民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

劉志堅(jiān)

摘要：人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，更是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的一個(gè)主要制約因素，如何充分利用薪酬管理，發(fā)揮其留住人才，激勵(lì)人才的作用，對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)而言，意義重走。文章從薪酬管理的內(nèi)涵出發(fā)，對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，尋找其不足，并有針對(duì)性地提出有關(guān)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的解決方法和策略。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)薪酬管理策略

中圖分類(lèi)號(hào)：F270文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914(2009)04-235-02

一、論文的研究背景和意義

改革開(kāi)放20多年來(lái)，我國(guó)的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛。民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要來(lái)源，截止到2005年年末，在我國(guó)GDP中，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)占到了66％，民營(yíng)企業(yè)數(shù)量，從1989年的不到9萬(wàn)家，發(fā)展到了365萬(wàn)家，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為社會(huì)就業(yè)的主要渠道，社會(huì)穩(wěn)定的基本因素。然而，統(tǒng)計(jì)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的壽命短，平均只有2.9年。與之對(duì)應(yīng)的是，民營(yíng)企業(yè)的人才流動(dòng)率接近50％，遠(yuǎn)高于優(yōu)秀企業(yè)的人才流動(dòng)率15％。人才，已經(jīng)成為制約民營(yíng)企業(yè)生存與發(fā)展的一個(gè)重要因素。

綜合來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)人才流動(dòng)性大的原因有很多，其中，缺乏有效的薪酬管理機(jī)制是一個(gè)重要原因。據(jù)中國(guó)企業(yè)薪酬調(diào)查顯示，私營(yíng)企業(yè)的薪酬滿(mǎn)意度較低，回答“不滿(mǎn)意”或者“非常不滿(mǎn)意”的占到了28.5％，可見(jiàn)，缺乏有效的薪酬管理已經(jīng)成為制約民營(yíng)企業(yè)留住人才，激勵(lì)人才的一個(gè)重要因素。

二、薪酬管理的內(nèi)涵

薪酬是員工通過(guò)勞動(dòng)所獲得的內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)和外部獎(jiǎng)勵(lì)，內(nèi)部薪酬反映的是員工工作時(shí)的心理狀態(tài)，包括心理和社會(huì)性因素，例如安全感、成就感、滿(mǎn)足感、公平感、自我實(shí)現(xiàn)感、尊重感；而外部薪酬既包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)又包括非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。在國(guó)內(nèi)，人們解釋薪酬是員工向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞和報(bào)答。一般包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼和補(bǔ)貼、股權(quán)等形式。

所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬作出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。薪酬管理應(yīng)該達(dá)到公平、公正的目標(biāo)。

三、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

1、缺乏有效的薪酬理念。薪酬理念是薪酬體系指導(dǎo)思想，是整個(gè)薪酬體系的靈魂，它鮮明的表現(xiàn)出一個(gè)企業(yè)在薪酬管理方面的價(jià)值導(dǎo)向，即企業(yè)薪酬的支付對(duì)象和支付標(biāo)準(zhǔn)。在大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)中，不知道應(yīng)該對(duì)何種價(jià)值付酬，也不知道該如何分配，薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級(jí)別、學(xué)歷和在企業(yè)的工作年限來(lái)進(jìn)行價(jià)值分配，而對(duì)職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績(jī)效的真正關(guān)鍵因素，沒(méi)有引起應(yīng)有的重視，導(dǎo)致薪酬沒(méi)有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，形成人才的大量流失。

2、缺乏有效的薪酬管理制度。薪酬管理制度是指企業(yè)薪酬的支付對(duì)象和支付標(biāo)準(zhǔn)的具體落實(shí)和體現(xiàn)，是落實(shí)在企業(yè)有關(guān)規(guī)定、文件上的成文的東西，是企業(yè)支付薪酬的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理往往缺乏明確的薪酬管理制度，薪酬的支付帶有很大的隨意性和主觀(guān)性，同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理制度往往具有很大的不透明性。

薪酬支付隨意性體現(xiàn)在員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)隨意性過(guò)大，往往由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人根據(jù)具體情況通過(guò)談判來(lái)確定，缺乏有關(guān)的制度約束，往往前后不一致，甚至出現(xiàn)同工同崗不同籌和低崗高籌現(xiàn)象。與之同時(shí)，員工薪酬調(diào)整缺乏相應(yīng)的機(jī)制，調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)和金額缺乏科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)，加之民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理制度具有很大的不透明性，使員工無(wú)法正確預(yù)期自己的薪酬，更無(wú)法對(duì)自己的努力獲取一個(gè)相應(yīng)的薪酬判斷，從而很大程度上弱化了薪酬的激勵(lì)作用。甚至可能由于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人喜好以及識(shí)人用人能力的缺失導(dǎo)致薪酬支付與能力倒掛，讓真正的人才喪失對(duì)企業(yè)的信心離開(kāi)，產(chǎn)生人才管理中劣幣驅(qū)良幣現(xiàn)象。

3、薪酬結(jié)構(gòu)不合理。薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬(基本工資等)、動(dòng)態(tài)薪酬(績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等)和人態(tài)工資(福利、津貼等)三類(lèi)。民營(yíng)企業(yè)往往存在薪酬失衡的問(wèn)題，比如在很多中小民營(yíng)企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒(méi)有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會(huì)致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過(guò)程中缺乏足夠的靈活性，無(wú)法滿(mǎn)足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對(duì)員工的短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)的組合效果產(chǎn)生影響。很多中小民營(yíng)企業(yè)，將福利完全變成了保健因素。激勵(lì)效果很差，自助福利的設(shè)計(jì)沒(méi)有引起重視。第二種是各類(lèi)人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過(guò)高，績(jī)效工資比例過(guò)低，容易導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無(wú)法有效發(fā)揮。

4、薪酬內(nèi)部分配缺乏公平性。薪酬分配的公平性是薪酬管理的一個(gè)基本目標(biāo)，也是薪酬管理設(shè)計(jì)的一個(gè)主要原則。所謂薪酬內(nèi)部分配的公平性，是指員工對(duì)于企業(yè)內(nèi)部薪酬系統(tǒng)以及管理過(guò)程的公平性、公正性的看法或感知。這種公平性往往設(shè)計(jì)到企業(yè)員工對(duì)于自己本人薪酬與企業(yè)內(nèi)部不同職位員工以及相似職位員工的薪酬水平之間的對(duì)比結(jié)果。這種公平性具有一定的隱蔽性。常為企業(yè)管理者所忽視，民營(yíng)企業(yè)尤為突出。常常表現(xiàn)在：(1)職位價(jià)值沒(méi)有進(jìn)行評(píng)估，缺乏公平分配的基礎(chǔ)，民營(yíng)企業(yè)往往對(duì)職位價(jià)值沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，無(wú)法正確界定職位的價(jià)值，從而造成了評(píng)價(jià)的不公正和分配的不公平，影響了企業(yè)員工的士氣，喪失了應(yīng)有的激勵(lì)作用，造成員工的流失。(2)薪酬的確定投有基于能力與績(jī)效：在現(xiàn)在的薪酬設(shè)計(jì)里面，績(jī)效薪酬占整個(gè)薪酬的比重在不斷加大。這樣就使得那些，職位等級(jí)較低的員工可以通過(guò)獲取較高的績(jī)效表現(xiàn)，來(lái)得到較高的績(jī)效薪酬，從而提高薪酬水平。還有一種情況，如果公司的薪酬是基于員工的能力提升的，這時(shí)員工可以通過(guò)提升能力來(lái)提高薪酬。如果薪酬的確定沒(méi)有基于能力與績(jī)效，員工的薪酬變得極具剛性。不能很好地體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)作用。員工的績(jī)效差異和能力差異，就不可能通過(guò)薪酬來(lái)體現(xiàn)，也就沒(méi)有體現(xiàn)出薪酬的內(nèi)部公平性，如果這一現(xiàn)象長(zhǎng)時(shí)間得不到解決的話(huà)，能力高和績(jī)效好的員工，就會(huì)用“腳”投票，離開(kāi)公司。(3)職業(yè)發(fā)展通道缺乏，結(jié)果導(dǎo)致升薪通道單一。因?yàn)楣緵](méi)有建立多種通道的職業(yè)發(fā)展通路。結(jié)果導(dǎo)致大家都去擠管理這一獨(dú)木橋。如果不能升到管理崗位，工資、獎(jiǎng)金就只能維持在一個(gè)固定的水平，不能得到提高。但是管理崗位畢竟有限，更多的還是專(zhuān)業(yè)類(lèi)崗位。所以為了提高收入，員工都緊緊盯著管理崗位，希望自己能夠擠過(guò)管理獨(dú)木橋。一個(gè)員工的專(zhuān)業(yè)能力得到了很大的提升，但是如果他不能擠過(guò)管理這一獨(dú)木橋的話(huà)，他不可能拿到高薪，造成了薪酬的內(nèi)部不公平，這對(duì)員工，特別是骨干技術(shù)人員，會(huì)帶來(lái)很大的傷害。長(zhǎng)期以往，必定會(huì)造成較大的員工流失率，這對(duì)組織來(lái)說(shuō)是一種損傷。

5、忽視薪酬中的精神價(jià)值。薪酬可以分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬，精

神價(jià)值是薪酬的一個(gè)重要組成部分，它往往是員工從工作或者職位本身所獲得的精神滿(mǎn)足，具有非常重要的激勵(lì)作用。依據(jù)馬斯洛的需求原理，錢(qián)只能滿(mǎn)足生理、安全和部分社會(huì)型的需求，尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求往往不能通過(guò)金錢(qián)得到滿(mǎn)足，在大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)中，老板將薪酬和錢(qián)等同，忽視了員工的精神價(jià)值需求，員工的人格得不到尊重。優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。在民營(yíng)企業(yè)中，很多高管和創(chuàng)業(yè)伙伴的離開(kāi)，不是因?yàn)殄X(qián)太少，而是因?yàn)椤熬駜r(jià)值”沒(méi)有得到恰當(dāng)?shù)募?lì)。

四、構(gòu)建有效的薪酬管理機(jī)制

1、以人為本作為價(jià)值導(dǎo)向。人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，民營(yíng)企業(yè)要想留住人才，用好人才，最大程度的發(fā)揮人才的才能，以實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值作為導(dǎo)向，建立以人為本的薪酬管理體系至關(guān)重要。以人為本，關(guān)鍵是深人切實(shí)了解員工的真正需求，并在了解企業(yè)員工需求的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的自身發(fā)展，建立有效的薪酬管理體系，努力實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)水平的最大化，實(shí)現(xiàn)以員工為中心，了解他們的需求并作出積極反應(yīng)。

2、設(shè)置以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)員工的行為具有較大的導(dǎo)向作用，好的薪酬結(jié)構(gòu)可以鼓勵(lì)員工向企業(yè)需要的方向和目標(biāo)行動(dòng)，產(chǎn)生相應(yīng)的激勵(lì)作用。民營(yíng)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該以績(jī)效作為明顯導(dǎo)向，合理加大績(jī)效工資或者能力工資在薪酬中所占的比例。首先合理評(píng)估職位價(jià)值，確定績(jī)效和能力在不同職位上應(yīng)該具有的比例，確定后合理制定績(jī)效工資或者能力工資的階梯，使得員工既有能力達(dá)到一定的績(jī)效或者具有一定的能力，同時(shí)也具有一定的差異和難度。再次，制定有效的績(jī)效和能力基化考核體系，通過(guò)對(duì)員工的工作績(jī)效和工作能力來(lái)確定績(jī)效工資的多少，進(jìn)而發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

3、確立具有內(nèi)部公平性。外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策。薪酬政策的公平性指的是在同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得的薪酬應(yīng)正比于各自的工作貢獻(xiàn)，它允許企業(yè)內(nèi)部薪酬分配適當(dāng)拉開(kāi)差距。公平是保證企業(yè)薪酬管理制度達(dá)到激勵(lì)目的的前提條件，而有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策是企業(yè)在市場(chǎng)上吸引人才的重要武器。對(duì)于通過(guò)努力工作來(lái)獲得薪酬的員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信他們的付出與相應(yīng)的薪酬是對(duì)等的，否則會(huì)挫傷員工的工作積極性和主動(dòng)性。

對(duì)于企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)而言，薪酬應(yīng)該具有內(nèi)部的公平性，即同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得的報(bào)酬應(yīng)該與自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)成正比關(guān)系；對(duì)于企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)而言，薪酬應(yīng)該具有外部的競(jìng)爭(zhēng)性，即本企業(yè)的整體薪酬支付水平在同行業(yè)或某一特定區(qū)域內(nèi)具有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，此種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并不是說(shuō)提高企業(yè)整體薪酬水平，而是將現(xiàn)有的薪酬成本進(jìn)行一個(gè)合理的分配，依據(jù)不同知識(shí)結(jié)構(gòu)工作能力和替代成本的高低賦予不同的薪酬分配權(quán)重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效果。

4、引入薪酬監(jiān)督機(jī)制，確保薪酬制度有效實(shí)施。薪酬制度的好壞并在與其合理與不合理，而在于看其落實(shí)的情況以及起到的效果。薪酬制度作為管理制度而言，具有非常大的機(jī)械性和剛性，關(guān)鍵至于管理人員的具體實(shí)施和有關(guān)人員的有效監(jiān)督，薪酬制度的透明化和薪酬支付的透明化可以讓員工更為清楚的了解本企業(yè)薪酬管理的有關(guān)規(guī)定以及薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)，從而在較大范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)員工對(duì)于薪酬制度實(shí)施的監(jiān)督，確保薪酬制度的有效實(shí)施，達(dá)到其設(shè)定的預(yù)期激勵(lì)目標(biāo)。

責(zé)編：賈偉