談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

紀(jì)振興

提要人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)面臨的一個(gè)重要課題，將員工作為能動(dòng)資源進(jìn)行管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有戰(zhàn)略意義。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；內(nèi)涵；機(jī)制

中圖分類號(hào)：F27文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

當(dāng)今社會(huì)已經(jīng)由工業(yè)化社會(huì)進(jìn)入到信息社會(huì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為它的基本特征之一。在這種大的社會(huì)背景之下，人作為知識(shí)的載體比以往任何一個(gè)社會(huì)的作用都重要，因此能否賦予人力資源在整個(gè)組織中以更重要的地位，將直接影響到我國(guó)在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中競(jìng)爭(zhēng)能否成功的關(guān)鍵。

目前，我國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)中存在的問題主要集中在國(guó)有企業(yè)和中小企業(yè)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）選拔人才的機(jī)制不先進(jìn)。我國(guó)的企業(yè)、特別是國(guó)有企業(yè)在人才選拔上重視人的資歷，輕視人的能力；重視人的穩(wěn)定性，輕視人的創(chuàng)造性。高素質(zhì)的人才受到壓制難以脫穎而出，這就造成人力資源大量閑置浪費(fèi)。在領(lǐng)導(dǎo)任命上“能上不能下”，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)聘任制的實(shí)施形式化，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，主要采用行政式的選拔方式，人為的主觀因素較多，勝任與不勝任界限模糊，最終導(dǎo)致較高的人才向其他機(jī)制好的外企流動(dòng)，從而造成人才流失。

（二）輕視弱勢(shì)群體人力資源開發(fā)。從目前情況看，我國(guó)弱勢(shì)群體人力資源開發(fā)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與下崗失業(yè)人員、農(nóng)民工群體以及城市低收入職工如何取得就業(yè)和適應(yīng)就業(yè)緊密聯(lián)系。然而，我國(guó)目前的弱勢(shì)群體人力資源開發(fā)仍存在許多不足這主要體現(xiàn)在：一是沒有對(duì)弱勢(shì)群體人力資源開發(fā)形成完善政策和法律體系；二是開發(fā)對(duì)象具有很大局限性。比如，當(dāng)前對(duì)于農(nóng)民工的職業(yè)培訓(xùn)就是個(gè)薄弱環(huán)節(jié)，大多數(shù)農(nóng)民工在城市僅憑體力進(jìn)行最簡(jiǎn)單粗放的培訓(xùn)；三是培訓(xùn)的主角單一，開發(fā)基本上是由政府唱主角，而沒有有效運(yùn)用政策的，帶動(dòng)企業(yè)和社會(huì)中介組織的積極參與；四是開發(fā)目的集中關(guān)注短期效用，缺乏中長(zhǎng)期的開發(fā)內(nèi)容。

（三）培訓(xùn)機(jī)制不完善。目前，國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)工作通常是與人力資源管理部門分離的，一般都由各業(yè)務(wù)部門分別舉辦短期培訓(xùn)班，這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前。企業(yè)人力資源部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的經(jīng)理人的規(guī)劃。就國(guó)有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀看，職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，人得不到發(fā)掘，企業(yè)的興衰多系于主要領(lǐng)導(dǎo)人身上。

（四）部分人才本土化傾向嚴(yán)重。企業(yè)在發(fā)展過程中，涌現(xiàn)出許多人才，這部分人才主要來自當(dāng)?shù)兀L(zhǎng)期占據(jù)著企業(yè)的重要崗位，還有部分來源于家族成員。在創(chuàng)業(yè)過程中，這些人為企業(yè)的發(fā)展做出了積極貢獻(xiàn)，但隨著時(shí)間的推移，其思想、管理水平、工作能力沒能與時(shí)俱進(jìn)，逐漸產(chǎn)生了居功自傲、排外的情緒，在一定程度上阻礙了新人才的成長(zhǎng)以及外來人才的引進(jìn)、重用等。

針對(duì)以上問題，我國(guó)企業(yè)加強(qiáng)現(xiàn)代人力資源管理的對(duì)策主要有以下幾個(gè)方面：

（一）建立引人、用人機(jī)制，發(fā)揮人才資源在企業(yè)發(fā)展中的核心作用。企業(yè)管理首先要牢固樹立員工是企業(yè)主人翁的思想。企業(yè)的人力資源開發(fā)必須順應(yīng)時(shí)代變化，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展所需的引人、用人機(jī)制。在選人問題上要有針對(duì)性，要有的放矢，選人為了用人，引進(jìn)來的人，就要用，不搞“花瓶”形式，力戒“引人、走人；走人、引人”現(xiàn)象的頻繁發(fā)生。為了推進(jìn)人才的吸引、使用機(jī)制的建立，必須營(yíng)造良好的人才環(huán)境，要 “任人唯賢”，不搞“任人唯親”；提倡“論功行賞”，不搞“論資排輩”；發(fā)揮個(gè)人擅長(zhǎng)。

（二）重視弱勢(shì)群體的開發(fā)。首先，國(guó)家要重視弱勢(shì)群體的法律和法規(guī)的建立和完善，建立完善的政策；其次，企業(yè)要制定中長(zhǎng)期的發(fā)展規(guī)劃，從而從長(zhǎng)遠(yuǎn)的方向上保證弱勢(shì)群體的利益；最后，弱勢(shì)群體人力資源開發(fā)過程中，政府必須積極運(yùn)用政策的杠桿作用，發(fā)揮廣大社會(huì)中介組織的作用，最大限度地調(diào)動(dòng)企業(yè)參加到弱勢(shì)群體人力資源開發(fā)中來。可以說，政府、社會(huì)中介組織和企業(yè)共同構(gòu)成了弱勢(shì)群體人力資源開發(fā)的主體。

（三）建立培訓(xùn)、育人機(jī)制，努力提高人力資源素質(zhì)。建立以人力資源開發(fā)為目的的培訓(xùn)體系，使培訓(xùn)成為人力資源管理部門的日常工作。因?yàn)槿肆Y源管理部門是最清楚企業(yè)所需人才的部門，可以站在全局的高度來進(jìn)行此項(xiàng)工作，使員工的基本素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)共同開發(fā)。企業(yè)的培訓(xùn)不僅在目標(biāo)上要以推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展為宗旨，而且在開發(fā)流程上，也要著眼于員工的培訓(xùn)需求和工作效能的提高，以科學(xué)務(wù)實(shí)的態(tài)度加以規(guī)范?；舅刭|(zhì)和專業(yè)技能的提高是員工的一種需求，然而，企業(yè)不可能為所有的員工都提供合適的培訓(xùn)，這就需要員工內(nèi)部的自我培訓(xùn)作為有效補(bǔ)充。另外，在專業(yè)技能的提高上，也是老員工自發(fā)地利用自己的時(shí)間為新員工作技術(shù)培訓(xùn)。而公司則為這些付出過努力的員工提供更多的升職機(jī)會(huì)。

（四）以人為本，采取人性化激勵(lì)機(jī)制。人力資源管理是企業(yè)管理中十分重要的一環(huán)，企業(yè)應(yīng)樹立以人為本的理念，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制。在企業(yè)內(nèi)部要強(qiáng)調(diào)以人為本，重視企業(yè)內(nèi)部的流通與協(xié)調(diào)工作，堅(jiān)持公平公正的原則，針對(duì)不同的員工進(jìn)行不同的激勵(lì)，實(shí)行物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，為每個(gè)員工設(shè)立具體且適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，對(duì)完成目標(biāo)的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)。每個(gè)人都有其性格特質(zhì)，越是高級(jí)的人才其性格特征越明顯。員工的個(gè)性不同，其從事的職業(yè)和崗位也應(yīng)有所不同。企業(yè)應(yīng)把現(xiàn)有資本類人才按情況特點(diǎn)分類，研究分析其性格特點(diǎn)，按照性格與工作匹配的原理，對(duì)各個(gè)崗位上的人才進(jìn)行調(diào)整，使其性格、能力與工作崗位相適應(yīng)。

（作者單位：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)研究生院）

參考文獻(xiàn)：

[1]崔偉偉.傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較.

[2]曾曉.加速人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化.上海經(jīng)濟(jì)研究.2006.7.