企業(yè)經(jīng)營績效、高管學(xué)歷對高管薪酬的影響

孫前路

摘要：文章以194家上市民營企業(yè)為樣本，在建立企業(yè)經(jīng)營績效評價(jià)體系的基礎(chǔ)上，探討民營企業(yè)經(jīng)營績效、高管學(xué)歷對高管薪酬的影響問題。實(shí)證結(jié)果顯示，民營企業(yè)經(jīng)營績效、高管學(xué)歷與高管薪酬正相關(guān)關(guān)系明顯，高管學(xué)歷與高管薪酬的相關(guān)性遠(yuǎn)高于企業(yè)經(jīng)營績效與高管薪酬的相關(guān)性且地區(qū)行業(yè)差距明顯。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；高管學(xué)歷；薪酬；經(jīng)營績效

2008年5月，上海榮正投資咨詢有限公司報(bào)告顯示，2007年1494家上市公司高管年薪平均值54.8萬元，比2006年上升了57.15%，9年來首次出現(xiàn)超過50%的年增幅，上市公司高管薪酬這一敏感話題再度引起社會各界的關(guān)注?，F(xiàn)實(shí)生活中，企業(yè)的CEO們通過MBA、EMBA的方式“充電”，甚至到國外“鍍金”的實(shí)例屢見不鮮，企業(yè)高管聘請與任用也往往與學(xué)歷相聯(lián)系。本文的目的就在于以民營上市公司為例，在建立企業(yè)績效評價(jià)體系的基礎(chǔ)上討論高管學(xué)歷、經(jīng)營績效與高管薪酬的關(guān)系，并進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。

一、文獻(xiàn)回顧

理解學(xué)歷、薪酬和經(jīng)營績效的決定機(jī)制是理解高級勞動(dòng)力市場，進(jìn)而理解企業(yè)管理運(yùn)行原理的基礎(chǔ)。人力資本存量與企業(yè)經(jīng)營績效之間理論關(guān)系的研究至今沒有得到學(xué)術(shù)界認(rèn)可的成熟結(jié)論。Daily和Johnson（1997）通過調(diào)整后的ROE、ROI和Jensens alpha為公司經(jīng)營績效指標(biāo)，以高管是否來自知名大學(xué)來衡量其學(xué)歷，研究發(fā)現(xiàn)學(xué)歷與經(jīng)營績效負(fù)相關(guān)。Taymaz（2001）的研究表明：法國企業(yè)技術(shù)人員的人力資本水平與公司的績效顯著正相關(guān)，高管學(xué)歷水平和公司績效正相關(guān)但不顯著。Murphy（1985）基于美國1964-1981年73家大型公司高管為樣本，發(fā)現(xiàn)高管薪酬隨營業(yè)收入的增加而增加，但股東收益保持不變。Barro（1990）發(fā)現(xiàn)高管的薪酬變化取決于企業(yè)業(yè)績的變化，即二者之間存在著正相關(guān)關(guān)系。而Taussings和Baker（1925）發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)理報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績之間的相關(guān)性很小。

國內(nèi)關(guān)于學(xué)歷、經(jīng)營績效與高管薪酬關(guān)系的研究則剛剛起步。魏剛（2000）認(rèn)為上市企業(yè)高管年度貨幣收入偏低且形式單一，收入水平存在明顯的行業(yè)差異，并且高管的年度報(bào)酬與上市公司的經(jīng)營業(yè)績也不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。劉國亮、王加勝（2000）認(rèn)為，公司經(jīng)理人員的薪金對經(jīng)營績效成負(fù)相關(guān)，從而驗(yàn)證了企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)理論的基本論斷。在公司代理人利益驅(qū)動(dòng)下的，制度設(shè)計(jì)中考慮代理人收益中不同部分的作用是有意義的。秦興方（2003）認(rèn)為，上市公司經(jīng)理人年薪收入與公司當(dāng)年經(jīng)營業(yè)績基本處于脫離狀態(tài)，基本上為固定合同支付，經(jīng)理對經(jīng)營業(yè)績不承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而得出經(jīng)營者激勵(lì)制度缺乏效率的結(jié)論。

二、樣本、指標(biāo)選取與經(jīng)營績效評價(jià)體系建立

在以往的企業(yè)研究中，由于經(jīng)營績效在實(shí)際操作中沒有統(tǒng)一的評價(jià)體系，各研究者一般采用財(cái)務(wù)指標(biāo)：總資產(chǎn)收益率（ROA）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）、每股收益（EPS）、主營業(yè)務(wù)利潤率（OPE）和主營業(yè)務(wù)資產(chǎn)收益率（CROA），價(jià)值指標(biāo)如托賓Q、市凈率（MBR）、經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）、詹森alpha等中的一個(gè)或兩個(gè)表示公司的經(jīng)營績效。如Daily、Johson（1997）和魏剛（2000）采用的ROE，張惠、安同良（2005）采用的EPS、ROE等等，這難以反應(yīng)企業(yè)高管經(jīng)營業(yè)績的真實(shí)水平。本文在結(jié)合以往學(xué)者研究成果以及中央企業(yè)綜合績效評價(jià)實(shí)施細(xì)則的基礎(chǔ)上，采用4類組合指標(biāo)：經(jīng)營增長狀況、盈利能力狀況、債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)狀況與資產(chǎn)質(zhì)量狀況等指標(biāo)綜合反映經(jīng)營者的經(jīng)營績效，各指標(biāo)計(jì)算公式、意義及所占權(quán)重如表1所示：

本文以2007年為考察的時(shí)間點(diǎn)，以在深市、滬市證券交易所上市的194家民營企業(yè)為研究對象。為研究簡單，本文將上市民營企業(yè)定義為在深圳證券交易所或上海證券交易所上市、國家與國有法人不持有該公司股票的企業(yè)或持有該公司股票但數(shù)量不到總股本的30%的企業(yè)為上市民營企業(yè)。選取研究樣本194家，并根據(jù)年報(bào)指標(biāo)提取有關(guān)信息；以上市公司行業(yè)分類與上市公司的注冊地為依據(jù)，對公司進(jìn)行分別分類；以深滬兩市提供的上市公司年報(bào)基礎(chǔ)，統(tǒng)計(jì)5位高管薪酬、學(xué)歷和年齡信息；為排除超常數(shù)據(jù)對本研究的干擾性以及各績效指標(biāo)的可加性，參照各指標(biāo)的散點(diǎn)圖，對經(jīng)營績效定量評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)劃分為0-100分11個(gè)檔次，對民營企業(yè)各績效指標(biāo)進(jìn)行打分，并根據(jù)各指標(biāo)所占的權(quán)重，計(jì)算各指標(biāo)績效得分之和，記為該企業(yè)的績效值。

三、計(jì)量模型檢驗(yàn)與實(shí)證分析

建立以下回歸模型：

S＝c+αP+βD+βA+ε_i。其中，c為截距項(xiàng)，S為高管平均薪酬，P為上市公司經(jīng)營績效的綜合得分D為高管平均學(xué)歷，A為高管平均年齡，ε_i為隨機(jī)干擾項(xiàng)。

（一）民營企業(yè)總體分析

用OLS法對模型進(jìn)行回歸，以分析高管經(jīng)營績效與學(xué)歷對高管薪酬的解釋程度，其回歸方程如下：

S＝-9.160+0.068P+0.503D+0.177A

（-3.275）（4.255） （2.703）（3.511）

R²=0.141D-W=1.536F=10.391

注：括號內(nèi)的數(shù)字為t檢驗(yàn)值（下同）。

可以看出，就上市民營企業(yè)總體而言，解釋變量P、D與A的回歸系數(shù)均通過了t檢驗(yàn)，并在5%的水平上顯著。D-W值在2附近，模型不存在一階自相關(guān)問題。經(jīng)營績效、學(xué)歷、年齡與薪酬成正相關(guān)，學(xué)歷對薪酬的解釋力度最大，年齡次之，經(jīng)營績效最小。公司經(jīng)營績效對高管薪酬影響程度明顯低于學(xué)歷對高管薪酬的影響，高管薪酬并沒有更好地反映高管經(jīng)營能力，而反映出薪酬設(shè)計(jì)對學(xué)歷的依賴。

（二）分地區(qū)分析

按地區(qū)，東部、中部與西部相關(guān)回歸方程如下：

S_東部＝-11.065+0.078P+0.670D+0.206A

(-2.937)（3.717）（2.971）（3.007）

R²＝0.185D-W=1.721F=8.864

S_中部＝-4.446+0.081P+0.424D+0.040A

（-0.794）（2.572）（1.159）（0.378）

R²＝0.181D-W=1.355F=2.572

S_西部＝-7.012+0.032P+0.336D+0.159A

（-1.343）（1.046）（0.615）（1.942）

R²＝0.139D-W=2.377F=1.613

從以上經(jīng)濟(jì)區(qū)域回歸方程及檢驗(yàn)結(jié)果來看，東部績效、學(xué)歷、年齡與高管薪酬在5%顯著正相關(guān)；中部績效與薪酬在5%水平上顯著正相關(guān)，而學(xué)歷、年齡與薪酬正相關(guān)但不顯著；西部解釋變量與薪酬均正相關(guān)但不顯著?？冃π匠甑慕忉寲|部與中部相仿，西部明顯偏低。這就表明，高管薪酬設(shè)計(jì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平正相關(guān)，也反映出經(jīng)營能力高的高管在求職中更傾向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，取得與其經(jīng)營能力相當(dāng)?shù)男匠?，這也是逆向選擇現(xiàn)象的表現(xiàn)。

（三）分行業(yè)分析

按行業(yè)來分，上市民營企業(yè)分為可選消費(fèi)品、金融、日常消費(fèi)品、工業(yè)、信息技術(shù)、原材料、醫(yī)療保健等7類，其中信息技術(shù)與金融回歸模型相關(guān)解釋變量通過了T檢驗(yàn)，其方程分別如表2所示：

從表2可以看出，D-W值均在2左右，模型不存在一階自相關(guān)問題；結(jié)合t檢驗(yàn)值，只有日常消費(fèi)沒有通過T檢驗(yàn)。信息技術(shù)、金融、工業(yè)、可選消費(fèi)與醫(yī)療保健均在不同程度上顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.149、0.144、0.066和0.071。各行業(yè)經(jīng)營績效對薪酬的反映程度與行業(yè)平均薪酬的關(guān)系如圖1所示，可以看出，兩者幾乎成反比。

四、相關(guān)結(jié)論與建議

前文的分析在一定程度上反映了我國上市民營企業(yè)在公司治理的一些內(nèi)在特征，結(jié)合對管理薪酬的了解，提出以下相關(guān)政策建議：

（一）企業(yè)建立高管戰(zhàn)略績效薪酬體系，注重高管職業(yè)化訓(xùn)練

企業(yè)高管戰(zhàn)略薪酬的確定首先要考慮企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略相符合。因?yàn)樾匠瓴⒉粌H僅是企業(yè)對高管經(jīng)營績效的簡單承認(rèn)或回報(bào)，更重要的是一種戰(zhàn)略性激勵(lì)因子。在高管戰(zhàn)略薪酬確定的同時(shí)，注重行業(yè)間、地區(qū)間的外部公平，防止出現(xiàn)高管相同績效不同薪酬水平的出現(xiàn)，進(jìn)而影響高管的努力水平。

企業(yè)高管薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)是要實(shí)現(xiàn)高管人力資本價(jià)值和公司整體價(jià)值的統(tǒng)一，高管資本價(jià)值可以通過科學(xué)、規(guī)范的職業(yè)化行為得得以實(shí)現(xiàn)，并最終實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值，達(dá)到公司戰(zhàn)略目標(biāo)。在高管職業(yè)訓(xùn)練化運(yùn)行的同時(shí)，公司職業(yè)訓(xùn)練化可以有效地促使高管行為統(tǒng)一于企業(yè)行為，高管意志統(tǒng)一于企業(yè)意志

（二）注重高管工作態(tài)度考核，合理評價(jià)其經(jīng)營績效

在對高管績效評價(jià)中，高管對企業(yè)的經(jīng)營績效與其經(jīng)營能力有較大相關(guān)性，那么在不考慮企業(yè)外部條件與內(nèi)部條件的情況下，高管的工作態(tài)度決定了企業(yè)的經(jīng)營績效，即業(yè)績。在經(jīng)營績效合理評價(jià)的基礎(chǔ)上確定高管的薪酬，包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬，基于此，在企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)做到以下兩點(diǎn)：一是高管薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包含高管行為信用的激勵(lì)要求，引導(dǎo)、促使企業(yè)高管行為向著股東期望的方向發(fā)展。二是高管薪酬支付方式中應(yīng)包含股東對高管的約束要求。股東對高管的約束要求可以促使高管產(chǎn)生行為預(yù)期，一種負(fù)強(qiáng)化的行為預(yù)期。它在告誡高管，如果其部遵守公司制度和社會公共道德，他將受到薪酬上的、甚至職業(yè)上的懲罰。

（三）建立績效考核指標(biāo)體系和經(jīng)營績效排名體系

民營上市企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)高管學(xué)歷，忽視了其經(jīng)營能力。高管不同于一般技術(shù)人才，高管薪酬應(yīng)更多地反映高管在職期間企業(yè)的經(jīng)營績效為參考指標(biāo)的經(jīng)營能力，其相關(guān)程度應(yīng)遠(yuǎn)高于薪酬與學(xué)歷的相關(guān)程度，應(yīng)該大幅度提高績效薪酬的比重。這樣企業(yè)才能更好地識別高管的人力資本信息，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。我們認(rèn)為，建立績效考評體系和經(jīng)營績效排名體系可以對高管的能力進(jìn)行較為合理的評價(jià)，進(jìn)而解決上述問題。

參考文獻(xiàn)：

1、胡學(xué)勤,秦興方.勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].高等教育出版社,2004.

2、秦興方.人力資本與收入分配機(jī)制[M].經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社,2003.

3、魏剛.高級管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營績效[J].經(jīng)濟(jì)研究,2000(3).

4、安同良.中國企業(yè)的技術(shù)選擇[J].經(jīng)濟(jì)研究,2003(7).

＊本文為江蘇省普通高校研究生科研創(chuàng)新計(jì)劃資助項(xiàng)目（CX08S_004R）階段性研究成果。

（作者單位：揚(yáng)州大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院）