國有外貿(mào)企業(yè)員工培訓(xùn)原則和模式探討

吳 敏

【摘要】：本文基于人力資源管理基本理念，并結(jié)合作者自身在國有外貿(mào)企業(yè)從事員工培訓(xùn)的實(shí)踐和體會，深^探討了外貿(mào)企業(yè)員工培訓(xùn)原則和運(yùn)作模式。作者指出，培訓(xùn)工作具有本身的規(guī)律性，外貿(mào)企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略的需要，把員工培訓(xùn)看作一項(xiàng)系統(tǒng)工程，避免盲目性和隨意性，按照固有的模式和規(guī)律進(jìn)行運(yùn)作，建立良性循環(huán)。

【關(guān)鍵詞】：人力資源管理國有外貿(mào)企業(yè)員工培訓(xùn)

人力資源管理是指企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取、開發(fā)，保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列管理行為。人力資源管理旨在企業(yè)內(nèi)部建立正式運(yùn)作系統(tǒng)，以便有效利用人才完成企業(yè)目標(biāo)，其核心作用是要保證對企業(yè)的成功做出貢獻(xiàn)。

員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，是使員工獲得必要能力，彌補(bǔ)績效差距，提高企業(yè)核心競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略性投資活動。本文擬根據(jù)人力資源管理理念，并結(jié)合筆者自身在國有外貿(mào)企業(yè)從事員工培訓(xùn)的實(shí)踐和體會，對國有外貿(mào)企業(yè)員工培訓(xùn)原則和運(yùn)作模式進(jìn)行初步探討。

一國有外貿(mào)企業(yè)人力資源面臨的嚴(yán)峻形勢

當(dāng)前，國有外貿(mào)企業(yè)正在經(jīng)歷一場前所未有的大震蕩。一方面，隨著我國外貿(mào)體制改革的深化和融入世界經(jīng)濟(jì)體系步伐的加快，特別是2001年加入世貿(mào)組織后，市場競爭環(huán)境日益嚴(yán)峻，國有外貿(mào)公司在企業(yè)的管理、業(yè)務(wù)、戰(zhàn)略和文化等方面正面臨著一系列挑戰(zhàn)。另—方面，最近由美國次貸危機(jī)引起的金融風(fēng)暴已席卷壘球，各行各業(yè)都受到嚴(yán)重影響。作為拉動中國經(jīng)濟(jì)“三駕馬車”之一的對外貿(mào)易，更是首當(dāng)其沖，使得國有外貿(mào)企業(yè)雪上加霜。國有外貿(mào)企業(yè)人力資源正在面臨嚴(yán)峻形勢：

1人才流失嚴(yán)重

隨著我國外貿(mào)經(jīng)營權(quán)的放開，國有外貿(mào)企業(yè)市場壓力加大、經(jīng)濟(jì)效益回落，許多三資企業(yè)、有自營進(jìn)出口權(quán)的生產(chǎn)企業(yè)和私營企業(yè)，競相以高薪酬、高職位和優(yōu)越的工作環(huán)境大打人才爭奪戰(zhàn)。國有外貿(mào)企業(yè)現(xiàn)有的精通業(yè)務(wù)、熟悉市場、具有經(jīng)營和外語能力的復(fù)合型人才成為爭奪的主要對象。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，2001年世前后，不少國有外貿(mào)公司流向海外外企、高等院校和大型民營企業(yè)的人才比例高達(dá)10～15％左右，遠(yuǎn)高于警戒線。

2員工整體素質(zhì)亟待提高

傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的國有外貿(mào)企業(yè)，人員基礎(chǔ)參差不齊，再加上高素質(zhì)人才的流失，使得員工整體素質(zhì)每況愈下，隨著國際競爭日趨激烈，對我國外貿(mào)企業(yè)人員素質(zhì)提出更新、更高的要求。在新的形勢下，外貿(mào)人員既要具備專業(yè)商品知識，又要具備外貿(mào)知識、外語能力、談判技能、溝通技巧、項(xiàng)目管理能力和—定的應(yīng)變能力?，F(xiàn)有人員素質(zhì)亟待提高。

3人才結(jié)構(gòu)不適應(yīng)轉(zhuǎn)型要求隨著改革深入，國有外貿(mào)企業(yè)正在經(jīng)歷轉(zhuǎn)型時期。由于歷史原因，國有外貿(mào)企業(yè)的原有人才結(jié)構(gòu)大多偏重外語和外貿(mào)方面，企業(yè)轉(zhuǎn)型和進(jìn)一步發(fā)展所需要的科技、工業(yè)、農(nóng)業(yè)、管理、營銷、法律、金融、環(huán)保等方面的復(fù)合型人才嚴(yán)重缺乏。同時，由于企業(yè)長期忽視人才培養(yǎng)，不重視內(nèi)部人力資源的開發(fā)與投資，造成員工知識結(jié)構(gòu)的老化與長線人才供給不足，不適應(yīng)轉(zhuǎn)型要求。

4加強(qiáng)員工培訓(xùn)已成為當(dāng)務(wù)之急

加強(qiáng)國有外貿(mào)企業(yè)員工培訓(xùn)不僅可以解決上述的人才流失、素質(zhì)不高和結(jié)構(gòu)不合理問題，還有助于培育新型的企業(yè)文化。培訓(xùn)可以培育新的價值觀，提升員工工作熱情和職業(yè)生涯意識，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)核心競爭力，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。員工培訓(xùn)既能“綁住”人才的“腳”，又能“拴住”人才的“心”。因此，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，是振興國有外貿(mào)企業(yè)的一項(xiàng)刻不容緩的戰(zhàn)略措施。

二外貿(mào)企業(yè)員工培訓(xùn)的基本原則

為了避免培訓(xùn)的盲目性、隨意性和無效性，逐步建立健壘的培訓(xùn)機(jī)制。外貿(mào)企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)遵循以下基本原則：

1戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向原則

企業(yè)員工培訓(xùn)首先是為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的，因此，培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)主要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要而制定和實(shí)施，把培訓(xùn)計(jì)劃作為企業(yè)總體發(fā)展計(jì)劃的重要組成部分。國有外貿(mào)企業(yè)當(dāng)前正經(jīng)歷著一場前所未有的大震蕩，在經(jīng)營范圍和經(jīng)營方式上發(fā)生著很大的變革，企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該是在變革中不斷提高自身的競爭能力，努力實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。員工培訓(xùn)應(yīng)該圍繞這一目標(biāo)開展工作。

2針對性原則

企業(yè)培訓(xùn)的直接目的是使員工獲得必要能力，彌補(bǔ)現(xiàn)存的績效差距。應(yīng)該針對培訓(xùn)需求，優(yōu)先安排能夠明顯縮小績效差距的培訓(xùn)內(nèi)容，包括相關(guān)知識、法規(guī)、理念、技術(shù)、禮儀、工作流程、專項(xiàng)業(yè)務(wù)和企業(yè)文化等，以便有效彌補(bǔ)績效差距，更好實(shí)現(xiàn)部門業(yè)務(wù)目標(biāo)，進(jìn)而支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3內(nèi)訓(xùn)與外訓(xùn)結(jié)合原則

外貿(mào)企業(yè)，特別是中小型外貿(mào)企業(yè)，由于內(nèi)部資源的限制，員工培訓(xùn)完全依靠自身是不夠的，要實(shí)行內(nèi)訓(xùn)與外訓(xùn)相結(jié)合。內(nèi)訓(xùn)是基礎(chǔ)，外訓(xùn)是內(nèi)訓(xùn)的延伸和補(bǔ)充，兩者互補(bǔ)，不能偏廢。外訓(xùn)的場所可以是高校和科研院所，也可以是工廠和相關(guān)業(yè)務(wù)單位。

4系統(tǒng)化運(yùn)作原則

培訓(xùn)工作具有自身的規(guī)律性，不能指望一朝一夕就能取得顯著成效。外貿(mào)企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展的需要，把員工培訓(xùn)看作一項(xiàng)系統(tǒng)工程，按照固有模式進(jìn)行運(yùn)作，做好各個環(huán)節(jié)的工作。既要有明確的目標(biāo)，又要有相應(yīng)的配套措施和檢查標(biāo)準(zhǔn)，避免隨意性。

三外貿(mào)企業(yè)員工培訓(xùn)的運(yùn)作模式

外貿(mào)企業(yè)員工培訓(xùn)主要包括三個部分，即：培訓(xùn)計(jì)劃制定。培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施和培訓(xùn)效果評估。其運(yùn)作模式如圖l所示。1培訓(xùn)計(jì)劃制定

(1)培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析主要包括三個方面：一是分析企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，要了解公司的中長期發(fā)展規(guī)劃及目標(biāo)，并將其細(xì)化到各個工作崗位上，明確各個部門、各個崗位的要求。二是分析企業(yè)人事的變化和需要，人員的升職、降職，調(diào)離、新老交替都會產(chǎn)生培訓(xùn)需求。三是分析企業(yè)員工績效的差距，從績效差距中找出員工素質(zhì)能力短板，或是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要的員工能力與員工實(shí)際能力之間的差距，明確哪些人需要培訓(xùn)。需要什么樣的培切和如何進(jìn)行培訓(xùn)。

(2)確定培訓(xùn)目標(biāo)

培訓(xùn)目標(biāo)的確定應(yīng)該在深入分析需求的基礎(chǔ)上進(jìn)行，總的培訓(xùn)目標(biāo)就是滿足上述三個方面的需求，通過培訓(xùn)手段消除績效差距，提高員工生產(chǎn)率，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定發(fā)展目標(biāo)提供支持。但每次培訓(xùn)的具體目標(biāo)不盡相同，應(yīng)有所側(cè)重和細(xì)化。培訓(xùn)目標(biāo)要十分明確。具有可操作性，最好能夠衡量，便于以后的培訓(xùn)評估。

(3)制定培訓(xùn)計(jì)劃

培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)該包括：培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果分析，培訓(xùn)目標(biāo)；培訓(xùn)對象；培訓(xùn)內(nèi)容；培訓(xùn)課程安排；培訓(xùn)設(shè)施，培訓(xùn)管理制度，培訓(xùn)效果評價方法和培訓(xùn)預(yù)算等。要重視培訓(xùn)方法的選擇和創(chuàng)新，除傳統(tǒng)的講授法外，還可考慮采用新方法，如案例分析法、角色定位演示法、視聽教育法、行為矯正法和參與式訓(xùn)練法等(3)。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該根據(jù)需要確定，大體上要包括四個方面：一是有關(guān)理論知識(如信息科學(xué)技術(shù)、新管理理念和方法等)二是有關(guān)專

業(yè)技能(如制單、驗(yàn)貨、外語、操作使用各種設(shè)備、了解先進(jìn)制造技術(shù)等)，三是有關(guān)溝通技巧(如與客戶、廠家、外商和金融機(jī)構(gòu)進(jìn)行溝通談判的技巧等)；四是有關(guān)企業(yè)文化(如企業(yè)價值觀、職業(yè)生涯理念等)。

2培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施

(1)前期準(zhǔn)備

主要包括培訓(xùn)講師的選聘和培訓(xùn)時間的確定。培訓(xùn)講師水平的高低，直接決定著培訓(xùn)效果的好壞。培訓(xùn)講師來源基本上有兩種途徑，一是企業(yè)內(nèi)部挖掘，二是外部聘請。企業(yè)應(yīng)盡可能利用各種方式在內(nèi)部挖掘培訓(xùn)資源，做到人盡其才：培訓(xùn)的時間安排應(yīng)具有前瞻性，要根據(jù)培訓(xùn)的輕重緩急安排。時機(jī)選擇要得當(dāng)，應(yīng)盡量不與日常的工作相沖突，同時也要兼顧學(xué)員的時間。

(2)實(shí)施培訓(xùn)

培訓(xùn)班開學(xué)和畢業(yè)時，應(yīng)該有簡單的儀式，最好請公司領(lǐng)導(dǎo)講話，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的意義和要求。如有可能，可以安排有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)講第一課，以示重視。培訓(xùn)班結(jié)束時，可對通過考核的學(xué)員頒發(fā)適當(dāng)證書，以示鼓勵。

(3)監(jiān)督管理

當(dāng)培訓(xùn)進(jìn)入實(shí)施階段，需要進(jìn)行現(xiàn)場管理和監(jiān)督實(shí)時聽取反饋意見，并根據(jù)實(shí)際情況不斷改進(jìn)。采用登記、例會匯報(bào)、流動檢查等控制手段，監(jiān)督培訓(xùn)計(jì)劃的進(jìn)展。如發(fā)現(xiàn)教學(xué)內(nèi)容偏離培訓(xùn)計(jì)劃，應(yīng)該及時采取措施加以糾正。

3培訓(xùn)效果評估

(1)效果評估

培訓(xùn)效果評估方法有兩類：定性方法和定量方法。目前定性方法應(yīng)用廣泛，包括組織學(xué)員座談、組織問卷調(diào)查和相獎測試、專家訪談、案例分析等。定量方法有事前事后測試法、控制實(shí)驗(yàn)法、目標(biāo)評價法、成本收益分析法等。兩類方法各有局限，最好結(jié)合使用。

(2)總結(jié)和反饋

對每次培訓(xùn)應(yīng)該認(rèn)真總結(jié)，分析取得的成績和存在的不足，總結(jié)報(bào)告應(yīng)該存檔。如有條件，應(yīng)建立培訓(xùn)信息系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫，把相關(guān)數(shù)據(jù)輸入進(jìn)去，為進(jìn)一步搞好培訓(xùn)工作提供依據(jù)。另外，員工培訓(xùn)結(jié)束返回崗位后，企業(yè)應(yīng)該為員工提供一個能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化和提高績效的環(huán)境，使員工培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展更緊密結(jié)合。

四外貿(mào)企業(yè)員工培訓(xùn)中現(xiàn)存的主要問題和對策

1現(xiàn)存的主要問題

按照上述培訓(xùn)原則和運(yùn)作模式來衡量，目前外貿(mào)企業(yè)員工培訓(xùn)在總體上還處在初級階段，雖然有少數(shù)企業(yè)做得較好，但多數(shù)企業(yè)仍存在不少問題，需要認(rèn)真對待。切實(shí)解決。

(1)培訓(xùn)需求不明確

外貿(mào)企業(yè)對員工的培訓(xùn)需求分析，盡管有一定改進(jìn)，但仍然是一個很薄弱的環(huán)節(jié)。由于缺乏深入細(xì)致的分析，使得外貿(mào)企業(yè)往往不很明確到底哪些人該進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)什么和如何培訓(xùn)。致使培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性，經(jīng)常是為了滿足短期需求和眼前利益，有時甚至是：應(yīng)付門面。

(2)監(jiān)督管理不利

當(dāng)培訓(xùn)進(jìn)入實(shí)施階段，需要進(jìn)行監(jiān)督，夾時及饋學(xué)員的學(xué)習(xí)信息。而實(shí)際情況是，培訓(xùn)一旦開始后就很少有人過問，培訓(xùn)主管與學(xué)員和講師缺少必要的聯(lián)系和溝通，監(jiān)督管理機(jī)制不健全，缺少必要的控制和約束。致使培訓(xùn)氛圍不佳，學(xué)員積極性受挫，出勤率不高，出現(xiàn)問題得不到及時解決，嚴(yán)重影響培訓(xùn)果。

(3)培訓(xùn)評估機(jī)制不健全

許多外貿(mào)企業(yè)很少注意培訓(xùn)效果的評估工作，沒有認(rèn)識到效果評估是培訓(xùn)運(yùn)作模式中的一個重要方面。大多數(shù)外貿(mào)企業(yè)沒有建立完善的培訓(xùn)效果評估體系，對培訓(xùn)效果進(jìn)行測評的方法單一，效果評估工作往往停留在培訓(xùn)結(jié)束時的一個簡單考試上，事后不再做跟蹤調(diào)查。而且，評估紀(jì)錄缺乏系統(tǒng)的管理，大多是零散的和無序的，沒有建立完整的培訓(xùn)信息系統(tǒng)。

(4)缺少成果轉(zhuǎn)化環(huán)境

學(xué)員經(jīng)過培訓(xùn)返回崗位后，往往缺少一個能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。存在著許多阻礙培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素，如業(yè)務(wù)流程因循守舊、部門管理者不支持、時間緊迫、資金短缺和設(shè)備匱乏等。由于培訓(xùn)成果不能很快轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，不能明顯彌補(bǔ)績效差距，致使“培訓(xùn)無用”的觀點(diǎn)得以產(chǎn)生和蔓延，對培訓(xùn)工作產(chǎn)生新的阻礙，形成一定程度的惡性循環(huán)。2建議與對策

(1)以科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)培訓(xùn)工作

培訓(xùn)不是權(quán)宜之方面是企業(yè)的百年大計(jì)。培訓(xùn)不是可有可無，而是一種有價值的投資，需要認(rèn)真對待。各級領(lǐng)導(dǎo)和主管培訓(xùn)人員，要以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，努力探討培訓(xùn)規(guī)律，逐步建立科學(xué)的培訓(xùn)工作機(jī)制，實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。

(2)遵循培訓(xùn)原則，進(jìn)行系統(tǒng)化運(yùn)作

如前文所述，培訓(xùn)工作具有自身的規(guī)律性。外貿(mào)企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展的需要，把員工培訓(xùn)看作一項(xiàng)系統(tǒng)工程，應(yīng)盡力避免隨意性和盲目性，按照其固有模式進(jìn)行運(yùn)作。要堅(jiān)持戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向原則，真正把培訓(xùn)計(jì)劃作為企業(yè)總體發(fā)展計(jì)劃的重要組成部分，想企業(yè)所想，急企業(yè)所急。

(3)切實(shí)抓好培訓(xùn)運(yùn)作的各個環(huán)節(jié)

培訓(xùn)運(yùn)作的各個環(huán)節(jié)不是孤立和分割的，而是相輔相成的一個有機(jī)系統(tǒng)。不能顧此失彼，而要統(tǒng)籌兼顧。員工培訓(xùn)應(yīng)以企業(yè)總體發(fā)展計(jì)劃為導(dǎo)向，以培訓(xùn)需求分析為起點(diǎn)，以有效實(shí)施為核心，以培訓(xùn)基礎(chǔ)建設(shè)為保障，以培訓(xùn)效果評估為準(zhǔn)繩。要切實(shí)抓好培訓(xùn)運(yùn)作的各個環(huán)節(jié)，有效開展員工培訓(xùn)的各項(xiàng)活動。

(4)建立培訓(xùn)信息管理系統(tǒng)

企業(yè)信總化是必然趨勢。企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合企業(yè)信息化進(jìn)程，著手建立培訓(xùn)信息管理系統(tǒng)。培訓(xùn)信息管理系統(tǒng)可以作為企業(yè)人力資源信息管理系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，具有對培訓(xùn)相關(guān)信息進(jìn)行收集、處理、存貯、檢索和利用的各種功能，是企業(yè)員工培訓(xùn)實(shí)行系統(tǒng)化運(yùn)作的有效助手。該系統(tǒng)與人力資源信息管理系統(tǒng)的其它于系統(tǒng)集成，可以形成培訓(xùn)、考核、使用、待遇、晉升、調(diào)資、獎勵、表彰和發(fā)展一體化的運(yùn)作機(jī)制，成為企業(yè)生存和發(fā)展的決策依據(jù)。

結(jié)論

在當(dāng)前嚴(yán)峻的形勢下，國有外貿(mào)企業(yè)能否保持可持續(xù)發(fā)展，歸根到底，取決于其高素質(zhì)人才的有效培育和利用。但令凡擔(dān)憂的是，當(dāng)前國有外貿(mào)企業(yè)人才流失嚴(yán)重，員工整體素質(zhì)亟待提高，人才結(jié)構(gòu)不適應(yīng)轉(zhuǎn)型要求，加強(qiáng)員工培訓(xùn)已成為當(dāng)務(wù)之急。

企業(yè)培訓(xùn)是使員工獲得必要能力，彌補(bǔ)績效差距，以便更好完成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的過程。為了避免培訓(xùn)的盲目性、隨意性和無效性，逐步建立健全的培訓(xùn)機(jī)制，外貿(mào)企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)遵循以下基本原則：戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向原則，針對性原則，內(nèi)訓(xùn)與外訓(xùn)結(jié)合原則和系統(tǒng)化運(yùn)作原則。同時。外貿(mào)企業(yè)員工培訓(xùn)還要按照合理的運(yùn)作模式進(jìn)行，具體包括三個部分，即：培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施和培訓(xùn)效果評估。

目前外貿(mào)企業(yè)員工培訓(xùn)在總體上還處在初級階段，雖然有少數(shù)企業(yè)敞得較好，但多數(shù)企業(yè)仍存在不少問題：培訓(xùn)需求不明確；監(jiān)督管理不利，培訓(xùn)評估機(jī)制不健全；缺少成果轉(zhuǎn)化環(huán)境。對此，筆者根據(jù)自身，工作體會和分析研究，建議采取相應(yīng)對策：以科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)培訓(xùn)工作，遵循培訓(xùn)原則，進(jìn)行系統(tǒng)化運(yùn)作；切實(shí)抓好培訓(xùn)運(yùn)作的各個環(huán)節(jié)；建立培訓(xùn)信息管理系統(tǒng)。