裁員，切莫裁出畸形隊列

王俊強

“你被裁了嗎？”在這個經(jīng)濟寒冬里，跨國公司紛紛推出裁員計劃，國內(nèi)的中小民營企業(yè)（尤其是外貿(mào)和制造型企業(yè)）更是“倒聲”一片。離職者憂郁而去，在職者也是膽戰(zhàn)心驚。盡管國家出臺了一系列優(yōu)惠政策，呼吁企業(yè)珍惜人才不要輕易裁員，但對于“視每一分錢都為救命稻草”的企業(yè)看來，挺過寒冬，必須瘦身。

裁員是企業(yè)提升自身抗寒能力、快速恢復元氣的一種戰(zhàn)略選擇，但是，裁員不僅僅是做好員工心理安慰、不觸犯《勞動法》那么簡單的事情。有效裁員，應(yīng)警惕三大誤區(qū)：

高層異動：警惕長尾病

所謂長尾病，系指企業(yè)決策層缺失、上下皆兵的團隊陣型。有人認為，在經(jīng)濟寒冬期，企業(yè)之間的競爭已由“核心能力的角逐”演變成“抗凍時間的比拼”，人力成本細水長流自然比大把的高額薪酬支付要劃算得多。所以，企業(yè)就假借經(jīng)濟寒潮侵襲之契機將高成本的人才用低成本的人員所替代。

高管被裁案例并不少見。從跨國公司到國內(nèi)著名的大企業(yè)，不斷傳來高層人事地震。新加坡星展銀行高層被裁比例高達16%，遠遠超出初級員工被裁的比例（3.5%）。一方面，裁掉不稱職的高層，對于統(tǒng)一企業(yè)的戰(zhàn)略思想、減少薪酬支付非常必要；但另一方面，過度削弱高層的比例也會物極必反，將原來健康的團隊變成一個患“長尾病”的畸形體。

殊不知，低工資不等于低成本。盡管從短期的財務(wù)支出來看，低成本人員支付的工資確實不高，但低成本人員附加的隱性成本卻并不少。其一，培訓抗寒能力所支付的培訓成本；其二，低產(chǎn)出所導致的銷售收入下滑的損失成本；其三，低效傳染、無效返工所支付的團隊腐蝕成本。

末尾淘汰：警惕大頭病

所謂大頭病，即企業(yè)中聚集了大量“君子動口不動手”的管理精英或技術(shù)骨干，在研討破解經(jīng)濟危機的策略時，指點江山、高談闊論，但到了實際操作時卻無人“俯首甘為孺子?！?，企業(yè)戰(zhàn)略成為一張廢紙。

裁員該裁誰？有人覺得沒有能力者應(yīng)上頭榜，從基層下手不傷筋不動骨。但事實并非如此！像人一樣，企業(yè)是一個生命有機體，要減肥瘦身，拿手指頭、腳趾頭開刀極易導致殘廢。

近日，關(guān)于華為5%“末位淘汰制”的討論在網(wǎng)上炒得沸沸揚揚。原本，“末位淘汰制”是一種管理手段，旨在激勵員工更加努力地工作。在經(jīng)濟寒冬中推行末位淘汰制，除了激勵之外，不免讓人覺得有變相裁員的味道。站在企業(yè)的角度來看，按業(yè)績考核成績排名，淘汰掉業(yè)績不佳者，可以提升企業(yè)的業(yè)績水平；但若按絕對能力排名，淘汰掉能力不高者，則未必是上策，操作不當，易使企業(yè)患上“大頭病”。

中層剝離：警惕腰疼病

組織扁平化，對于縮減溝通時滯、提升決策效率來說，不失為一項明智的選擇，也因此受到很多公司的青睞。作為一種裁員手段，歸并管理層也被一些企業(yè)所采用。需要提醒的是，組織扁平化并非靈丹妙藥，運用不當也會令企業(yè)患上“腰疼病”。

所謂腰疼病，系指由于中層缺失所產(chǎn)生的信息溝通不暢、執(zhí)行力不高等管理失控現(xiàn)象。作為承上啟下的傳導中樞，中層是企業(yè)傳遞信息的渠道，也是企業(yè)整合全員價值觀的有力抓手。從管理幅度原理來看，一個人有效影響下屬的人數(shù)是有限的，所以壓縮管理層也是有底限的。中層缺失是目前很多企業(yè)執(zhí)行力不高的根源所在。

患上腰疼病，高層領(lǐng)導的大部分精力將被細枝末節(jié)的瑣事所占用，根本沒有時間去思考企業(yè)過冬的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，企業(yè)就會陷入出現(xiàn)問題—解決問題—再出現(xiàn)問題—再解決問題……的惡性循環(huán)中不能自拔。累，成為企業(yè)上下的共同心聲！低效，成為全員的共識！

有人說，高層、中層、基層都不能裁，那該裁誰？裁員如塑身，不是該裁掉哪個器官的問題，而是要講求瘦身之道，有病亂投醫(yī)只能是越治越嚴重。經(jīng)濟寒流并不可怕，從另一個角度來看，這是行業(yè)重新洗牌的需要。當務(wù)之急，不應(yīng)是急于裁員降薪，而是要進行徹底的戰(zhàn)略梳理，冷靜審視自身的商業(yè)模式，以核心業(yè)務(wù)單元為中軸，剝離非關(guān)鍵業(yè)務(wù)，減掉多余的脂肪，同時啟動核心人才長期激勵計劃，構(gòu)建起支撐核心業(yè)務(wù)的精干團隊。減員是為了增效，不考慮增效的減員對于企業(yè)來說無疑是雪上加霜。

責任編輯：趙晶華

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