試論當(dāng)前地勘單位人才危機(jī)問(wèn)題的解決

許雄治

摘要：進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已成為企業(yè)第一競(jìng)爭(zhēng)要素。一個(gè)企業(yè)能否具有強(qiáng)大市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，是否擁有適合自身發(fā)展需要人力資源是起決定作用的因素。文章從地勘單位目前面臨技術(shù)力量薄弱，承擔(dān)項(xiàng)目的能力有限、發(fā)展后勁明顯不足等人力資源危機(jī)的主要表現(xiàn)入手，簡(jiǎn)要探析了危機(jī)形成主要因素。探討了在目前形勢(shì)下應(yīng)對(duì)人才危機(jī)的對(duì)策。提出合理使用、挖掘企業(yè)現(xiàn)有人力資源潛力等解決方法。

關(guān)鍵詞：地勘單位人才危機(jī)激勵(lì)

中圖分類(lèi)號(hào)：F240文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914(2009004-219-02

進(jìn)入全球化競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，人力資源已成為企業(yè)第一競(jìng)爭(zhēng)要素。在某種意義上說(shuō)，能擁有適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源，特別是一部分優(yōu)秀人力資源的企業(yè)，它就有了真正強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力和持續(xù)發(fā)展能力，就能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。沒(méi)有優(yōu)秀員工和一流的人才，就不可能有一流的產(chǎn)品、一流的管理和一流的效益，競(jìng)爭(zhēng)中勢(shì)必會(huì)被淘汰。人力資源已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心。一個(gè)企業(yè)能否在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取勝，取決于企業(yè)素質(zhì)的高低，尤其取決于其人力資源素質(zhì)的優(yōu)劣。

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步成熟，作為工業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)行業(yè)的地勘單位走出計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制后，正面臨著嚴(yán)重人力資源危機(jī)。筆者在時(shí)包括本單位在內(nèi)的地勘單位對(duì)比調(diào)查基礎(chǔ)上，著重就造成目前人才危機(jī)的原因作簡(jiǎn)要分析，并就今后人力資源管理工作方向進(jìn)行初步探討。

一、地勘單位目前面臨人力資源危機(jī)的主要表現(xiàn)

1、技術(shù)力量薄弱，承擔(dān)項(xiàng)目能力有限。地質(zhì)勘查項(xiàng)目有其特殊性，勘查工作時(shí)間集中，而地勘單位目前普遍感到技術(shù)骨干嚴(yán)重不足，經(jīng)常出現(xiàn)有項(xiàng)目設(shè)技術(shù)人員而無(wú)力承擔(dān)的局面。由于技術(shù)人員匱乏，對(duì)已上項(xiàng)目難以抓住有利時(shí)機(jī)開(kāi)展工作，或同時(shí)開(kāi)展的項(xiàng)目工作進(jìn)度緩慢，致使工作效率低下，投入產(chǎn)出不成比例。另外由于單位整體技術(shù)實(shí)力不強(qiáng)，與國(guó)際同行業(yè)相比，缺乏掌握行業(yè)前沿技術(shù)的人才，只能承擔(dān)一般性地質(zhì)工作。地質(zhì)工作手段原始，難以出成果。

2、技術(shù)人員青黃不接，出現(xiàn)斷層。經(jīng)驗(yàn)豐富技術(shù)過(guò)硬的中級(jí)技術(shù)骨干數(shù)量少，高、中、低各級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)力量不是呈現(xiàn)穩(wěn)健寶塔型或厚積薄發(fā)的鴨梨型，而是危險(xiǎn)的啞鈴型。隨著老一代專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的離崗?fù)诵?，中高?jí)技術(shù)人員缺口明顯。嚴(yán)重影響地勘單位各項(xiàng)工作開(kāi)展。

從調(diào)查情況來(lái)看，一線地勘單位都不同程度面臨經(jīng)營(yíng)管理人才、工程技術(shù)人才、熟練技工人才三支人才隊(duì)伍不能滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的危機(jī)，尤其是工程技術(shù)與經(jīng)營(yíng)管理人才奇缺，一些技術(shù)密集。難度大、工程量大的工作或項(xiàng)目拿不下來(lái)，發(fā)展后勁明顯不足。

二、形成地勘單位目前人力資源危機(jī)的主要因素

1、國(guó)家政策調(diào)整目素。國(guó)家政策調(diào)整造成的人才供給不足。地勘單住所需人才具有較高專(zhuān)業(yè)要求，只有經(jīng)過(guò)高校相關(guān)專(zhuān)業(yè)進(jìn)行系統(tǒng)理論知識(shí)培養(yǎng)，并經(jīng)過(guò)2-5年實(shí)踐培養(yǎng)的人，才有可能成為一名合格的地質(zhì)技術(shù)人才。這個(gè)周期一般需要5-8年時(shí)間。上個(gè)世紀(jì)90年代，國(guó)家調(diào)整產(chǎn)業(yè)政策。地質(zhì)勘探行業(yè)進(jìn)入相對(duì)蕭條期，各高校地質(zhì)專(zhuān)業(yè)紛紛停辦或轉(zhuǎn)向。造成了培養(yǎng)鏈斷裂。進(jìn)入21世紀(jì)。隨著工業(yè)化進(jìn)程加速，社會(huì)對(duì)自然資源需求日益增長(zhǎng)，帶動(dòng)了地質(zhì)行業(yè)復(fù)蘇。地質(zhì)行業(yè)對(duì)人才需求日旺，而高校培養(yǎng)又需要時(shí)間。無(wú)形中出現(xiàn)了地質(zhì)專(zhuān)業(yè)人才供不應(yīng)求局面。

2、發(fā)展因素。單位活力不足，發(fā)展前景不明，對(duì)人才引力下降。一個(gè)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)一定是在一個(gè)成熟領(lǐng)導(dǎo)者(或團(tuán)隊(duì))帶領(lǐng)下，在充分研究市場(chǎng)的基礎(chǔ)上，依據(jù)單位優(yōu)勢(shì)確定一個(gè)切實(shí)可行的發(fā)展目標(biāo)，組織員工按照職責(zé)和流程，相互配合，共同來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)地勘單位雖然從形式上改變了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理模式，但實(shí)質(zhì)仍沿襲計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思維模式，經(jīng)營(yíng)管理行政化，體制僵化，創(chuàng)新不足，重名不重實(shí)，造成單位活力不足，發(fā)展前景不明，對(duì)人才引力下降。主要表現(xiàn)：一是大部分地勘單位還沒(méi)有找到準(zhǔn)確合適目標(biāo)；再就是對(duì)經(jīng)營(yíng)者考核重形不重實(shí)。

對(duì)于一個(gè)身處市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中地勘單位而言，確立一個(gè)基于企業(yè)倫理的單位經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)(理想價(jià)值觀)是至關(guān)重要的。它關(guān)系著地勘單位能否在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中生存、成長(zhǎng)、壯大。因?yàn)檫@個(gè)目標(biāo)的偉大作用在于它是地勘單位前行的發(fā)動(dòng)機(jī)、使其飛翔的翅膀。談及此想到一個(gè)故事，講的是一個(gè)垂危病人因病房窗外一片綠葉的存在而看到希望，使他重燃生命之火，走過(guò)死亡幽谷?？梢?jiàn)人類(lèi)生存發(fā)展需要理想支撐和驅(qū)動(dòng)。地勘單位的生存和發(fā)展同樣也需要理想，即所謂“心有多大，舞臺(tái)就有多大?！钡乜眴挝荒芊翊_立合適的理想價(jià)值觀，與經(jīng)營(yíng)者素質(zhì)高低有著直接關(guān)系。只有能為地勘單位畫(huà)出“綠葉”管理者，才是最優(yōu)秀的管理者。而現(xiàn)實(shí)對(duì)管理者考核任命過(guò)多強(qiáng)調(diào)政治表現(xiàn)，“又紅又專(zhuān)”標(biāo)準(zhǔn)最后往往變成“紅而不專(zhuān)”，使得由其制定的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)要么不明要么不切實(shí)際。加之地勘單位領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁導(dǎo)致決策受限，單位難以給優(yōu)秀人才提供或持續(xù)提供施展才能的平臺(tái)，加劇了現(xiàn)有人才的流失。世界著名企業(yè)海爾從成長(zhǎng)到壯大始終是掌控在張瑞敏的手中，聯(lián)想始終掌控在楊元慶手中，他們?yōu)楹柡吐?lián)想繪就了宏圖大業(yè)，并能持續(xù)堅(jiān)持。吸引了大批精英加盟，形成了良性互動(dòng)。而地勘單位由于體制原因，主要負(fù)責(zé)人都有相對(duì)固定任期，任期屆滿無(wú)論業(yè)績(jī)?nèi)绾巍⒛芰Υ笮《家獡Q人。業(yè)績(jī)好能力強(qiáng)的上。業(yè)績(jī)差能力低的要下?；旧隙家x開(kāi)原領(lǐng)導(dǎo)崗位。這種體制導(dǎo)致地勘單位決策行為明顯短視，只重眼前利益。大多數(shù)地勘單位領(lǐng)導(dǎo)較少?gòu)膽?zhàn)略層面考慮單位發(fā)展目標(biāo)。因?yàn)榧词怪贫藨?zhàn)略目標(biāo)，也不能保證它在下一屆領(lǐng)導(dǎo)任內(nèi)能夠被延續(xù)執(zhí)行。相應(yīng)地就更缺乏支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。對(duì)于技術(shù)骨干存在招而不用或聘而不用現(xiàn)象，技術(shù)骨干沒(méi)有施展其人生夢(mèng)想舞臺(tái)，產(chǎn)生跳槽動(dòng)力。實(shí)踐證明真正的人力資源精英其人生夢(mèng)想絕不是擁有一個(gè)風(fēng)光頭銜和舒適的生活環(huán)境。

地勘單位規(guī)模小難以吸引專(zhuān)業(yè)人才。現(xiàn)有地勘單位由于種種歷史原因都存在規(guī)模小經(jīng)營(yíng)范圍窄的問(wèn)題。各地質(zhì)勘探隊(duì)都是專(zhuān)業(yè)化地質(zhì)工作隊(duì)伍，激勵(lì)手段單一且受限于單位規(guī)模激勵(lì)深度不足，造成對(duì)人才吸引力日漸消退。出現(xiàn)了原有人才流失日趨嚴(yán)重，新招人干不了幾天就走的嚴(yán)峻形勢(shì)。以我隊(duì)為例，在整個(gè)“十五”期間，從單位調(diào)出地質(zhì)專(zhuān)業(yè)人才(工程師)以上達(dá)到數(shù)十人以上；新招高等院校地質(zhì)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生也多有半百之多，而目前留下的卻只有區(qū)區(qū)數(shù)人。

3、企業(yè)文化因素。地勘單位企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄內(nèi)容陳舊。甚至是缺失。對(duì)員工凝聚力微弱。企業(yè)文化核心是與企業(yè)倫理相關(guān)的一套價(jià)值理念，它決定著企業(yè)前行動(dòng)力系統(tǒng)能否持久。新形勢(shì)下地勘單位需要一種不同于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的精神、動(dòng)力。管理學(xué)專(zhuān)家研究表明剛開(kāi)始創(chuàng)業(yè)的人可以不需要這些東西，肚子饑餓就是最大的動(dòng)力，企業(yè)只要用高薪就能招來(lái)這些員工。但高薪到一定程度。金錢(qián)的魔

力終將日漸消退。這個(gè)時(shí)候如果沒(méi)有新的動(dòng)力，企業(yè)對(duì)員工就沒(méi)有了引力，員工開(kāi)始不安于現(xiàn)狀尋機(jī)外調(diào)或另謀他業(yè)。這正應(yīng)了經(jīng)濟(jì)學(xué)界偉大的邊際效率遞減定律。時(shí)一個(gè)正饑餓的人來(lái)說(shuō)，吃第一個(gè)饅頭很爽，第：個(gè)饅頭很好，第三個(gè)饅頭還行，但慢慢就不行了。非要讓他一口氣吃上十個(gè)饅頭，就成“酷刑”了。地勘單位都是經(jīng)過(guò)了數(shù)十年發(fā)展才到今天，要留住企業(yè)所需人才，更需要用超越金錢(qián)的價(jià)值觀來(lái)激勵(lì)員工。只有這樣，地勘單位才能在競(jìng)爭(zhēng)中減小人才流失，留住所需的人才。在這一點(diǎn)上。微軟與Google的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)就是力證。對(duì)知識(shí)型員工而言。他既注重物質(zhì)上的滿足，更注重精神上的愉悅。因此只有有了現(xiàn)實(shí)的創(chuàng)造性工作環(huán)境和未來(lái)能帶來(lái)無(wú)限希望的發(fā)展愿景。才有可能吸引和留住他們。

4、員工價(jià)值觀念因素。由于時(shí)代變遷，人們價(jià)值觀念和就業(yè)觀念隨著社會(huì)發(fā)展產(chǎn)生深刻變化。價(jià)值取向多元化加速了人才流失。在上個(gè)世紀(jì)90年代以前，知識(shí)型人才還比較看重在自己所掌握專(zhuān)業(yè)知識(shí)對(duì)口領(lǐng)域內(nèi)干出一番事業(yè)。而隨著時(shí)代的變遷，目前持有這種觀念的人已越來(lái)越少。人們更看重結(jié)果而不是過(guò)程。青年人在擇業(yè)時(shí)已基本拋開(kāi)所謂專(zhuān)業(yè)對(duì)口，更加注重考察單位本身硬件條件是否有利于自己創(chuàng)業(yè)發(fā)展。在這種大環(huán)境下。象我隊(duì)這樣的一線地勘單位就更難求得急需專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才了。如我隊(duì)在近年招來(lái)的數(shù)名大學(xué)畢業(yè)生。在野外干不到半年就紛紛辭職或不辭而別，他們寧肯到大城市去改行賣(mài)地質(zhì)勘探設(shè)備也不愿在野外搞地質(zhì)工作。

地質(zhì)勘探艱苦的野外工作條件也是影響因素之一。眾所周知，由于地勘工作者從事的大都是前人所未從事過(guò)的工作，工作地點(diǎn)人煙稀少，環(huán)境單調(diào)、枯燥，自然條件惡劣，且工作周期較長(zhǎng)，與其他行業(yè)形成鮮明差距。沒(méi)有吃苦耐勞的奉獻(xiàn)精神和相當(dāng)毅力很難堅(jiān)持。而現(xiàn)實(shí)社會(huì)已將大部分人的觀念扭轉(zhuǎn)，在他們的求職寶典中，最理想的工作是錢(qián)多事少離家近、位高權(quán)重責(zé)任輕。我們目前所從事的事業(yè)恰恰是事多錢(qián)少離家遠(yuǎn)、位卑無(wú)權(quán)責(zé)任重。這也正是近年我隊(duì)新招大學(xué)生流失嚴(yán)重的重要原因。

總之，影響地勘單位人力資源的因素是多方面的，在這種狀況下，地勘單位的人力資源危機(jī)是否就無(wú)法解決而只能坐以待斃呢?不是。至少我們還有人才基礎(chǔ)較好、職工素質(zhì)較高；有規(guī)范的制度；國(guó)家在政策方面給予較大扶持等方面優(yōu)勢(shì)。只要我們重視危機(jī)，創(chuàng)造性開(kāi)展工作。就一定能渡過(guò)危機(jī)，造就出一支生機(jī)勃勃、技術(shù)過(guò)硬的地勘人才隊(duì)伍。

三、解決人力資源危機(jī)應(yīng)對(duì)措施

1、合理使用并挖掘現(xiàn)有人力資源潛力。從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，地勘單位不是沒(méi)有人才，而是沒(méi)用好。沒(méi)有將現(xiàn)有員工積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)。實(shí)踐證明。善于調(diào)動(dòng)員工積極性，使員工主動(dòng)工作樂(lè)于競(jìng)爭(zhēng)也能提高生產(chǎn)力。那么這樂(lè)趣從何而來(lái)呢?要給員工一個(gè)充分展示自身才華的最佳位置，做到人盡其才、才盡其用；還要給員工一個(gè)寬松和諧工作生活環(huán)境，使其能將工作看作是一種人生樂(lè)趣。美國(guó)微軟公司不僅給員工豐厚物質(zhì)待遇，公司百萬(wàn)富翁就多達(dá)300余人，更重要的是奉行人格化管理，使公司成為一個(gè)溫情脈脈其樂(lè)融融大家庭。一個(gè)企業(yè)就是一個(gè)小社會(huì)，員工渴望生活在一個(gè)健康穩(wěn)定、寬松和諧的集體中。作為從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)走過(guò)來(lái)的地勘單位，必須要改革過(guò)時(shí)工資制度。真正建立與業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系的薪酬體系，使員工既有壓力，不進(jìn)則退；又有外部推動(dòng)力，不斷改進(jìn)和提高績(jī)效。制定激勵(lì)政策，從物質(zhì)、精神兩個(gè)方面入手，對(duì)員工形成牽引力。物質(zhì)即合理的管理和報(bào)酬體系；精神即企業(yè)文化建設(shè)，以遠(yuǎn)景目標(biāo)吸引員工，以核心價(jià)值觀培養(yǎng)員工認(rèn)同感。從根本上尊重、信任員工，使企業(yè)變成一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，以達(dá)到對(duì)員工內(nèi)在驅(qū)動(dòng)和持續(xù)激活。

挖掘地勘單位現(xiàn)有人力資源潛力，關(guān)鍵要做好以下幾項(xiàng)工作：第一是穩(wěn)定留住既有人才；第二是充分利用現(xiàn)有人才；第三是加強(qiáng)從內(nèi)部培養(yǎng)人才工作。

2、加強(qiáng)企業(yè)發(fā)展，廣納各方賢才。在做好挖掘現(xiàn)有人力資源潛力同時(shí)，不放過(guò)任何機(jī)會(huì)。采取各種措施，廣納各方賢才加盟。對(duì)重點(diǎn)人才開(kāi)展職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，建立動(dòng)態(tài)人才庫(kù)。在現(xiàn)代企業(yè)制度框榘內(nèi)，探索發(fā)揮職工民主管理的新途徑。不拘一格選聘人才。

雖然隨著社會(huì)發(fā)展。人們求職觀念在充滿了機(jī)會(huì)的社會(huì)中發(fā)生著深刻變化，求職者相對(duì)更多地關(guān)注個(gè)人成長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度下降，加之信息技術(shù)發(fā)展為求職者提供了通暢高效信息渠道，人才流動(dòng)對(duì)其本人來(lái)說(shuō)成本大為下降，人才流動(dòng)大為加速，短期內(nèi)這種局面不會(huì)有太大改觀。但是我們決不能妄自菲薄，因噎廢食，不敢再?gòu)V招八方賢才。俗話說(shuō)“栽得梧桐樹(shù)，不怕不采鳳”，只要我們創(chuàng)造好人才成長(zhǎng)環(huán)境，依托管理局優(yōu)勢(shì)，利用國(guó)家給予的政策主動(dòng)出擊，采取靈活多樣的政策方式，招聘新人加盟。

3、探索適合的人才激勵(lì)考核機(jī)制。經(jīng)濟(jì)學(xué)家告訴我們，一個(gè)企業(yè)要想大手筆地成就事業(yè)，科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制不可或缺，因此地勘單位在實(shí)施上述這些措施同時(shí)必須制定科學(xué)合理的配套鼓勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制，且必須健全。讓每一位員工都有發(fā)展的機(jī)會(huì)與平臺(tái)，給員工提供多種展示自我的機(jī)會(huì)。在確定標(biāo)準(zhǔn)上：建立有別于黨政干部的專(zhuān)業(yè)人才選用標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)體系，對(duì)具體經(jīng)營(yíng)管理者、科技帶頭人應(yīng)當(dāng)有不同考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。在市場(chǎng)化的選聘上：通過(guò)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗、社會(huì)公開(kāi)招聘、交流和崗位鍛煉等多種方式，選聘企業(yè)所需的各類(lèi)人才。實(shí)踐證明這是解決目前地勘單位人才資源矛盾的有效途徑。

地勘單位是為實(shí)現(xiàn)一個(gè)確定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而存在。在全球化競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，誰(shuí)占據(jù)核心技術(shù)制高點(diǎn)，誰(shuí)就擁有權(quán)威話語(yǔ)權(quán)，而這個(gè)制高點(diǎn)就取決于人力資源。加強(qiáng)人力資源管理時(shí)地勘單位發(fā)展來(lái)說(shuō)已刻不容緩。

責(zé)編：賈偉