淺談企業(yè)人力資源管理中薪酬機(jī)制分析

王菊新

[摘 要]薪酬問題是企業(yè)管理工作中最被關(guān)注的問題,每個(gè)企業(yè)都為薪酬管理問題展開研究和嘗試,沒有一個(gè)企業(yè)會(huì)使自己的薪酬制度一成不變。十多年來,我一直在薪酬管理崗位工作,經(jīng)歷了不同時(shí)期的薪酬分配政策,越來越認(rèn)識(shí)到薪酬問題的復(fù)雜性。在多年的學(xué)習(xí)和實(shí)踐過程中,我認(rèn)為薪酬體系的設(shè)計(jì)和建立,應(yīng)重點(diǎn)對(duì)薪酬體系的付酬維度、付酬因素及付酬基本原則進(jìn)行準(zhǔn)確把握和導(dǎo)向。

[關(guān)鍵詞]付酬維度 付酬因素 付酬基本原則

一、薪酬體系的維度機(jī)理

薪酬體系整體上可以分為三個(gè)維度,即業(yè)績(jī)維度、能力維度、價(jià)值觀維度,這三個(gè)維度共同形成企業(yè)薪酬體系的管理導(dǎo)向。

(一)業(yè)績(jī)維度

強(qiáng)調(diào)基于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和能力素質(zhì)要求,顯性的、表達(dá)出來的成果。是組織任職者現(xiàn)實(shí)價(jià)值的表達(dá)。

(二)能力維度

強(qiáng)調(diào)符合組織生存與發(fā)展需要的、應(yīng)該具備的素質(zhì)、能力。是組織對(duì)任職者假設(shè)的條件和可能的假設(shè)理想價(jià)值。

(三)價(jià)值觀維度

強(qiáng)調(diào)組織以及成員基于企業(yè)核心價(jià)值觀所應(yīng)該表現(xiàn)出的工作態(tài)度和文化特征。

企業(yè)通過一系列的組織行為和制度將這一邏輯關(guān)系實(shí)施固化和契約化,薪酬體系是實(shí)現(xiàn)這一契約化過程的重要工具,企業(yè)的薪酬體系抽象地將三個(gè)維度進(jìn)行緊密關(guān)聯(lián)。

二、薪酬體系的付酬因素

(一)市場(chǎng)性要素

強(qiáng)調(diào)在戰(zhàn)略假設(shè)條件下,具有市場(chǎng)比價(jià)特質(zhì)的要素通過市場(chǎng)比價(jià)來認(rèn)知這類要素的市場(chǎng)價(jià)值,以便引導(dǎo)企業(yè)根據(jù)技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的市場(chǎng)價(jià)格付報(bào)酬,目的是為得到高質(zhì)量的人員而進(jìn)行針對(duì)性的薪酬支付,從而保持企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力。

(二)責(zé)任性要素

責(zé)任要素可以通過對(duì)職位價(jià)值的評(píng)價(jià)來確認(rèn)職位間的相對(duì)價(jià)值。不過,責(zé)任價(jià)值必須以能力、素質(zhì)為支撐,達(dá)到完成相應(yīng)崗位職責(zé)所必須的能力、素質(zhì),并鼓勵(lì)并獎(jiǎng)酬那些勇于承擔(dān)責(zé)任,并能夠負(fù)起責(zé)任的職位任職者。

(三)表現(xiàn)性要素

強(qiáng)調(diào)的是結(jié)果,是表現(xiàn)出的能力,是現(xiàn)實(shí)價(jià)值的具體體現(xiàn)?，F(xiàn)實(shí)價(jià)值的大小,其比較標(biāo)桿是假設(shè)價(jià)值,薪酬體系應(yīng)該反應(yīng)出現(xiàn)實(shí)價(jià)值與假設(shè)價(jià)值的比照關(guān)系和比照關(guān)系下的付酬規(guī)模。表現(xiàn)性要素要求薪酬支付的依據(jù)之一是根據(jù)任職者工作做出的不同目標(biāo)結(jié)果(現(xiàn)實(shí)價(jià)值)支付不同的薪酬,具有強(qiáng)烈的剛性。

(四)潛在性要素

強(qiáng)調(diào)的是理想能力、素質(zhì)以及價(jià)值觀,具有相對(duì)的動(dòng)態(tài)假設(shè)特點(diǎn)。它的參照系是企業(yè)現(xiàn)實(shí)和未來發(fā)展要求的差距,是基于一定條件的假設(shè)含義。它有著牽引性和先行激勵(lì)的特點(diǎn),往往獎(jiǎng)酬的是對(duì)價(jià)值觀的認(rèn)可度及做出杰出貢獻(xiàn)所需的理想行為和潛在能力表現(xiàn)。

三、薪酬體系的基本原則

企業(yè)薪酬體系的基本原則大致可歸納為:市場(chǎng)比價(jià)原則、責(zé)任優(yōu)先原則、績(jī)效導(dǎo)向原則、價(jià)值觀原則等四大原則。

(一)市場(chǎng)比價(jià)原則

外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的存在以及競(jìng)爭(zhēng)狀況,要求企業(yè)在確定薪酬策略時(shí),必須依據(jù)市場(chǎng)價(jià)格的比價(jià)關(guān)系,更策略地對(duì)相應(yīng)技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)支付薪酬,從而形成既適合于企業(yè)需要,又具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系。如果低于市場(chǎng)水平,同時(shí)又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等,就很難避免員工流失,直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo);如果高于市場(chǎng)水平,人員就很難流動(dòng),特別是那些企業(yè)不太需要、并不緊缺的人員,將會(huì)長(zhǎng)期依附于企業(yè)而不會(huì)流動(dòng),并會(huì)因?yàn)閷?duì)收入的滿足而不思進(jìn)取,影響員工素質(zhì)的提高。

(二)俄責(zé)任優(yōu)先原則

企業(yè)的發(fā)展要求我們根據(jù)職位的價(jià)值,即職位對(duì)組織的最終價(jià)值影響度而付酬。員工進(jìn)入職位后,只有承擔(dān)和履行了職位職責(zé),才有可能產(chǎn)出目標(biāo)要求下的結(jié)果,才能體現(xiàn)出對(duì)組織的價(jià)值。企業(yè)員工的職位分為高層管理者、中層管理者和基層任職者三個(gè)層次,三個(gè)層次員工的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)從企業(yè)性質(zhì)和現(xiàn)代人本意識(shí)的角度來考慮。

1.高層管理者:對(duì)于高層管理者來講,無論是組織要求,還是群體心理定式,更多體現(xiàn)一種責(zé)任文化特征。也就是說組織對(duì)這一群體需要強(qiáng)調(diào)基于生存與發(fā)展的責(zé)任,強(qiáng)調(diào)任職者對(duì)組織廣泛的目標(biāo)和廣泛的中基層群體負(fù)責(zé)。而任職者本人的自身追求,更多表現(xiàn)為成就因素。這一群體不能過分強(qiáng)調(diào)成就因素而出現(xiàn)個(gè)人短期或過去的行為績(jī)效,應(yīng)該側(cè)重于獎(jiǎng)勵(lì)未來。具體薪酬結(jié)構(gòu)中,應(yīng)設(shè)置期權(quán)或具有期權(quán)性的年金,以保證薪酬體系效率更多體現(xiàn)在長(zhǎng)期績(jī)效目標(biāo)上。

2.中層管理者:對(duì)于中層管理者來講,在市場(chǎng)、責(zé)任、績(jī)效、價(jià)值觀、潛能等要素類別上有著同等重要的要求,因而在薪酬體系表達(dá)時(shí)采取均衡的結(jié)構(gòu),同時(shí)體現(xiàn)流程型文化特點(diǎn)和時(shí)效型文化特點(diǎn)。既表現(xiàn)出對(duì)現(xiàn)實(shí)素質(zhì)、能力的強(qiáng)烈要求,同時(shí)表達(dá)出對(duì)價(jià)值觀和未來潛能的要求。因此,針對(duì)這一群體的薪酬結(jié)構(gòu),必須有序地表現(xiàn)出素質(zhì)、能力的適配與價(jià)值觀、績(jī)效結(jié)果的結(jié)合,短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合,強(qiáng)化均衡性。

3.基層任職者:對(duì)于基層來講,要強(qiáng)調(diào)職位職能的現(xiàn)實(shí)發(fā)揮和績(jī)效。在其薪酬結(jié)構(gòu)中,基于技能和產(chǎn)出結(jié)果的要素處于重要的位置,因此,薪酬的確定應(yīng)該基本符合外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平。重要的是保證對(duì)應(yīng)的薪酬應(yīng)該建立在結(jié)果導(dǎo)向的原則上,并能夠?qū)Y(jié)果及時(shí)反饋,及時(shí)的當(dāng)期激勵(lì)非常重要。同時(shí),基層任職者的薪酬也應(yīng)高、中層管理者的薪酬建立績(jī)效關(guān)系,不應(yīng)一味降低基層任職者薪酬,否則,企業(yè)的主要干將即基層員工將與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化,基層員工情緒低落,士氣下降,整個(gè)公司將會(huì)出現(xiàn)死氣沉沉的局面。

(三)績(jī)效導(dǎo)向原則

企業(yè)的生存與發(fā)展需要業(yè)績(jī)支撐,因此,作為體現(xiàn)企業(yè)生存與發(fā)展的表達(dá)工具之一薪酬就必須體現(xiàn)出這點(diǎn),即組織要為提高績(jī)效而付酬,也就是需要根據(jù)員工工作的不同目標(biāo)結(jié)果支付不同的薪酬,這也可以理解為一種正向的牽引。如果沒有依據(jù)績(jī)效調(diào)薪,或績(jī)效評(píng)核不公平,都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑,以至不滿而產(chǎn)生各種矛盾和問題,影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理工作。

(四)價(jià)值觀原則

這類要素所體現(xiàn)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)傾向主要賦含強(qiáng)烈的價(jià)值觀導(dǎo)向,一般體現(xiàn)在對(duì)進(jìn)入職位的任職者的價(jià)值觀、潛能的評(píng)價(jià)上。許多企業(yè)在實(shí)踐中旗幟鮮明地提出“德才兼?zhèn)?以德為先”、“能力比知識(shí)更重要,素質(zhì)比能力更重要,品德比素質(zhì)更重要”和“對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé),對(duì)企業(yè)未來負(fù)責(zé)”,這就是價(jià)值觀原則具體應(yīng)用的體現(xiàn)。薪酬體系在貫徹企業(yè)價(jià)值觀和員工發(fā)展觀上有極強(qiáng)的作用,能夠具體化地牽引員工的職業(yè)發(fā)展,能夠清晰地表明企業(yè)員工在對(duì)價(jià)值觀的認(rèn)可基礎(chǔ)上,企業(yè)未來成長(zhǎng)所需要的理想行為、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)和能力。

四、需要特別關(guān)注幾個(gè)問題

1.業(yè)績(jī)的考核要與回款率掛鉤。要求業(yè)務(wù)技術(shù)人員不僅能夠做項(xiàng)目,還要能夠談項(xiàng)目,并保證項(xiàng)目的回款。2.要提倡全面薪酬的概念。除了現(xiàn)金收入之外,要強(qiáng)調(diào)企業(yè)的非現(xiàn)金收入、良好寬松的工作環(huán)境、和諧的企業(yè)文化、較多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及生活成本降低等等都是薪酬的具體表現(xiàn)形式,不宜僅僅局限于現(xiàn)金薪酬。3.薪酬制度的設(shè)計(jì)要客觀明了,便于操作。過于復(fù)雜和過于簡(jiǎn)單的薪酬制度都會(huì)降低薪酬的激勵(lì)作用。4.要充分考慮整個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作,充分發(fā)揮員工參與管理的積極性。在加強(qiáng)激勵(lì)效果的同時(shí),注意穩(wěn)定核心員工隊(duì)伍。

結(jié)束語(yǔ)

隨著薪酬分配制度改革的不斷深化,我們應(yīng)當(dāng)建立與現(xiàn)行法律、規(guī)章和現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬分配體系,合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu),利用薪酬的保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)功能,充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性,使企業(yè)得到更好的發(fā)展。