對企業(yè)大學(xué)戰(zhàn)略定位與評價體系的思考

胡婭婷

【摘 要】時下，國內(nèi)建立企業(yè)大學(xué)儼然成為一種風(fēng)尚?？蓡栴}的關(guān)鍵是，對企業(yè)大學(xué)的模糊認(rèn)識以及前期準(zhǔn)備工作的不足與盲目，導(dǎo)致了中國的企業(yè)大學(xué)失去了原本應(yīng)具有的“神奇”功效。本文將通過分析國際著名成功企業(yè)大學(xué)案例，從企業(yè)大學(xué)的戰(zhàn)略定位與評價體系這兩個方面展開討論中國企業(yè)建立企業(yè)大學(xué)的關(guān)鍵性問題。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)大學(xué) 戰(zhàn)略定位 評價體系

早在上世紀(jì)80年代，美國的一些大公司就在本企業(yè)開辦了企業(yè)大學(xué)。著名的《財富》雜志年度排行的世界500強(qiáng)企業(yè)中，有近80%擁有或正創(chuàng)建自己的企業(yè)大學(xué)。根據(jù)相關(guān)預(yù)測，2010年全球企業(yè)大學(xué)的數(shù)量將達(dá)到3700所。受到國外企業(yè)大學(xué)如火如荼發(fā)展的影響，“企業(yè)大學(xué)”概念越來越為我國企業(yè)所了解。一些具有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)，如海爾、平安、萬科、騰訊等，紛紛樹起企業(yè)大學(xué)的旗幟。

企業(yè)大學(xué)是一個企業(yè)中的教育實(shí)體，它作為一種戰(zhàn)略性工具支持公司完成其使命，通過眾多活動來推進(jìn)個人和集體的學(xué)習(xí)、知識和智慧的發(fā)展。企業(yè)大學(xué)的關(guān)鍵在于通過提升組織的學(xué)習(xí)能力，提高組織的核心競爭力，使組織獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。德魯克在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》中指出：“提升體力勞動者的生產(chǎn)率，靠科學(xué)管理。提升知識工作者的生產(chǎn)率，靠‘持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)以及持續(xù)不斷的教導(dǎo)?！?/p>

企業(yè)大學(xué)已經(jīng)成為一種風(fēng)尚，中國的企業(yè)紛紛趨之若鶩。但問題是：國內(nèi)的企業(yè)大學(xué)尚處在探索階段，因而也就存在諸多不足。要想使企業(yè)大學(xué)真正起到拯救企業(yè)的作用，須解決企業(yè)大學(xué)建立過程中的諸多關(guān)鍵性問題。本文將針對企業(yè)大學(xué)的戰(zhàn)略定位與評價體系進(jìn)行分析，提出實(shí)際操作的對策。

一、企業(yè)大學(xué)的戰(zhàn)略定位

中國近90%的企業(yè)大學(xué)是從原有的培訓(xùn)中心或培訓(xùn)部門演變而來的。在改旗易幟之后，中國企業(yè)大學(xué)仍需要一個較長的時間來轉(zhuǎn)變其原有的工作重心，認(rèn)真思考公司目前人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略、工作重點(diǎn)和面臨的挑戰(zhàn)分別是什么？建立企業(yè)大學(xué)的短中長期目標(biāo)是什么？如何看待企業(yè)大學(xué)與公司發(fā)展戰(zhàn)略和人才培養(yǎng)戰(zhàn)略的關(guān)系？從以前培訓(xùn)事務(wù)處理專家的角色轉(zhuǎn)移到更具有戰(zhàn)略性意義的角色上來。

企業(yè)大學(xué)應(yīng)該保持與組織戰(zhàn)略的直接聯(lián)系，通過實(shí)踐將學(xué)習(xí)成果與組織的戰(zhàn)略經(jīng)營需要聯(lián)系起來。企業(yè)大學(xué)在設(shè)立學(xué)習(xí)項目的出發(fā)點(diǎn)通常是由于企業(yè)經(jīng)營問題或者機(jī)遇所帶來的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，通過學(xué)習(xí)解決方案來對全員傳播企業(yè)戰(zhàn)略思想，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。與組織戰(zhàn)略目標(biāo)直接相聯(lián)帶來的最明顯結(jié)果是員工對企業(yè)運(yùn)作行為的認(rèn)可度和執(zhí)行力提高，而非培訓(xùn)中心僅實(shí)現(xiàn)對單一工作技能的提高。

（一）全員培訓(xùn)類

19世紀(jì)后期，現(xiàn)代工業(yè)的典型代表企業(yè)——大型制造業(yè)企業(yè)對人才的需求，無法通過傳統(tǒng)大學(xué)的教育（主要是思辨能力的訓(xùn)練，對于具體的職業(yè)能力訓(xùn)練明顯不足）實(shí)現(xiàn)。大型制造業(yè)要求對員工進(jìn)行有針對性的職業(yè)能力訓(xùn)練，同時，現(xiàn)代人力資源管理還強(qiáng)調(diào)通過對員工反復(fù)灌輸，影響員工產(chǎn)生“遵從組織價值觀”的工作行為。全員培訓(xùn)成為了企業(yè)大學(xué)的核心任務(wù)。

“全員培訓(xùn)類”的企業(yè)大學(xué)有兩大特點(diǎn)。首先，注重學(xué)習(xí)和實(shí)踐的結(jié)合，強(qiáng)調(diào)員工在行動中學(xué)習(xí)的能力。同時在教學(xué)方法上，除了傳統(tǒng)的課堂教學(xué)以外，也有模擬實(shí)際情況的案例教學(xué)，還有為了培養(yǎng)學(xué)員解決問題的能力而設(shè)立實(shí)習(xí)或現(xiàn)場學(xué)習(xí)。

通用汽車設(shè)計和管理學(xué)院就是全員培訓(xùn)類企業(yè)大學(xué)的典型代表。1927年，通用汽車設(shè)計和管理學(xué)院（GMI）成立。和以往只培訓(xùn)管理層不同，GMI把培訓(xùn)對象擴(kuò)展到企業(yè)的全體員工；并采用將學(xué)習(xí)與培訓(xùn)帶入工作中來的方法；強(qiáng)調(diào)管理培訓(xùn)的獨(dú)立性和內(nèi)部有效性。GMI很關(guān)注公司內(nèi)部的協(xié)同，與公司外部幾乎沒有什么合作。另一個代表企業(yè)就是漢堡大學(xué)。漢堡大學(xué)對于每個麥當(dāng)勞餐廳的經(jīng)理或特許經(jīng)營者的訓(xùn)練，都是從普通店員做起，再經(jīng)歷班次經(jīng)理、助理經(jīng)理和餐廳經(jīng)理的全角色訓(xùn)練。它所推行的學(xué)習(xí)方法包括傳統(tǒng)的課堂教學(xué)；在實(shí)驗餐廳的實(shí)際操作；為培養(yǎng)學(xué)員解決問題的能力而設(shè)立的案例模擬。

（二）管理變革類

隨著科技更新和社會變化的加快，企業(yè)需要在產(chǎn)業(yè)選擇、經(jīng)營地域、組織和管理方面不斷變革。企業(yè)從單一地域單一產(chǎn)品逐漸走向多元化或多地域的進(jìn)程中，企業(yè)大學(xué)在促進(jìn)企業(yè)的內(nèi)部變革中開始扮演更積極、更重要的角色。為了對全球各地的分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行有效的管理，讓不同文化背景下的員工能夠按照公司的要求高效穩(wěn)定的完成工作，需要不斷的講授和灌輸公司文化和價值觀（隨產(chǎn)業(yè)、地域、并購變化）。企業(yè)采取扁平化組織形態(tài)，企業(yè)利潤的來源越來越依靠核心員工為企業(yè)的不斷努力，核心員工的去留和企業(yè)盈利水平的關(guān)系更加密切。為了吸引和留住核心員工，企業(yè)需要不斷改進(jìn)組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)。

“管理變革類”的企業(yè)大學(xué)有四個特點(diǎn)：（1）更加注重與傳統(tǒng)大學(xué)的聯(lián)系與結(jié)合，模糊教育和培訓(xùn)的界線，將企業(yè)大學(xué)學(xué)習(xí)與學(xué)位授予結(jié)合起來，從而留住關(guān)鍵人才；（2）由于組織規(guī)模很大，更加注重管理和領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)，將培訓(xùn)與員工、組織發(fā)展有機(jī)結(jié)合；（3）從價值鏈的角度把對象擴(kuò)展到供應(yīng)商和經(jīng)銷商；從而實(shí)現(xiàn)支持流程的持續(xù)改進(jìn)和質(zhì)量的不斷提升并建立利益基礎(chǔ)之上的更穩(wěn)固關(guān)系；（4）教育對象在涵蓋其整個價值鏈成員的基礎(chǔ)上，更注重與企業(yè)內(nèi)部和外部利益相關(guān)群體合作。有些企業(yè)大學(xué)根據(jù)市場的需求和企業(yè)特色，通過為社會提供多種多樣的培訓(xùn)服務(wù)和咨詢服務(wù)來盈利；有的通過對于業(yè)內(nèi)中小企業(yè)的培訓(xùn)，在市場掌控能力、市場影響力上獲得不斷的提升。

著名IT公司惠普在經(jīng)歷了安捷倫分拆、并購康柏等重大事件后，逐漸從硬件廠商向引領(lǐng)業(yè)務(wù)科技的IT解決方案提供商轉(zhuǎn)變?；萜詹坏掷m(xù)對斯坦福大學(xué)等科研機(jī)構(gòu)投入與合作，同時在內(nèi)部的學(xué)習(xí)與發(fā)展部推進(jìn)多元學(xué)習(xí)手段和內(nèi)部組織診斷與關(guān)鍵人才培養(yǎng)。中國企業(yè)在快速成長的過程中，對于先進(jìn)管理經(jīng)驗的渴求越來越迫切，跨國公司積極尋找著與他們的中國客戶們結(jié)成更緊密關(guān)系的方法?；萜丈虒W(xué)院相繼為中國移動、中國網(wǎng)通、中國石化等企事業(yè)單位提供定制培訓(xùn)服務(wù)，獲得了豐厚的利潤回報，加強(qiáng)了與這些相關(guān)企業(yè)的聯(lián)系。

（三）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織

隨著服務(wù)業(yè)在整個經(jīng)濟(jì)構(gòu)成中的比重不斷上升；信息爆炸，知識更新的速度加快，市場日趨全球化，新技術(shù)被用于商業(yè)實(shí)踐的周期縮短，學(xué)科之間的壁壘被逐漸打破；創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的實(shí)踐風(fēng)靡全球。企業(yè)快速發(fā)展，要求員工不斷更新知識、拓展視野。同時，形成終生工作的能力，在企業(yè)實(shí)現(xiàn)自我才能的成長被員工視為廣義薪酬的重要組成部分。眾多企業(yè)的管理層，從員工發(fā)展與組織發(fā)展結(jié)合的角度思考企業(yè)哲學(xué)時，也不約而同認(rèn)識到終身學(xué)習(xí)的理念是保持技術(shù)領(lǐng)先和全球競爭能力的一種方法?！皠?chuàng)建學(xué)習(xí)型組織類”企業(yè)大學(xué)有三個特點(diǎn)：（1）企業(yè)大學(xué)在企業(yè)中所發(fā)揮的作用更為重要，有效推動企業(yè)適應(yīng)未來；（2）在培訓(xùn)和發(fā)展有機(jī)結(jié)合的基礎(chǔ)上，與企業(yè)績效更緊密地結(jié)合；（3）更加注重在網(wǎng)絡(luò)平臺上實(shí)現(xiàn)員工隨時學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)型組織的要求和新技術(shù)保證了隨時學(xué)習(xí)的可能性；網(wǎng)絡(luò)平臺的學(xué)習(xí)有效的降低了培訓(xùn)成本。

實(shí)踐中，微軟提倡學(xué)習(xí)需要隨時隨地，遵從“明確需要學(xué)習(xí)的知識技能，到執(zhí)行學(xué)習(xí)計劃，再到構(gòu)想達(dá)到下一個目標(biāo)需要的新的知識技能”模式；并通過“職業(yè)模式+ 能力或技能差距+業(yè)務(wù)需要” 的組合來決定培訓(xùn)的內(nèi)容、時間、對象，所有的課程都通過電子郵件發(fā)給公司的員工，供員工選擇。Google則構(gòu)筑了內(nèi)部學(xué)習(xí)、交流的網(wǎng)絡(luò)平臺，鼓勵工程師們將自己的創(chuàng)新點(diǎn)子放在這里，由其他人對這些點(diǎn)子做出評價和建議，使這些在20%的時間內(nèi)自由發(fā)揮的結(jié)晶有可能落實(shí)為具體的產(chǎn)品。

凱洛格(Key Logic & TLS)2009年度企業(yè)大學(xué)調(diào)查顯示，越來越多的企業(yè)大學(xué)校長或首席學(xué)習(xí)官CLO在其高管層中獲得了重要的一席之地，并在戰(zhàn)略業(yè)務(wù)決策中發(fā)揮著積極的作用。與世界其他國家相比，中國的CLO在高層主管團(tuán)隊中的比例不高，參與企業(yè)戰(zhàn)略決策的程度較低；而事實(shí)上，CLO和所有高管層的一個關(guān)鍵職責(zé)就是鼓勵學(xué)習(xí)，確保建立起共享和傳播教訓(xùn)、經(jīng)驗的機(jī)制。中國企業(yè)在利用企業(yè)大學(xué)推動改善運(yùn)營管理水平、提升組織核心能力方面，應(yīng)該成為推動企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的管理者，而不是單純作為完成培訓(xùn)任務(wù)的輔助部門來進(jìn)行。

二、企業(yè)大學(xué)的評價體系

企業(yè)大學(xué)最看重的是與企業(yè)長遠(yuǎn)的組織戰(zhàn)略相聯(lián)，并通過持續(xù)提高員工的學(xué)習(xí)能力對之產(chǎn)生最終的影響。所以企業(yè)大學(xué)的評價，應(yīng)該包括兩個層次: 其一是在宏觀層面上,評估企業(yè)大學(xué)對組織的貢獻(xiàn),這方面存在的最主要問題是缺乏業(yè)內(nèi)公認(rèn)的、定量化的評估指標(biāo)。國內(nèi)很多企業(yè)大學(xué)大多停留在對定性評估指標(biāo)進(jìn)行定量化描述的層面上。其二是在微觀層面上,評估每個培訓(xùn)項目的效果,包括對課堂效果的評估、對所學(xué)知識掌握程度的評估、對行為轉(zhuǎn)化效果的評估等幾個層次。

針對企業(yè)大學(xué)的宏觀評價可以從三個緯度開展。

對比國外一流企業(yè)大學(xué)的最佳實(shí)踐,我們就會發(fā)現(xiàn),國內(nèi)企業(yè)大學(xué)在培訓(xùn)項目效果的評估上也非常欠缺。企業(yè)大學(xué)必須衡量培訓(xùn)投資真正對推動企業(yè)發(fā)展的價值，比如確立一些衡量指標(biāo)來看企業(yè)大學(xué)對企業(yè)人力資本、對企業(yè)內(nèi)部和外部顧客，以及最終對實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略產(chǎn)生的影響。企業(yè)大學(xué)必須采用能夠表明自身對企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)營產(chǎn)生影響的直接指標(biāo)，通常這些指標(biāo)是圍繞著企業(yè)戰(zhàn)略與各職能部門溝通協(xié)商確定的。

業(yè)內(nèi)一般采用以下五個指標(biāo)對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。

1.認(rèn)知：認(rèn)知成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。

2.技能：技能成果可以用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。

3.反應(yīng)：反應(yīng)成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機(jī)以及行為等方面的特征。

4.績效：績效成果可以用來評價受訓(xùn)者通過該項目培訓(xùn)對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計劃等決策提供依據(jù)。

5.投資回報率：投資回報率指培訓(xùn)項目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。其公式是：投資回報率=培訓(xùn)項目產(chǎn)出/培訓(xùn)項目投入* 100%或者：投資凈回報率=（培訓(xùn)項目收益-培訓(xùn)項目成本）/培訓(xùn)項目成本*100%。

目前，國內(nèi)企業(yè)大學(xué)有的要求學(xué)員在課程結(jié)束后寫培訓(xùn)總結(jié)和心得體會，通過交流會、組織學(xué)習(xí)小組與其他同事分享培訓(xùn)收獲；有的則要求學(xué)員完成指定的項目。這其中存在的主要問題是缺乏系統(tǒng)的跟蹤手段，故而具體執(zhí)行的效果，在一定程度上取決于各級治理人員的重視程度。成立于2001年的卡特彼勒大學(xué)，榮獲美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會頒發(fā)的2005年度最佳企業(yè)大學(xué)獎時，主要獲獎理由之一就是其在成果落地跟蹤方面的卓越表現(xiàn)?？ㄌ乇死沾髮W(xué)強(qiáng)調(diào)，在公司范圍內(nèi)采用一致性的成果落地評估方法，切實(shí)做到在關(guān)鍵流程中將培訓(xùn)評估制度化，公司還要求所有全球性的培訓(xùn)項目都必須做出投資回報率的評估。這些確保企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)成果真正實(shí)現(xiàn)落地的措施和做法，很值得國內(nèi)的企業(yè)大學(xué)借鑒。

中國企業(yè)大學(xué)轉(zhuǎn)型是未來學(xué)習(xí)發(fā)展領(lǐng)域的一個主流變革力量。從精通培訓(xùn)，轉(zhuǎn)向既精通培訓(xùn)也精通業(yè)務(wù)；從單純進(jìn)行培訓(xùn)活動，轉(zhuǎn)向建立持續(xù)學(xué)習(xí)能力；從關(guān)注輸入點(diǎn)(提供課程)，轉(zhuǎn)向關(guān)注輸出點(diǎn)(提升績效)。在組織中，企業(yè)大學(xué)具有獨(dú)特的地位，其巨大潛力會對企業(yè)的核心能力最具深遠(yuǎn)的影響。我們的企業(yè)應(yīng)該將企業(yè)大學(xué)正確定位，將其與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)與愿景建立直接的聯(lián)系，建立起行之有效的評價體系，使之真正成為培訓(xùn)員工、提升企業(yè)競爭力的有效工具。企業(yè)大學(xué)需要以更寬泛的創(chuàng)新思域和更前瞻的學(xué)習(xí)戰(zhàn)略，承擔(dān)起“拯救”中國企業(yè)的重任。

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(作者單位：中國惠普有限公司〈北京〉）