事業(yè)單位人力資源潛力發(fā)掘與績效工資的實(shí)踐初探

蘇惠琴

[摘要]事業(yè)單位的人力資源問題始終是改革開放以來的熱點(diǎn)問題?？冃ЧべY是指依據(jù)個(gè)人或組織工作績效,在對個(gè)人或組織工作績效評估的基礎(chǔ)上而發(fā)放工資的一種工資制度。它建立在對員工進(jìn)行有效績效評估基礎(chǔ)上,關(guān)注的重點(diǎn)是工作的“產(chǎn)出”。在績效工資制下,整個(gè)組織的注意力主要放在對員工實(shí)績的獎(jiǎng)勵(lì)上。人力資源與績效工資的有機(jī)結(jié)合勢必將切實(shí)提高事業(yè)單位的工作效率。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位 人力資源 績效工資 初探

事業(yè)單位的人力資源管理的思想比較傳統(tǒng),已不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。事業(yè)單位的人才觀念更新滯后,成為阻礙事業(yè)單位人力資源發(fā)展的關(guān)鍵因素。人力資源是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍,起著決定性功能的因素,它被稱為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會發(fā)展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的西奧多?W?舒爾茨認(rèn)為,“土地本身并不是使人貧困的主要因素,而人的能力和素質(zhì)確實(shí)是決定貧富的關(guān)鍵?！?充分有效地管理和開發(fā)人力資源,已經(jīng)成為各國發(fā)展戰(zhàn)略中一個(gè)舉足輕重的新問題。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源,人力資本已成為社會發(fā)展的核心資本,在人事管理發(fā)展史上,世界迎來了人力資源管理的嶄新時(shí)代。事業(yè)單位作為受國家行政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)費(fèi)由國庫支出、不實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算、提供非物質(zhì)生產(chǎn)和勞務(wù)服務(wù)的非營利機(jī)構(gòu),是我國各類人才的主要集中地,是增強(qiáng)綜合國力的重要領(lǐng)域,是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展得以實(shí)現(xiàn)的重要部門。長期以來,我國事業(yè)單位的人力資源管理一直沿用機(jī)關(guān)人事管理模式,還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段。隨著我國加入WTO,建立和完善和市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的現(xiàn)代事業(yè)單位管理體制已成為一種發(fā)展趨向。目前我國事業(yè)單位正面臨著新一輪的、具有實(shí)質(zhì)意義的改革,以“脫鉤、放權(quán)、分類、搞活”為原則的事業(yè)單位改革,主要目的是盤活事業(yè)單位現(xiàn)有資源,尤其是人力資源,實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變,并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建符合我國國情、適應(yīng)國際化發(fā)展趨向的新型事業(yè)單位組織制度。

事業(yè)單位的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置一般為單位黨政領(lǐng)導(dǎo)一處一科室一職工,職工服從組織分配。這種委任方式,往往不能合理地開發(fā)和利用人力資源。領(lǐng)導(dǎo)層面和職工層面始終存在隔閡,不能很好地進(jìn)行溝通和交流,導(dǎo)致職工雖學(xué)到了先進(jìn)技術(shù)和理念,但在實(shí)際應(yīng)用中仍感到無所適從。

事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)開發(fā)缺乏持續(xù)的發(fā)展體系,不重視長遠(yuǎn)利益,缺乏培訓(xùn)工作的長遠(yuǎn)規(guī)劃和辦法,培訓(xùn)開發(fā)活動和組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。人力資源投資周期長、見效慢的錯(cuò)誤思想,導(dǎo)致人力資源的早期教育培訓(xùn)不足,造成人才發(fā)展的非持續(xù)性。事業(yè)單位目前的激勵(lì)中存在平均主義傾向,雖然實(shí)行了績效考核等激勵(lì),但是由于考核制度方面的缺陷,造成了績效考核執(zhí)行不力。

事業(yè)單位的人力資源管理的思想比較傳統(tǒng),已不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。長期以來,事業(yè)單位的人力資源管理崗位大多由黨組織指定的同志擔(dān)任,并且事業(yè)單位的多數(shù)高層管理人員都是隨著工作年限提拔上來的,其本身缺乏相應(yīng)的管理知識和必備的管理技能,專業(yè)素質(zhì)不高,其管理方式也大多沿用傳統(tǒng)的方法,基本上是按照上級主管機(jī)關(guān)人事部門的工作模式和布置的階段性任務(wù)開展工作,而不是結(jié)合本單位的實(shí)際情況有針對性地、科學(xué)地展開。正是由于這種情況導(dǎo)致了事業(yè)單位的人才觀念更新滯后,成為阻礙事業(yè)單位人力資源發(fā)展的關(guān)鍵因素。

事業(yè)單位目前的激勵(lì)中存在平均主義傾向,雖然實(shí)行了績效考核等激勵(lì),但是由于考核制度方面的缺陷,造成了績效考核執(zhí)行不力,職工工作的積極性沒有充分調(diào)動起來,工作缺乏熱情。

改革開放以來,事業(yè)單位的改革一直是眾所周知和上下關(guān)心的重要問題。近年來,事業(yè)單位的績效工資改革是我國事業(yè)單位改革和收入分配改革的重要組成部分。

國務(wù)院的決議明確指出要大力度推進(jìn)此項(xiàng)改革,其目的主要是為了解決目前事業(yè)單位內(nèi)部盛行的工資分配“大鍋飯”體制,形成完善的收入分配激勵(lì)機(jī)制,克服事業(yè)單位之間存在的收入差距和分配不公問題,以更好地提高事業(yè)單位的公益服務(wù)水平。

現(xiàn)在的問題是,事業(yè)單位職能類型差異大、工作人員數(shù)量多、收入渠道來源廣,如果不能做到在績效工資改革方面的相對公平和公正,很可能實(shí)現(xiàn)不了改革的初衷,甚至可能適得其反。

不過,這也說明,事業(yè)單位要順利推進(jìn)績效工資制度,必須要有充足的財(cái)政保障,特別是對義務(wù)教育和基層醫(yī)療這樣事關(guān)民生福利和國家基礎(chǔ)競爭力,而又是全額財(cái)政撥款的行業(yè)來說,尤其如此。但恰恰在這方面,我們不可樂觀。因?yàn)槌袚?dān)財(cái)政保障重任的很大一塊是地方政府,特別是縣級政府。中國內(nèi)陸地區(qū)的很多縣,財(cái)政解決公務(wù)員的工資本身就很勉強(qiáng),不可能將過多的政府收入投入到這塊。所以,對于如教師和醫(yī)生這樣需要政府全額撥款的崗位而言,政策落實(shí)的難點(diǎn)在于他們工資的來源,尤其是績效工資的來源問題,必須建立一個(gè)由多級政府共同承擔(dān)的績效工資來源機(jī)制。

除了財(cái)政保障外,更大的一個(gè)難題是績效評估。事業(yè)單位是為社會提供專業(yè)服務(wù)的機(jī)構(gòu),不同于企業(yè)純?yōu)槔麧?具有公益性,因而,不能用考核企業(yè)的辦法來考核事業(yè)單位的工作人員。換言之,此績效與彼績效是有差異的,不能完全等同。企業(yè)的績效重在營業(yè)收入,事業(yè)單位的績效重在為社會提供專業(yè)的、優(yōu)質(zhì)的服務(wù),而不能光看效益。服務(wù)本身則是一個(gè)難以計(jì)量的東西。

如何根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、崗位職責(zé)、撥款來源渠道的不同,制定一個(gè)切實(shí)可行的、符合行業(yè)和崗位特點(diǎn)的績效考核和評估體系,對事業(yè)單位績效工資改革的順利推進(jìn)就顯得至關(guān)重要。績效工資是指依據(jù)個(gè)人或組織工作績效,在對個(gè)人或組織工作績效評估的基礎(chǔ)上而發(fā)放工資的一種工資制度。它建立在對員工進(jìn)行有效績效評估基礎(chǔ)上,關(guān)注的重點(diǎn)是工作的“產(chǎn)出”。在績效工資制下,整個(gè)組織的注意力主要放在對員工實(shí)績的獎(jiǎng)勵(lì)上,并以此達(dá)到使績效高的員工繼續(xù)保持高水平的績效,激勵(lì)低水平的員工更加努力或促使其離開公司的目的。

事業(yè)單位的人力資源如果要想有效地提高單位的工作效率,那么績效工資無疑是個(gè)單位活力的“興奮劑”。只有真正調(diào)動單位上下的積極性,充分調(diào)動各個(gè)員工的潛能,才能有效地提高工作效率。當(dāng)然,績效工資改革考核辦法的公平性會直接影響到社會服務(wù)水準(zhǔn),要制定一個(gè)公平和公正的考核和評估辦法,就必須充分發(fā)揚(yáng)民主、廣泛征求意見,并將整個(gè)政策的執(zhí)行置于公正、公開、透明的監(jiān)督環(huán)境中。