教師業(yè)績考核要“四謹(jǐn)防”

嚴(yán)衛(wèi)林

謹(jǐn)防“論資排輩”

一般來說，教師業(yè)績考核都由校級及中層領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組，根據(jù)考核細(xì)則和量化指標(biāo)逐項打分，有一是一，有二是二，實事求是，決不含糊。但正因為考核的成員往往來自學(xué)?！邦I(lǐng)導(dǎo)階層”，都是“臺面”上的人，所以在考核時容易出現(xiàn)“官官相護”的情況，對于自己“圈內(nèi)”的人員分?jǐn)?shù)自然打得就高些，或者僅憑主觀印象武斷打分。尤其是對幾位資格老的教師格外照顧，而學(xué)校的“刺頭”因為得罪不起，所以也得另眼相看，而對于普通教師則“雞蛋里挑骨頭”，盡量壓低分?jǐn)?shù)。最終的結(jié)果是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、資格老的教師、骨干教師和難處理教師在考核中往往得到高分，而無足輕重的教師處于墊底位置，造成了事實上的不公。

業(yè)績考核要嚴(yán)格按照考核細(xì)則和賦分標(biāo)準(zhǔn)，公開、公平、公正，不給人情分，不打照顧分。業(yè)績考核要真正讓有成績的教師取得高分，獲得高獎金，評到更高的職稱，晉升新的職務(wù)，脫穎而出；否則，如果在考核時帶著“有色眼鏡”看人，就發(fā)揮不了正確的導(dǎo)向作用，起不到應(yīng)有的激勵作用，也會讓沒有“頭面”的教師心寒，使學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的威信大打折扣。

謹(jǐn)防“唯分是從”

誠然，學(xué)生分?jǐn)?shù)是教師工作效果的直接反映，是衡量教師業(yè)績高低的一個重要依據(jù)。但是，學(xué)生成績的高低受多方面因素影響，有家庭、學(xué)生、班風(fēng)、教師等。教師的工作業(yè)績既取決于教師本身的素質(zhì)能力水平和努力程度，也取決于學(xué)生的基礎(chǔ)水平、智力情況和努力程度等因素；并且教育成效具有滯后性的特點，一個優(yōu)秀教師教給學(xué)生的不應(yīng)只是基礎(chǔ)知識和基本技能，還有良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣、思維方式和完善的人格品質(zhì)等等，一個優(yōu)秀教師對學(xué)生的影響也不是一年二年而是一生一世，教師的業(yè)績既有顯性的一面，又有隱形的一面。所以單一以學(xué)生的成績來衡量教師的業(yè)績也是偏面和不科學(xué)的。

學(xué)校在業(yè)績考核時還得看教師獲得分?jǐn)?shù)的途徑和方法，不能只看結(jié)果不看過程，唯分是從，要鼓勵教師開展教育科研，提高課堂即時效率，切實減輕學(xué)生負(fù)擔(dān)，這樣的教師才是真正有業(yè)績的教師。

謹(jǐn)防“平均主義”

業(yè)績考核要真正起到“鼓勵先進、鞭策落后”的作用，業(yè)績考核不能走過場、搞形式，不能“他好、你好、我也好”，實行平均主義。這樣的考核結(jié)果最終會削弱和挫傷優(yōu)秀教師的工作積極性，縱容偷懶和無作為的教師，起不到真正的激勵效果。

業(yè)績考核必須真正拉開差距，分開檔次，比出水平，體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得；少勞少得，不勞不得”，形成正確的輿論導(dǎo)向，讓后進教師學(xué)有榜樣、干有方向、追有目標(biāo)，最終達到“共同富?！?。

謹(jǐn)防“暗箱操作”

腦力勞動的復(fù)雜性決定了任何一種考核辦法都不可能十全十美，都會存在這樣或那樣的問題，很難確保萬無一失，保證絕對的公平公正。但業(yè)績考核必須光明正大，陽光操作，要強調(diào)群眾監(jiān)督作用，加強各個環(huán)節(jié)的監(jiān)管，使考核做到過程規(guī)范，結(jié)果可信，業(yè)績考核決不能搞暗箱操作，內(nèi)幕交易，做到讓每位教師心服口服。

為了增強考核的透明度和準(zhǔn)確性，業(yè)績考核的結(jié)果必須與教師見面，使被評教師在最大范圍內(nèi)接受或認(rèn)同評估結(jié)果，起碼要讓教師明白自己得分和失分的原因。只有把考核結(jié)果告訴教師本人，才能讓教師清楚地知道自己哪些方面還存在缺陷，有待改進；哪些方面有長處，需要繼續(xù)保持，以便做到揚長避短。