核心自我評價的研究進(jìn)展

簡　磊

[摘 要] 核心自我評價是人們對自己的價值、能力、才干的最基本估計，西方人格心理學(xué)、管理心理學(xué)對此已做了一些探討。本文對近幾年核心自我評價的研究進(jìn)展情況進(jìn)行綜述，探討了核心自我評價的基本結(jié)構(gòu)，研究方法，以及核心自我評價與工作滿意度、工作績效、組織管理等的關(guān)系，并指出了進(jìn)一步研究的問題與方向。

[關(guān)鍵詞] 核心自我評價；工作滿意度；工作績效；組織管理

[中圖分類號] B849 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1008-4738(2009)02-0029-05

[收稿日期] 2009-02-28

[基金項目] 全國哲學(xué)社會科學(xué)基金項目(06CZX024)，“985”工程基金項目(0903005104969)，教育部哲學(xué)社會科學(xué)重大攻關(guān)項目子項目(05J2D00031-2007)。

[作者簡介] 簡 磊(1981-)，男，重慶大學(xué)貿(mào)易與行政學(xué)院2006級應(yīng)用心理學(xué)研究生。

自1997年，Judge等在研究工作滿意度時引入核心自我評價(Core Self-Evaluations)概念以來^[1]，西方人格心理學(xué)、管理心理學(xué)已經(jīng)有大量的相關(guān)研究關(guān)注核心自我評價這個人格特質(zhì)術(shù)語。主要研究的問題是核心自我評價的概念、結(jié)構(gòu)，以及它與工作滿意度、工作績效、組織管理等的關(guān)系。這些研究促進(jìn)了人格心理學(xué)研究的深入，也有助于人們認(rèn)清和改進(jìn)工作滿意度的方法，以及在組織管理的過程中發(fā)揮好組織成員的積極作用。但是，國內(nèi)的相關(guān)研究還比較少，尚處在初始階段。本文主要對國外的核心自我評價研究進(jìn)行了概述，展望其研究發(fā)展趨勢，以期對國內(nèi)的核心自我評價研究提供有益的借鑒。

關(guān)于核心自我評價的概念，Judge等認(rèn)為核心評價是人們對自己、世界、他人所持有的最基準(zhǔn)評價^[1]。特定情景的評價受到這些內(nèi)在的、更基本的自我評價的影響，盡管多數(shù)人在感知或做出行為的時候并沒有意識到自我評價的影響。雖然個人的核心評價涉及多個方面，但研究表明核心自我評價才是最重要的。Judge等認(rèn)為核心自我評價是人們對自己的價值、能力、才干的基本估計，這種估計是從積極到消極不等的自我評價^[2]。核心自我評價與“自我概念”相類似，是對我們自己以及我們與周圍環(huán)境關(guān)系的評價。在提出這個概念的過程中，Judge和他的同事^[3]研究的領(lǐng)域包括哲學(xué)、臨床心理學(xué)、發(fā)展心理學(xué)、人格心理學(xué)和社會心理學(xué)等，并從這些學(xué)科的文獻(xiàn)中提取了自我評價的共同性主題。在對大量可能部分暗含這個概念的人格特質(zhì)調(diào)查以后，他們進(jìn)行了實證研究，并發(fā)現(xiàn)了一個基于自我評價的更基本概念——核心自我評價。Judge等關(guān)于核心自我評價的定義得到了大多數(shù)后續(xù)研究者的認(rèn)同。

1 核心自我評價的結(jié)構(gòu)

在提出核心自我評價概念的過程中，Judge等認(rèn)為組成核心自我評價的特質(zhì)應(yīng)該符合三條標(biāo)準(zhǔn)：(1)自我評價性，相對于描述他人來說，核心特質(zhì)應(yīng)該是涉及自我的評價；(2)基本性，相對于表面特質(zhì)來說，核心特質(zhì)應(yīng)該是基本的，基礎(chǔ)性的；(3)廣泛性，核心特質(zhì)應(yīng)該是包括了較寬范圍的重要方面。根據(jù)這個標(biāo)準(zhǔn)，研究者發(fā)現(xiàn)自尊、一般自我效能感同時和神經(jīng)質(zhì)這三個特質(zhì)可以用來說明核心自我評價概念，此外，他們認(rèn)為控制點也可以是核心自我評價的一個特質(zhì)。因此，大多數(shù)的后續(xù)研究都包含了這四個組成特質(zhì)^[1]。實證研究也發(fā)現(xiàn)了由這四個組成特質(zhì)構(gòu)成核心自我評價結(jié)構(gòu)的合理性。如Judge等研究發(fā)現(xiàn)：一個全面的核心自我評價因素能夠從四個相關(guān)的特質(zhì)(自尊、一般自我效能感、控制點和神經(jīng)質(zhì))中提取出來，并且這個一般因素能夠正向預(yù)測生活滿意度，負(fù)向預(yù)測壓力、緊張和沮喪?？梢姾诵淖晕以u價結(jié)構(gòu)有很好的預(yù)測效度^[4]。

由于核心自我評價主要是由自尊、一般自我效能、控制點和神經(jīng)質(zhì)四個人格特質(zhì)構(gòu)成，所以有必要對四個組成特質(zhì)作進(jìn)一步的分析，以幫助我們更好地理解核心自我評價的結(jié)構(gòu)。自尊是核心自我評價最中心的概念，是對自我價值的總體評價。自尊涉及自我接受、自我嗜好、自我尊重等。一般的自我效能感是一個人對自己能夠應(yīng)對的生活挑戰(zhàn)程度的評估。一般自我效能涉及個人對自己能夠順利完成任務(wù)的信心。盡管評估自我效能在一定程度上依賴于評估對象所操作的任務(wù)，但是個人擁有的自我效能在各行為領(lǐng)域間還是有穩(wěn)定性的。控制點是有關(guān)相信生活事件發(fā)生的原因概念——當(dāng)個體把事物的結(jié)果看做是他們自己的行為附隨結(jié)果，就是內(nèi)控的。內(nèi)控的人相信他們的命運(yùn)是被他們自己的行為活動所決定的，而外控的人則相信發(fā)生在他們身上的事情是在他們能夠控制之外的。在實證研究中，已經(jīng)發(fā)現(xiàn)內(nèi)控與技術(shù)的獲得、遷移訓(xùn)練和工作績效呈正相關(guān)^[5]。神經(jīng)質(zhì)是“大五”人格理論的一個維度。高神經(jīng)質(zhì)的人傾向于持有消極的觀點，并且關(guān)注自己的消極方面。在這個維度上得分高的人比得分低的人更容易因為日常的生活壓力而感到心煩意亂。在神經(jīng)質(zhì)上得低分的人多表現(xiàn)為平靜，自我適應(yīng)良好，不易于出現(xiàn)極端和不良情緒反應(yīng)^[6]。

從這四個特質(zhì)的概念可以看出，概念之間有很強(qiáng)的相似性。首先，自尊和一般自我效能之間是有明顯聯(lián)系的，兩者都涉及對自己的能力、表現(xiàn)和價值的評價。其次，一般自我效能和控制點之間也有很強(qiáng)的相似性，從邏輯上說，那些認(rèn)為他們自己在不同的情境都有能力獲得成功的人也會認(rèn)為他們可以控制自己所處的環(huán)境。最后，自尊和神經(jīng)質(zhì)之間也有聯(lián)系，大多數(shù)研究認(rèn)為個人有高自尊就意味著低神經(jīng)質(zhì)，反之亦然。實證研究也發(fā)現(xiàn)了這四個特質(zhì)之間的相關(guān)關(guān)系。Judge等研究發(fā)現(xiàn)：自尊、一般自我效能、控制點和神經(jīng)質(zhì)這四個特質(zhì)之間的相關(guān)系數(shù)都在0.4以上，平均的相關(guān)系數(shù)是0.6^[4]。對此的可能解釋是：核心自我評價是一個更基本的、潛在的特質(zhì)，是這四個組成特質(zhì)的共同源，這個心理機(jī)制導(dǎo)致了這四個組成特質(zhì)之間的關(guān)系。為了更好地理解核心自我評價的結(jié)構(gòu)，有研究者用圖1來形象表示其結(jié)構(gòu)(這個圖不代表實際的定量關(guān)系)^[3]。從圖中可以看到四個組成特質(zhì)之間是交替的，核心自我評價是他們交替的核心和中心。這個圖也告訴我們，四個組成特質(zhì)的有些部分是不屬于核心自我評價的。所以核心自我評價不是完整包含了這四個組成特質(zhì)，只是說，核心自我評價對于它的四個組成特質(zhì)是有核心的意義和共同性的。

圖1 核心自我評價的結(jié)構(gòu)

核心自我評價結(jié)構(gòu)的效度。一是結(jié)構(gòu)效度，研究者主要考察了核心自我評價的組成特質(zhì)和“大五”人格維度的關(guān)系。對于自尊和“大五”人格維度的關(guān)系，Robins等研究發(fā)現(xiàn)，自尊與神經(jīng)質(zhì)、外向性、盡責(zé)性、開放性和隨和性的相關(guān)系數(shù)分別是0.5、0.38、0.24、0.17和0.13^[7]；Judge等研究發(fā)現(xiàn)，這一相關(guān)系數(shù)分別是0.62、0.36、0.39、0.14和0.22^[4]。對于控制點、一般自我效能和“大五”人格維度的關(guān)系，Judge等的研究發(fā)現(xiàn)，控制點、一般自我效能與隨和性、盡責(zé)性、外向性和開放性的相關(guān)系數(shù)分別是0.19、0.31、0.26和0.24；0.23、0.43、0.39和0.33^[4]。二是預(yù)測效度，研究發(fā)現(xiàn)核心自我評價對于工作行為和工作績效的預(yù)測效果比它的四個組成特質(zhì)都要好。例如，有研究發(fā)現(xiàn)：核心自我評價比組成它的四個特質(zhì)與工作績效、滿意度、動機(jī)、壓力和其他的人格特質(zhì)(例如盡責(zé)性和外向性)有更一致和更高的相關(guān)^[8]。雖然核心自我評價比四個孤立的特質(zhì)有更好的預(yù)測力，但這四個組成特質(zhì)并不是完全多余的，每一個特質(zhì)的某些方面都是唯一的，重要的，只是說潛在的結(jié)構(gòu)在更深水平上影響這四個特質(zhì)。三是跨文化研究，吳超榮等用驗證性因素分析檢驗了核心自我評價對中國人的適用性^[9]。研究結(jié)果顯示：對于國內(nèi)被試來說該二級結(jié)構(gòu)仍然穩(wěn)定地存在，自我評價水平高者相應(yīng)地有較高的自尊和自我效能感，同時更多趨向于內(nèi)控，情緒比較穩(wěn)定；還發(fā)現(xiàn)，四種人格傾向在性別上沒有表現(xiàn)出顯著差異。初步支持了核心自我評價這一建構(gòu)的跨文化普遍性。從以上三個方面的研究結(jié)果可以看出，核心自我評價結(jié)構(gòu)有較好的效度。

2 核心自我評價的研究方法

從收集到的文獻(xiàn)來看，國內(nèi)外有關(guān)核心自我評價研究的方法主要采用了調(diào)查法、文獻(xiàn)分析和統(tǒng)計法等方法。其中，調(diào)查法和統(tǒng)計方法使用比較多，所以有必要對調(diào)查用的測量工具和研究的對象作進(jìn)一步的分析。

2.1 測量工具

由于核心自我評價是由自尊、一般自我效能、控制點和神經(jīng)質(zhì)四個特質(zhì)組成，已有的研究也是通過分別測量這四個特質(zhì)來測量核心自我評價的。在國外的實證研究中，測量自尊主要是使用Rosenberg Self-Esteem Scale，測量一般自我效能主要使用Judge等在1998年測量一般自我效能所使用的測量項目，對控制點的測量主要使用Internal subscale of Levensons (1981) Internal，Powerful Others，and Chance Scale (IPC)，對神經(jīng)質(zhì)的測量主要使用12-item Eysenck Personality Inventory Neuroticism scale(Eysenck & Eysenck，1968)和12-item Neuroticism subscale from the NEO Five-Factor Inventory 。國內(nèi)對核心自我評價的研究還比較少，研究者考慮到了文化的差異性，使用了一些中國化的量表。如吳超榮等使用的測量工具^[9]：自尊量表，采用Rosenberg編制的SES量表中文版；一般自我效能，用張建新等修訂的一般自我效能量表中文版；控制點，用王登峰修訂的羅特心理控制源量表；神經(jīng)質(zhì)，采用陳仲庚修訂的艾森克人格問卷中的神經(jīng)質(zhì)維度。

2.2 研究對象

已有研究的對象范圍遍及在職的MBA學(xué)生、企業(yè)員工、管理者、大學(xué)生、研究生、畢業(yè)校友、失業(yè)者等。概括起來看，主要是學(xué)生和企業(yè)員工兩類人群。以學(xué)生為對象來進(jìn)行核心自我評價研究一方面可以給基礎(chǔ)理論性研究帶來方便，另一方面也可以得出學(xué)生的核心自我評價現(xiàn)狀，以及評價與學(xué)生的學(xué)業(yè)等變量的關(guān)系。而以企業(yè)員工為研究對象，是核心自我評價的應(yīng)用性研究，主要是考察核心自我評價與員工的工作績效、生活滿意度、工作滿意度、動機(jī)、管理決策等因素的關(guān)系，以達(dá)到預(yù)測和控制的目的。

3 核心自我評價的功能作用

除了對核心自我評價的結(jié)構(gòu)探討外，學(xué)者們也對其功能和作用進(jìn)行了研究，主要集中在核心自我評價與工作滿意度、工作成績效、組織管理等方面。

3.1 核心自我評價與工作滿意度的關(guān)系

由于核心自我評價的提出本身就與研究工作滿意度有關(guān)，這方面的研究也就較多。Judge等做了第一個測量核心自我評價與工作滿意度之間關(guān)系的研究^[2]。他們發(fā)現(xiàn)：當(dāng)采用自我報告法來測量核心自我評價和工作滿意度的時候，它們之間的相關(guān)系數(shù)是0.48；當(dāng)由重要他人來評估核心自我評價的時候，它們之間的相關(guān)系數(shù)是0.36。Judge等運(yùn)用多元分析的方法考察了核心自我評價與工作滿意度的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)核心自我評價的四個組成特質(zhì)與工作滿意度之間的相關(guān)系數(shù)在0.24(神經(jīng)質(zhì))~0.45(一般自我效能)之間。如果將四個組成特質(zhì)看成是一個單一的潛在核心自我評價結(jié)構(gòu)的時候，核心自我評價與工作滿意度的相關(guān)系數(shù)是0.41^[10]。從上面兩個研究的結(jié)果可以看出，總體上核心自我評價能夠很好地預(yù)測工作滿意度。

對于核心自我評價與工作滿意度之間關(guān)系的解釋，Judge等研究發(fā)現(xiàn)把它們聯(lián)系起來的媒介是對工作的內(nèi)在特征的理解^[2]。例如，有著積極的自我關(guān)注的個體比那些消極的自我關(guān)注的個體，更可能把他們的工作看成是有興趣的、有意義的和自主的^[11]。Judge等研究發(fā)現(xiàn)在孩童時期測得有積極自我關(guān)注的個體，不僅看待他們的工作更加滿意，而且更能承擔(dān)復(fù)雜的工作，而選擇工作的復(fù)雜度又與工作滿意度水平的高低相關(guān)，這提供了對核心自我評價和工作滿意度之間關(guān)系的理解。除了直接對兩者的關(guān)系進(jìn)行探討外，研究者也試圖通過建立假設(shè)模型來探討核心自我評價與工作滿意度的內(nèi)在機(jī)制問題。如Judge等以自我協(xié)調(diào)模型為媒介對核心自我評價與工作/生活滿意度的關(guān)系進(jìn)行了研究。研究結(jié)果顯示：核心自我評價與自我協(xié)調(diào)的目標(biāo)呈正相關(guān)；自我協(xié)調(diào)的目標(biāo)又與滿意度相關(guān)^[12]?？梢钥闯龃搜芯磕Ｐ湍軌虿糠纸忉尯诵淖晕以u價與生活/工作滿意度之間的關(guān)系。

3.2 核心自我評價與工作績效的關(guān)系

盡管提出核心自我評價的最初目的是為了研究工作滿意度，但實際的研究已經(jīng)超出了這個范圍，工作績效研究就是應(yīng)用之一。Judge等運(yùn)用多元分析的方法考察了核心自我評價的四個組成特質(zhì)與工作績效關(guān)系^[10]。研究發(fā)現(xiàn)最弱的相關(guān)是神經(jīng)質(zhì)(0.19)，最強(qiáng)的相關(guān)是自尊(0.26)。平均的相關(guān)系數(shù)是0.23，這與盡責(zé)性對工作績效的預(yù)測力一樣^[13]。因此，核心自我評價也就成為除盡責(zé)性之外的另一個預(yù)測工作績效的重要特質(zhì)。

對于核心自我評價與工作績效之間關(guān)系的解釋，Judge等認(rèn)為，有著高的核心自我評價的人完成工作的動機(jī)更強(qiáng)，而動機(jī)是影響工作績效的主要因素，所以有積極的自我覺察的人把工作完成得更好^[14]。Erez等研究發(fā)現(xiàn)核心自我評價是與動機(jī)相聯(lián)系的^[16]。在一項實驗室研究中，核心自我評價與自我報告的動機(jī)、完成任務(wù)的堅持性和完成任務(wù)的表現(xiàn)的相關(guān)系數(shù)分別是0.39、0.24、0.35。在現(xiàn)場研究中，核心自我評價與自我設(shè)置目標(biāo)、目標(biāo)的義務(wù)感、動機(jī)、主觀和客觀工作績效的相關(guān)系數(shù)分別是0.42、0.59、0.32、0.35和0.44。在這兩項研究中，動機(jī)都在核心自我評價與工作成績之間的關(guān)系中起媒介作用。另一種可能是核心自我評價在一定的情景下表現(xiàn)為能力或者是技巧。如Judge等研究發(fā)現(xiàn)在核心自我評價上得高分的管理者更有能力應(yīng)對組織變革^[16]。

3.3 核心自我評價與組織管理的關(guān)系

通過使用核心自我評價來研究組織中員工和管理者的態(tài)度和行為，也就把它和組織管理聯(lián)系了起來。對于組織的員工，Besta等研究了員工的核心自我評價與工作倦怠之間的關(guān)系。通過人與環(huán)境關(guān)系的幾個模型考察了工作倦怠和工作滿意度。研究結(jié)果顯示了核心自我評價和感知到組織的約束對于工作倦怠和工作滿意度的影響，這加深了人們對于工作倦怠與環(huán)境約束關(guān)系之間的思考^[17]。Erez等研究了員工的核心自我評價與目標(biāo)設(shè)定、動機(jī)和績效之間的關(guān)系^[15]。他們的研究結(jié)果表明核心自我評價與目標(biāo)設(shè)定行為是相關(guān)的，而且核心自我評價的預(yù)測力比單獨運(yùn)用其四個組成特質(zhì)好。

對于組織的管理者，Hiller等考察了核心自我評價在組織的戰(zhàn)略決策制定中所起的作用^[3]。研究者對管理人員的自我概念是如何影響他們的行為的問題非常感興趣，而核心自我評價為研究自我概念提供了潛在的堅實杠桿作用。他們研究發(fā)現(xiàn)，核心自我評價水平高的管理者在他們的各種行為中都表現(xiàn)出這個特質(zhì)。核心自我評價對組織的戰(zhàn)略決策過程、戰(zhàn)略選擇和組織績效有著重要影響。

3. 4 核心自我評價與主觀幸福感、身心健康機(jī)制的關(guān)系

研究者對核心自我評價與主觀幸福感、身心健康機(jī)制之間的關(guān)系研究還處在探索階段。Tsaousis等研究發(fā)現(xiàn)核心自我評價、主觀幸福感、身心健康機(jī)制之間存在著顯著的相關(guān)關(guān)系，并且核心自我評價能夠解釋在健康機(jī)制上除了受主觀幸福感影響以外的變異^[18]。此外，核心自我評價在主觀幸福感和生理健康機(jī)制的關(guān)系中起著媒介作用。個人對自己的積極評價越高，其主觀幸福感與生理健康機(jī)制之間的關(guān)系就越強(qiáng)，有著積極的情感同時又有高的核心自我評價的人更可能有好的生理健康功能。但是，研究沒有發(fā)現(xiàn)核心自我評價在主觀幸福感和心理健康機(jī)制的關(guān)系中起媒介作用。原因可能是因為主觀幸福感和心理健康之間的關(guān)系比較弱。如Diener等認(rèn)為主觀幸福感和心理健康之間的關(guān)系沒有得到充分的證明，主觀幸福感不是心理健康的充分條件^[19]。

4 小結(jié)

從國內(nèi)外關(guān)于核心自我評價的研究可以看到，有關(guān)核心自我評價的研究主要集中在兩個方面：一是理論性研究，包括核心自我評價的概念、結(jié)構(gòu)，以及測量。二是應(yīng)用性研究，主要是考察核心自我評價與工作滿意度、工作績效等變量之間的關(guān)系，并對這些關(guān)系機(jī)制進(jìn)行探討。此外，探索核心自我評價在組織發(fā)展中的運(yùn)用。

核心自我評價研究的主要貢獻(xiàn)在于：第一，將自尊、一般自我效能、控制點和神經(jīng)質(zhì)看作是具有一定結(jié)構(gòu)的整體，提高了研究的效度，而以前這幾個特質(zhì)是被孤立考慮的。第二，核心自我評價被直接用來理解和預(yù)測工作態(tài)度和工作行為。有利于改進(jìn)工作滿意度，提高工作績效等。另一方面，核心自我評價研究也存在著問題：一是其組成特質(zhì)——控制點——的作用問題。在大多數(shù)研究中發(fā)現(xiàn)控制點與核心自我評價的相關(guān)系數(shù)比其他的三個特質(zhì)都要小，那么是否應(yīng)該將控制點這個特質(zhì)去除是個有待研究的問題。二是是否還有其他的特質(zhì)也應(yīng)該包含在核心自我評價概念之中。有研究發(fā)現(xiàn)積極情感作用和消極情感作用與核心自我評價存在著高相關(guān)，那么是否在以后的研究中也應(yīng)該包含進(jìn)來。

盡管國內(nèi)外的學(xué)者已經(jīng)對核心自我評價研究做了一些探討，但仍有許多問題有待進(jìn)一步研究。一是核心自我評價的測量問題?，F(xiàn)有的核心自我評價的測量主要是將四個組成特質(zhì)的測量簡單相加。但是，我們從核心自我評價的結(jié)構(gòu)圖可以看到四個組成特質(zhì)的各部分不是完全包含在核心自我評價概念里面的，所以必須進(jìn)行改進(jìn)。二是核心自我評價的跨文化適用性。盡管吳超榮等發(fā)現(xiàn)核心自我評價在國內(nèi)基本適用，但是對于核心自我評價的應(yīng)用性研究是否也同樣適合國內(nèi)還需要進(jìn)一步研究。三是核心自我評價與工作滿意度、工作績效等因素之間關(guān)系的內(nèi)在機(jī)制問題。盡管已經(jīng)有研究做了一些探索，比如通過建立自我協(xié)調(diào)模型來解釋它們之間的關(guān)系，但研究還需更加深入，在方法上也有待改進(jìn)。這些問題都可以作為以后的研究方向。

[參考文獻(xiàn)]

[1] Judge T A，Locke E A，Durham C C. The Dispositional Causes of Job Satisfaction：A Core Evaluation Approach[J].Research in Organizational Behavior，1997，(19)：151-188.

[2] Judge T A，Locke E A，Durham C C，Kluger A N. Dispositional Effects on Job and Life Satisfaction：The Role of Core Evaluations[J].Journal of Applied Psychology，1998，(1)：17-34.

[3] Hiller J N，Hambrick C D. Conceptualizing Executive Hubris：The Role of (hyper) Core Self-Evaluations in Strategic Decision-Making[J].Strategic Management Journal，2005，(26)：297-319.

[4] Judge T A，Erez A，Bono J E，Thoresen C J. Are Measures of Self-Esteem，Neuroticism，Locus of Control，and Generalized Self-Efficacy Indicators of a Common Core Construct[J]. Journal of Personality and Social Psychology，2002，(83)：693-710.

[5] Colquitt J A，LePine J A，Noe R A. Toward an Integrative Theory of Training Motivation：A Meta-analytic Path Analysis of 20 years of Research[J]. Journal of Applied Psychology，2000，(85)：678-707.

[6] Burger M J. 人格心理學(xué)[M].北京：中國輕工業(yè)出版社，2004：123.

[7] Robins R W，Tracy J D，Trzesniewski K，et al. Personality Correlates of Self-esteem[J]. Journal of Research in Personality，2001，(35)：463-482.

[8] Judge T A，Erez A，Bono J E，Thoresen C J. The Core Self-Evaluations Scale：Development of Measure[J].Personnel Psychology，2003，(2)：303-331.

[9] 吳超榮，甘怡群. 核心自我評價：一個驗證性因素分析[J].北京大學(xué)學(xué)報(自然科學(xué)版) ，2005，(4)：622-627.

[10] Judge T A，Bono E J. Relationship of Core Self-Evaluations Traits-Self-Esteem，Generalized Self-Efficacy，Locus of Control，and Emotional Stability-With Job Satisfaction and Job Performance：A Meta-Analysis[J].Journal of Applied Psychology，2001，(1)：80-92.

[11] Judge T A，Bono J E，Locke E A. Personality and job Satisfaction：The Mediating Role of Job Characteristics[J]. Journal of Applied Psychology，2000，(2)：237-249.

[12] Judge T A，Erez A，Bono J E，Locke A E. Core Self-Evaluations and Job and Life Satisfaction：The Role of Self-Concordance and Goal Attainment[J].Journal of Applied Psychology，2005，(2)：257-268.

[13] Barrick M R，Mount M K. The Big Five Personality Dimensions and Job Performance：A meta-analysis[J]. Personnel Psychology，1991，(44)：1-26.

[14] Judge T A，Erez A，Bono J E. The Power of Being Positive：The Relationship Between Positive Self-concept and Job Performance[J]. Human Performance，1998，(11)：167-187.

[15] Erez A，Judge T A. Relationship of Core Self-Evaluations to Goal Setting，Motivation，and Performance[J].Journal of Applied Psychology，2001，(6)：1270-1279.

[16] Judge T A，Thoresen C J，Pucik V，et al. Managerial Coping with Organizational Change：A Dispositional Perspective[J]. Journal of Applied Psychology，1999，(84)：107-122.

[17] Besta G R，Stapletonb M L，Downeyc G R. Core Self-Evaluations and Job Burnout：The Test of Alternative Models[J].Journal of Occupational Health Psychology，2005，(4)：441-451.

[18] Tsaousis I，Nikolaou I，Serdaris N，et al. Do the Core Self-evaluations Moderate the Relationship Between Subjective Well-being and Physical and Psychological Health[J]. Personality and Individual Differences，2006，(doi) 10.1016/j.paid.2006.10.025.

[19] Diener E，Eunkook S，Oishi S. Recent Findings on Subjective Well-being[J]. Indian Journal of Clinical Psychology，1997，(24) ：25-41.

On the Research of Core Self-evaluation

JIAN Lei

(School of Trade and Public Administration，Chongqing University，Chongqing 400030，China)

Abstract：The core self-evaluation is a basic evaluation which a person makes according to his or her own value，competence and capabilities. And it has been made some discussions in the science of western personality psychology and management psychology. This paper summarizes the development of the researches in recent years，discusses its basic structure，the study methods，the relationship between the core self-evaluation and job satisfaction and performance and the management of organization and finally points out some problems needed to be discussed and the research direction.

Key words：the core self-evaluation；job satisfaction；job performance；organization management