淺探高職師資隊伍管理新模式

摘 要：針對高職院校在師資管理方面存在層次感不強、情形分析不足等現(xiàn)狀，運用“學習型組織理論”和“情境領(lǐng)導理論”，提出基于個人、學院和國家等不同層面分析的“三層次管理策略”,并設(shè)計了一個新模式來規(guī)范高職師資管理問題。

關(guān)鍵詞：高職師資；三層次策略；管理；新模式

作者簡介：談征宇（1964-），女，湖南長沙人，湖南交通職業(yè)技術(shù)學院副教授，教育管理碩士，研究方向為文學、教育管理、大學生心理學。

中圖分類號：Ｇ７１２文獻標識碼：Ａ文章編號：１００１－７５１８（２００９）０６－００１０－０４

近年來，高職教育的發(fā)展在總量規(guī)模繼續(xù)擴大的同時，更加著力內(nèi)涵建設(shè)。這對高職師資隊伍管理提出了更高的要求，而目前高職院校在師資管理方面還存在層次感不強、具體問題具體分析不足等問題,所以，本人將嘗試運用“學習型組織理論”和“情境領(lǐng)導理論”，提出“三層次管理策略”,并設(shè)計一個新模式來規(guī)范高職師資管理問題。

“模式”一詞是來源于英文model，還可以翻譯為“模型”、“范例”、“典型”等意思[1]。一般指被研究對象在理論上的邏輯框架，是經(jīng)驗與理論之間的一種可操作性的知識系統(tǒng)，是再現(xiàn)現(xiàn)實的一種理論性的簡化結(jié)構(gòu)。本文給出的“高職師資隊伍管理新模式”的定義就是：“在學習型組織理論和領(lǐng)導學理論指導下，對高職師資隊伍三層次管理策略加以分析、總結(jié)和抽象而形成的理論框架”。其中“三層次”指的是“自我”、“學?！焙汀皣摇比齻€層面，理論依據(jù)是整個框架的基礎(chǔ)。

本人認為建構(gòu)高職師資隊伍管理新模式具體步驟一是學習，學習先進的管理理論；二是應用，將理論與實踐工作結(jié)合起來操作，提升管理理念與管理水平。

一、學習方面

（一）理解“學習型組織理論”

彼德·圣吉在他的著作《第五項修煉：學習型組織的藝術(shù)與實務》中認為學習型組織是這樣一種組織：“在其中，大家得以不斷地突破自己能力的上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現(xiàn)共同的抱負，以及不斷一起學習如何共同學習”[2]?！白晕页健薄案纳菩闹悄Ｊ健薄敖⒐餐妇啊薄皥F體學習”“系統(tǒng)思維”為其主要內(nèi)容。在學習型組織中，學習的動機是內(nèi)驅(qū)的，人們充滿了對未來的美好憧憬，并且通過學習實現(xiàn)組織和個人目標。這種組織具有持續(xù)學習的能力，達到高于個人績效總和的綜合績效。

（二）理解“情境領(lǐng)導理論”

赫塞－布蘭查德的情境領(lǐng)導理論（又稱“領(lǐng)導生命周期理論”）是一個要求管理者重視下屬的權(quán)變理論。此理論要求領(lǐng)導者對所處情境進行準確分析，進而選取適當?shù)念I(lǐng)導方式。領(lǐng)導者應該根據(jù)下屬（被領(lǐng)導者）在工作中表現(xiàn)出來的能力和信心，采取因人而異的領(lǐng)導方式；即便對待同一名下屬，不同時期、不同場合下的領(lǐng)導方法也要有所不同。其基本觀點是“依據(jù)下屬的成熟度水平采取正確的管理方式會取得管理的成功”[3]。成熟度指的是個體完成某一具體任務的能力和意愿的程度。它包含工作成熟度（個人的知識、技能、經(jīng)驗和獨立工作能力等）和心理成熟度（做事的意愿、動機、承擔責任的態(tài)度和對成就的向往等）兩層意思。如圖1成熟度可以分為四個階段。

該理論認為隨著下屬從不成熟逐漸向成熟過渡，管理的行為方式可以按照指令型、支持型、參與型和委派型等情形領(lǐng)導方式逐步推移和權(quán)變。此理論強調(diào)四種管理方式與下屬成熟度的四個階段適當匹配以達到有效管理的目的。

二、應用方面

學習的目的是為了應用，學以致用才是真正有意義的學習。我們可以探索把學習型組織理論和情境領(lǐng)導理論等運用到高職師資管理工作中去，嘗試實施“三層次”管理策略，從系統(tǒng)的、全面的、多層面的角度考慮問題。具體的說就是可以從“自我”、“學?！焙汀皣摇比齻€層面對高職師資隊伍實施科學的到位的管理。

（一）個人層面，滲透“學習型組織理論”精髓，鼓勵自我提升，實現(xiàn)自主管理

對應“學習型組織”理論的管理策略有很多，其一是鼓勵教師自我提升。管理者要促使高職教師不斷創(chuàng)新，調(diào)整自己的知識結(jié)構(gòu)，完善自己的專業(yè)素養(yǎng)，不斷更新教育教學觀念，及時掌握先進的科學技術(shù)以應對時代的挑戰(zhàn)和壓力；促使教師認識到，教學也是一種“學習”的職業(yè)，學校不僅是學生成長的場所，也是教師成長的場所。因此，教師必須突破舊的思維定勢，改善自己的心智模式，對現(xiàn)實保持開放進取的心態(tài)，從創(chuàng)造性角度而不是反應性角度來看待環(huán)境的變化，不斷學習，不斷成長，不斷超越自我，管理者要促使整個組織形成終身學習和組織學習的觀念和氛圍。其二是幫助教師進行自主管理。學習型組織理論認為，“自主管理”是使組織成員能邊工作邊學習并使工作和學習緊密結(jié)合的方法。通過自主管理，組織成員可以自己發(fā)現(xiàn)工作中的問題，自己選擇伙伴組成團隊，自己選定改革、進取的目標，進行現(xiàn)狀調(diào)查，分析原因，制定對策，檢查效果，評估總結(jié)。團隊成員在“自主管理”的過程中，能形成“共同愿景”，能以開放求實的心態(tài)互相切磋，不斷學習新知識，不斷進行創(chuàng)新，從而增加組織快速應變、創(chuàng)造未來的能力。在自我提升和自主管理中達到自我超越的管理水平。

（二）學院管理層面，可以運用“情境領(lǐng)導理論”進行針對教師不同的情形選擇恰當、有效的方法進行管理，中層達成管理共識

學院管理層要樹立具有系統(tǒng)思維視野的管理觀念。對教師的管理不僅要考察反映其業(yè)務素質(zhì)的智力和技能等專業(yè)因素，而且要考察其品質(zhì)、氣質(zhì)類型和性格特征等心理因素；不僅要看其過去的成績和表現(xiàn)，也要看其潛質(zhì)（將來的發(fā)展?jié)摿Γ?。高職師資隊伍由各個不同的教師個體組成，因此不存在對所有教師都適用的管理方式。以情形領(lǐng)導理論為指導，承認教師的差異性，面對不同成熟程度的教師，采取不同的方式，實施有針對性管理，讓教師始終充滿工作的熱情和動力，在工作中不斷成長，是高職師資管理的有效策略。

在教育管理研究中，不少專家學者用工作年限對教師專業(yè)發(fā)展狀態(tài)進行劃分從而指導教師管理。然而實際上，教師成長每個階段雖有其生長周期，但各個階段的時間長短因人而異，與各人的智慧和努力程度也有關(guān)，因此教師的階段定位和教育管理并不要與工作年限絕對掛鉤，對教師進行管理應根據(jù)其實際成熟程度而定。每個高職院校的教師隊伍總是由不同成熟度的教師組成的，因此我們可以通過深入分析，按“成熟度”的兩個方面（心理成熟度和專業(yè)成熟度）把教師大致分成四個群體（R1、R2、R3、R4），學校領(lǐng)導在考慮對不同群體的領(lǐng)導行為的時候，可以把“工作行為”、“關(guān)系行為”與教師具有的知識技能和經(jīng)驗的多寡、獨立工作能力、承擔責任的態(tài)度和對成就的向往等的成熟程度結(jié)合起來，按指令型（高工作、低關(guān)系）→支持型（高工作、高關(guān)系）→參與型（低工作、高關(guān)系）→委派型（低工作、低關(guān)系）的順序逐步推進。

第一,選擇“指令型”管理方式管理低成熟度（R1）教師

對于剛踏上講臺和工作年限很短的低成熟度教師的管理可以多從規(guī)定任務、指導如何工作方面入手，以偏向于剛性要求的制度來校準他們的發(fā)展方向、規(guī)范他們的教育教學行為。比如可以要求他們做好《三年成長規(guī)劃》、定期上交《教學反思錄》等，使他們清楚地知道該如何做才能練就教學基本功；并安排有經(jīng)驗的教師對他們進行實時幫扶，盡快讓他們在教學過程中掌握基本技能。通過要求和指導相結(jié)合的領(lǐng)導方式，縮短低成熟度教師向較不成熟教師轉(zhuǎn)化的成長周期。

第二,選擇“支持型”管理方式管理較不成熟(R2)教師

處于較不成熟階段的教師，已經(jīng)有了一定的教育實踐經(jīng)歷，在教育教學技能與心理上均有了很大的變化，此時管理的側(cè)重點應是溝通與指導并重，通過溝通從心理上更進一步增強他們的工作意愿和工作熱情，提高他們的成長期望值，正如美國管理學家米契爾·拉伯福（M.Lebocuf）在長期的管理實踐中發(fā)現(xiàn)：你想要什么，就獎勵什么[4]。人們會去做能受到獎勵的事情。受到獎勵的事情是會重復的，也可通過適當?shù)膲簱訛樗麄兇罱òl(fā)展的平臺，如指導和支持他們舉行公開課等，通過平臺展示讓他們在實踐中磨煉和提高自己，同時通過高關(guān)系行為提出挑戰(zhàn)性任務使他們獲得受信任的心理感受，鼓勵他們創(chuàng)造具有自己特點的知識，讓他們積累感悟、關(guān)注自己的發(fā)展，從而迅速有效地提高教育教學能力，盡快向比較成熟教師過渡。

第三，選擇“參與型”管理方式管理比較成熟(R3)教師

對處在比較成熟時期教師的管理，是教師隊伍管理中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，這個階段的教師已經(jīng)積累了較為豐富的教育教學經(jīng)驗，知識和能力均處于較高的水平，在學校里也已逐步成長為骨干力量，對此階段教師可以運用低工作高關(guān)系的參與型方式來實施管理。管理者盡可能讓他們獨當一面，主持或參與課題研究，在教育科研的過程中審視、反思自身的教育行為，認識自己有待提高之處，充分發(fā)揮自己的聰明才智努力完善自我、充實內(nèi)涵、提升品位，使之不沉醉、不迷失，不偏離繼續(xù)攀高的軌道，順利向高成熟度教師過渡。

第四，選擇“委派型”管理方式管理高成熟度(R4)教師

高成熟度教師在教育實踐中已基本形成了自己的特色和教育風格，成為了“專業(yè)帶頭人”，成為了教學的領(lǐng)軍人物。對他們的管理策略宜以誠相待，充分信任他們，適宜運用低工作低關(guān)系的領(lǐng)導方式，不多約束和干預，放手讓他們工作，讓他們自己設(shè)計、策劃、完成工作目標，讓他們以各種途徑參與民主理校，在學校管理中享有發(fā)言權(quán)和一定的參謀決策權(quán)，與他們分享成果使得他們的行動參與有一個高峰體驗，保持其內(nèi)在動力；努力創(chuàng)造條件和機會幫助他們開拓視野、總結(jié)提升，如參加較高層次的短期培訓班、帶薪進修、鼓勵脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)攻讀更高層次的學歷、出國考察和學習等，促使他們向教學名師等更高目標邁進。

概括地說，上述四種學院層面的管理方式與高職教師成熟度的四個階段適當匹配以后操作可以參照表1。

依據(jù)情形領(lǐng)導理論，對不同成熟度的教師進行差異性管理是行之有效的管理方式。十全十美、一成不變的管理方式是不存在的。唯有適當?shù)牟攀强扇〉?。正如《易·系辭下傳》所言“唯變所適”，采取多樣靈活的管理方式，提高工作的有效性，為學院提供源源不斷的動力和活力。

從系統(tǒng)思維的角度看，兼職教師是整個高職師資隊伍的重要組成部分，所以，學院對兼職教師的管理也可參照上述理論來考慮。

學院層面要達成管理共識，把專任教師管理和兼職教師管理兩方面結(jié)合起來，真正建設(shè)好一支教育觀念新、改革意識強、教學水平高、實踐能力強、師表形象好、專兼結(jié)合的“雙師”結(jié)構(gòu)師資隊伍。

（三）國家管理層面，呼吁加強對高職教師的宏觀管理，以促其可持續(xù)發(fā)展，高層形成戰(zhàn)略共識

1.改革人事制度

我國目前高職教育和企業(yè)是兩個系列，在人事管理方面，政策不統(tǒng)一，所以宜從系統(tǒng)思考的角度改革高職院校的用人制度，把企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員和高職院校的教師統(tǒng)籌考慮，成為一個整體，立體互動，形成良性循環(huán)，以此改善高職教師的來源問題，并促使“雙師型”教師隊伍的普及和發(fā)展。

2.改革職稱評聘制度

“在一定程度上讓政府參與到教育運行上，施加較少的規(guī)范和范疇化建議，對于學校系統(tǒng)以及學校建立的子系統(tǒng)來說，有利于建立良好的人力資源發(fā)展計劃，開發(fā)良好的發(fā)展機會[5]”，對高職院校教師職稱評聘制度以及任職條件等進行研究與改進，使之與普通高校有所區(qū)別，有利于高職院校教師按職業(yè)教育需要提升與發(fā)展自我。

3.加大國家政策的執(zhí)行力度

高層形成戰(zhàn)略共識是高職師資管理規(guī)范化的有力保障。國家政策是高等職業(yè)教育師資隊伍建設(shè)依據(jù)的準則和指南，也是師資隊伍建設(shè)正常運行的保證。國家相繼出臺了《教師法》、《職業(yè)教育法》、《教師資格條例》以及教育部關(guān)于高職教育師資隊伍建設(shè)意見、規(guī)定等一系列有利于職業(yè)教育師資隊伍建設(shè)相關(guān)政策，這些法律法規(guī)構(gòu)建出基本的政策框架，對職業(yè)教育師資隊伍的建設(shè)發(fā)揮了重要作用。例如：國務院關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定(國發(fā)[2005]35號)第16條明確規(guī)定：“要加強師資隊伍建設(shè)。實施職業(yè)院校教師素質(zhì)提高計劃，要求地方各級財政要繼續(xù)支持職業(yè)教育師資培養(yǎng)培訓基地建設(shè)和師資培訓工作”、“職業(yè)院校中實踐性較強的專業(yè)教師，可按照相應專業(yè)技術(shù)職務試行條例的規(guī)定，申請評定第二個專業(yè)技術(shù)資格，也可根據(jù)有關(guān)規(guī)定申請取得相應的職業(yè)資格證書”，所有這一切，既是提供了強有力的政策保障，又營造了一種良好的政策氛圍。當然，這些都需要我們在工作中落到實處，在政策的落實及配套上要進一步加強和完善。

綜上所述，本人設(shè)計出一個新模式圖（圖２）。

從圖2我們可以看出新模式創(chuàng)新了高職師資隊伍科學管理的方法，提出了“三層次策略”。個人層面提倡滲透學習型組織理論精髓；學院層面強調(diào)不同情境下不同管理方法的選擇；國家層面呼吁政策的導向、特色的體現(xiàn)和執(zhí)行力的加強。在實踐工作操作過程中，它也應不斷吸收理論和實踐精華，使之更趨完善。

參考文獻：

[1]楊乃虹.教育學教程[M].北京：高等教育出版社2000年8月第一版，p16.

[2][美]彼得·圣吉著.郭進隆譯.第五項修煉---學習型組織的藝術(shù)與實務[M].上海：上海三聯(lián)書店，1998年7月第二版，p75.

[3][美]保羅·赫塞著.麥肯特企業(yè)顧問有限公司譯.情境領(lǐng)導者[M].北京：中國財政經(jīng)濟出版社，2003年1月第1版.

[4][美]米契爾·拉伯福.世界上最偉大的管理原則[M].北京：科學技術(shù)文獻出版社，1989年6月第一版.

[5]張延明編著.建設(shè)卓越學?！I(lǐng)導層管理層教師的職業(yè)發(fā)展[M].北京:北京大學出版社，2004年5月第一版，p439.