論現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題與對(duì)策

賁麗軍

摘要:人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜的工作,是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,要想做好,就要付出智慧、才干和勤奮?？茖W(xué)合理地識(shí)人、用人、是現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中的一項(xiàng)系統(tǒng)工程。本文對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行了相關(guān)研究探討,并提出相關(guān)的對(duì)策。供同行朋友參考。

關(guān)鍵詞:企業(yè)人力資源管理問(wèn)題原因?qū)Σ?/p>

引言

近些年來(lái),隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善,人才資源的重要性愈加明顯,人才爭(zhēng)奪日益激烈,這使得企業(yè)人力資源面臨著越來(lái)越嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

在這個(gè)問(wèn)題上,企業(yè)加緊建立現(xiàn)代企業(yè)制度是唯一的選擇,科學(xué)的企業(yè)管理是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容。而人力資源管理又是企業(yè)管理中最為關(guān)鍵的部分,一個(gè)企業(yè)只有擁有一流的人才,才會(huì)有一流的計(jì)劃。一流的領(lǐng)導(dǎo),才能充分而有效地掌握和應(yīng)用一流的技術(shù),創(chuàng)造出一流的產(chǎn)品。

1.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)的問(wèn)題

1.1缺乏現(xiàn)代人力資源管理的理念。

現(xiàn)代人力資源不再把企業(yè)中的人(勞動(dòng)者)看作一種生產(chǎn)成本,而視之為一種資源,視之為人力資本。這種資源是生產(chǎn)過(guò)程中唯一具有能動(dòng)性的資源,通過(guò)有效的開(kāi)發(fā),可以增值。但是,中國(guó)幾千年的歷史和文化傳統(tǒng)中積淀形成的“官本位”意識(shí),嚴(yán)重影響人本管理思想的發(fā)展,一些企業(yè)的管理者和人力資源管理者并沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性,現(xiàn)代人力資源管理的理念以及人才觀還沒(méi)有真正形成。

1.2人力資源管理人員整體素質(zhì)不高,導(dǎo)致人力資源管理與開(kāi)發(fā)職能發(fā)揮不到位。

現(xiàn)實(shí)當(dāng)中,有相當(dāng)多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理不夠重視,對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)缺乏高度,重視人力資源利用與開(kāi)發(fā)只停留在口頭與理論上,無(wú)切實(shí)可行的措施,經(jīng)營(yíng)決策,對(duì)企業(yè)的人力資源管理缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃,人力資本投入不足;企業(yè)人力資源管理人員對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論掌握不系統(tǒng)、不全面,不能主動(dòng)學(xué)習(xí),應(yīng)用新的理論指導(dǎo)工作,跳不出傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理框架,仍以事為中心開(kāi)展工作,忽略“人”的資源開(kāi)發(fā)利用,從而使工作職能發(fā)揮不到位。

1.3用人機(jī)制僵化,競(jìng)爭(zhēng)流于形式。

一些企業(yè)在用人上雖引入了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,但仍顯呆板、機(jī)械,甚至是流于形式,競(jìng)爭(zhēng)的目的并沒(méi)有得到充分體現(xiàn),含有許多人為因素,不能因事?lián)袢?人盡其才,人與事不能實(shí)現(xiàn)最佳組合,出現(xiàn)人才缺乏與人才浪費(fèi)并存的現(xiàn)象,挫傷員工工作積極性。

1.4缺乏科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)與激勵(lì)機(jī)制。

無(wú)系統(tǒng)完整的績(jī)效考評(píng)體系,考評(píng)核方法不科學(xué),仍然是用幾個(gè)簡(jiǎn)單的生產(chǎn)指標(biāo)來(lái)考核,對(duì)工作態(tài)度、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)精神等沒(méi)有任何考核,評(píng)估因素單一,指標(biāo)體系不合理,考評(píng)結(jié)果與薪酬的掛鉤率低,績(jī)效的優(yōu)劣對(duì)薪酬的影響小,對(duì)職務(wù)的晉升則影響更小。

2.企業(yè)人力資源管理問(wèn)題產(chǎn)生的原因

2.1觀念落后,沒(méi)有把人才視做可以經(jīng)營(yíng)的企業(yè)資源。

由于過(guò)去長(zhǎng)期受到高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響,使企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們?nèi)鄙賾n患意識(shí),認(rèn)為人力資本一次投入、終身受益的思想根深蒂固,輕視或忽視人力資源的開(kāi)發(fā)和利用,一直未建立起有效的人力資本的經(jīng)營(yíng)與保障體系。人力資本的早期投入不足,中、后期的追加投資力度不夠或基本放棄。嚴(yán)重影響了我國(guó)人力資源的質(zhì)量,最終影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。改革開(kāi)放以來(lái),企業(yè)在設(shè)備技術(shù)、產(chǎn)品市場(chǎng)等方而的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)己經(jīng)有了很大的轉(zhuǎn)變,但在人力資源管理方面仍受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制所形成的思維和行為模式的影響,致使自身體制的轉(zhuǎn)軌以及落后的、傳統(tǒng)的思想觀念的轉(zhuǎn)變跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。

2.2落后的用人機(jī)制壓制了人才的發(fā)展空間。

企業(yè)在用人、選人的過(guò)程中大都采用“相馬”而非“賽馬”的方式。最典型的就是干部任命制,其最大弊端在于被任命者只向往往更在意任命他的人對(duì)其的評(píng)價(jià),而非企業(yè)對(duì)其的評(píng)價(jià)。這種情況又主要體現(xiàn)在中高層管理干部的選擇上。造成人際關(guān)系復(fù)雜,小團(tuán)體、小圈子、利益分割,從而導(dǎo)致一些優(yōu)秀人才的被閑置或流失。論資排輩現(xiàn)象也是重要的弊端之一。在職務(wù)升遷、職稱評(píng)聘、科研成果申報(bào)等方而,不是公開(kāi)、公平、公正地進(jìn)行,往往存在著“資歷”的要求。許多有成果、有見(jiàn)地的人才,苦于閱歷淺、資歷短而被冷落,使得很多年輕人才不得不另?yè)耖T路。

2.3缺乏科學(xué)、合理的薪酬管理體系。

缺乏科學(xué)、合理的薪酬管理體系是大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的通病,主要體現(xiàn)在薪酬拉不開(kāi)距離,多干與少干、干得好與不好在薪酬上的差距不明顯。當(dāng)人將自己對(duì)工作的投入與獲得的薪酬與他人進(jìn)行比較感到不公平時(shí),他就要求心理平衡,一是要求增加薪酬,二是降低工作投入;而當(dāng)他在增加薪酬無(wú)望時(shí),就會(huì)降低工作投入或另謀高就。

2.4對(duì)人的不尊重,導(dǎo)致人才流失。

按照馬斯洛的需求理論,人的最高需求是獲得尊重,是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。但一些企業(yè)對(duì)此并不在意,甚至把人僅僅當(dāng)成是一種會(huì)說(shuō)話的勞動(dòng)工具,即使做得好一些的,也不夠全面。主要體現(xiàn)在:一是不注意對(duì)員工的繼續(xù)教育和培訓(xùn);二是不能與員工進(jìn)行有效溝通,對(duì)員工的意見(jiàn)或建議置之不理;三是大多數(shù)企業(yè)把經(jīng)營(yíng)人才、管理人才和技術(shù)骨干混為一談,往往把技術(shù)骨干當(dāng)成經(jīng)營(yíng)、管理人才使用,不能人盡其才,發(fā)揮所長(zhǎng),干得不舒心。

3.解決企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策

3.1進(jìn)行人本管理。

對(duì)人才的高度重視是“新經(jīng)濟(jì)”的顯著特征,現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)在本質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng),人本主義是管理發(fā)展的根本方向。所有社會(huì)組織(包括企業(yè))的使命是實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展,企業(yè)不是單純的經(jīng)濟(jì)組織,而是一種“為人服務(wù)”的社會(huì)組織,應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任,管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿應(yīng)該是組織利益與員工利益的統(tǒng)一,管理的根本任務(wù)是促進(jìn)人的全面發(fā)展。企業(yè)要參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,企業(yè)應(yīng)真正做到以人為本,科學(xué)合理地開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)和引導(dǎo)員工,使人盡其才,實(shí)現(xiàn)人與是的最佳結(jié)合,這不僅有利于促進(jìn)員工自身的成長(zhǎng)發(fā)展,也有利于提高工作效率,從而改善企業(yè)業(yè)績(jī)。

3.2改善領(lǐng)導(dǎo)方式,營(yíng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化。

管理者應(yīng)通過(guò)適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)員工進(jìn)行管理和激勵(lì)。研究表明,變革型領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)員工產(chǎn)生積極的影響,因此組織在人力資源開(kāi)發(fā)和管理過(guò)程中應(yīng)努力培養(yǎng)、選拔和任用變革型領(lǐng)導(dǎo)類型的管理者。在管理實(shí)踐中,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)摒棄陳舊、消極的管理手段和生硬粗暴的管理方式,注重建立一種民主、平等、和諧、健康的企業(yè)文化,以提高員工的積極性和主動(dòng)性,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,將員工個(gè)人與組織用情感紐帶緊密聯(lián)系在一起,從而使個(gè)人與組織得到共同的發(fā)展。

3.3提高員工的組織公平感。

組織在建立人力資源管理準(zhǔn)則時(shí)應(yīng)考慮建立信任的可能性,而提高員工的組織公平感,可以增強(qiáng)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和組織的信任,提高員工對(duì)工作的滿意度,從而改善組織成員的行為,提高員工的績(jī)效。管理者在實(shí)踐中可以通過(guò)改善人力資源管理來(lái)提高員工的組織公平感。如采取建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系和薪酬體系、完善員工參與制度、建立申訴制度和監(jiān)督制度等措施。管理者要從實(shí)際條件出發(fā),積極主動(dòng)采取各種措施,盡可能做到公平,以保持員工的工作積極性。盡管公平是千百年來(lái)人們孜孜以求的目標(biāo),而絕對(duì)的公平只是一種理想。個(gè)體的差異使每個(gè)人對(duì)公平的理解各不相同,往往對(duì)公平產(chǎn)生不同的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。用來(lái)分配的資源和采用的形式較多,很難做到絕對(duì)的公平。管理者應(yīng)努力在組織中倡導(dǎo)一種公平的文化,培養(yǎng)和引導(dǎo)員工樹(shù)立科學(xué)和正確的公平觀。管理者應(yīng)引導(dǎo)員工在橫向和縱向比較中多角度、全方位,將個(gè)人利益、集體利益、國(guó)家利益結(jié)合起來(lái),將經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益結(jié)合起來(lái),引導(dǎo)員工在社會(huì)公平比較中注重科學(xué)性和大局觀,從而在一定程度上提高員工的組織公平感。

3.4通過(guò)基于績(jī)效考評(píng)結(jié)果的人力資源管理決策加強(qiáng)獎(jiǎng)懲激勵(lì)。

企業(yè)要把績(jī)效考評(píng)作為對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的重要基礎(chǔ),因此,管理者應(yīng)該按績(jī)效考評(píng)結(jié)果及時(shí)做出相應(yīng)的人力資源管理決策?？?jī)效考評(píng)的目的在于為薪酬分配、人員調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)與晉升等諸多人力資源管理決策提供科學(xué)依據(jù)。如果企業(yè)不嚴(yán)格按照績(jī)效考評(píng)的結(jié)果采取相應(yīng)的人力資源管理行動(dòng),那么即便是再準(zhǔn)確、可靠的考評(píng)結(jié)果也毫無(wú)意義,不能對(duì)員工起到有效的激勵(lì)作用。實(shí)踐證明,企業(yè)在員工職務(wù)晉升方面采取管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)“雙軌” 更能體現(xiàn)以人為本、人盡其才、用人所長(zhǎng)的理驗(yàn),實(shí)現(xiàn)人與是的最佳結(jié)合。因此,企業(yè)應(yīng)重視績(jī)效考評(píng)結(jié)果的科學(xué)分析與正確應(yīng)用工作,嚴(yán)格按照考核結(jié)果做出相應(yīng)人力資源管理決策,這種及時(shí)強(qiáng)化和獎(jiǎng)懲激勵(lì)對(duì)于提高員工滿意度和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性具有重要意義。

3.5了解員工的心理狀況和需要。

許多研究表明了員工心理狀況對(duì)員工個(gè)人和組織績(jī)效的作用,為組織中的管理者在平時(shí)工作中更好地把握員工的需求提供了具體的有益借鑒。因此,在組織對(duì)員工的管理和考核中,應(yīng)采取業(yè)績(jī)指標(biāo)與心理因素指標(biāo)相結(jié)合的方式,加強(qiáng)溝通,從各種渠道了解員工的公平感、工作滿意度、組織承諾、離職意向和組織公民行為等情感因素,考察員工職責(zé)內(nèi)和職責(zé)外的工作行為,關(guān)注員工的心理需求和心理發(fā)展,進(jìn)行換位思考,通過(guò)有效的領(lǐng)導(dǎo)方式和管理措施提高員工的組織公平感和工作滿意度,增強(qiáng)員工的組織承諾和信任感,降低員工的離職意向,從而提高企業(yè)效率,減少管理成本,促進(jìn)企業(yè)的健康、有效和持續(xù)的發(fā)展。通過(guò)對(duì)心理狀況和需要的測(cè)量和分析,企業(yè)可以了解員工工作狀態(tài),反省企業(yè)管理狀況,為在新的環(huán)境下采取合理有效的管理措施提供一個(gè)可靠的參考,通過(guò)及時(shí)改進(jìn)實(shí)際的人力資源管理工作,增強(qiáng)員工士氣和企業(yè)凝聚力,從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

4.結(jié)語(yǔ)

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),人才爭(zhēng)奪日趨激烈,人才競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)際化進(jìn)程也越來(lái)越快,這使得企業(yè)人力資源管理面臨著越來(lái)越嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。企業(yè)如果缺乏積極有效的應(yīng)對(duì)措施,將會(huì)在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于被動(dòng)地位。企業(yè)若不能吸引和留住拔尖技術(shù)人才和高級(jí)管理人才,其后果將影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此,必須結(jié)合企業(yè)的自身實(shí)際,采取切實(shí)有效的人力資源管理策略,不斷創(chuàng)新,才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。◆

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