìn)行激勵(lì),將業(yè)績(jī)股和期權(quán)股相結(jié)合。

(作者單位:中山大學(xué)管理學(xué)院)

主要參考文獻(xiàn):

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