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    360度考核在中學(xué)教師績效考核管理中的應(yīng)用

    2009-04-29 00:00:00韓竹村呂中科
    河南教育·基教版 2009年9期

    編者按:

    績效管理是組織管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。一個(gè)科學(xué)、合理、有效的考核方法可以在組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí),使員工本身得以成長和發(fā)展。長期以來,因?yàn)榻逃虒W(xué)工作的特殊性、模糊性和非終結(jié)性,學(xué)校管理中對教師的績效考核一直是一個(gè)難題,困擾和制約著教育和教師的發(fā)展,嚴(yán)重影響著教師的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性,是造成教師職業(yè)倦怠的主要原因之一。本文分析了360度績效考核方法及其優(yōu)點(diǎn),并對中學(xué)教師績效考核的適用性和實(shí)際操作注意事項(xiàng)做了一些探索和論述。

    鄧小平同志提出:科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力??萍嫉倪M(jìn)步靠教育,教育的振興靠教師。教師的素質(zhì)和工作積極性直接影響著整個(gè)教育的成與敗,是教育發(fā)展的關(guān)鍵所在。但是長久以來,對于教師績效的考核和激勵仍處于一個(gè)探索和完善的階段,沒有跟上當(dāng)前新課程改革的步伐,影響和制約著整個(gè)教育的發(fā)展,其原因有如下幾點(diǎn):

    首先,教師所服務(wù)的對象復(fù)雜。教師面對的是一個(gè)個(gè)鮮活的個(gè)體,每個(gè)個(gè)體因?yàn)槠涑砷L的環(huán)境、所受的早期家庭教育、所處社區(qū)的文化影響等的不同而具有不同的個(gè)性,其人生觀、價(jià)值觀、興趣、愛好、態(tài)度等都有很大的區(qū)別。而教師工作的目的就是要使這樣一個(gè)群體中的所有成員健康成長,在德智體等各方面都得到全面發(fā)展,其難度可見一斑。

    其次,教育過程本身難以衡量。因?yàn)閷W(xué)生本身的復(fù)雜性,在對其實(shí)施教育的過程中,教師必定會因此而采取不同的教育方法和手段,因此,我們很難衡量哪種教育手段是最有效、最科學(xué)的。一節(jié)課、一種教學(xué)方法或者一種教育思維可能會因?yàn)閷W(xué)生或者教學(xué)環(huán)境的不同而收到不同的效果。

    再次,教育教學(xué)效果難以把握。如果單單把教育目的看成是學(xué)生對文化知識的掌握,那我們完全可以用考試成績來衡量一個(gè)教師的績效。但教育的終極目標(biāo)遠(yuǎn)不止這些?!皫熣?,所以傳道、授業(yè)、解惑也?!苯處煈?yīng)該在傳授文化知識的同時(shí),更關(guān)注學(xué)生身心的健康發(fā)展,培養(yǎng)學(xué)生良好的品格,使他們形成健康向上的道德觀、價(jià)值觀和世界觀。而這些目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)卻很難立即在學(xué)生身上表現(xiàn)出來。因此,如果僅僅根據(jù)一兩次學(xué)生考試成績或者其他一些暫時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)教師的績效,顯然是不科學(xué)的,至少是不完備的。

    績效考核的目的不僅僅是對工作的評定,更是一種激勵的手段。對教師績效考核是為了幫助他們發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),克服缺點(diǎn),把教育教學(xué)和服務(wù)工作搞得更好。那么,有沒有一種考核方法可以有效地對教師的工作進(jìn)行考核,從而激發(fā)教師的工作積極性呢?

    一、360度考核方法對中學(xué)教師績效考核的適用性

    360度考核是指在一個(gè)組織中各個(gè)級別的了解和熟悉被評價(jià)對象的人員如直接主管或上級、同事及下屬等,以及與其經(jīng)常打交道的外部人員,對被評對象的績效、重要的工作能力和特定的工作行為與技巧等提供客觀、真實(shí)的反饋信息,以考核評價(jià)其績效及貢獻(xiàn)。

    1.適用于中學(xué)教師績效考核的360度考核模型

    360度考核方法由英特爾公司率先實(shí)施并獲得巨大成功后,很快被許多大公司仿效、借鑒。把360度考核方法略加改動,就可以得出如下適用于中學(xué)教師績效的考核模型:

    (1)教師自評:教師本身作為評價(jià)主體對自我進(jìn)行反省或自查式的評價(jià)。由于評價(jià)結(jié)果會與教師的榮譽(yù)或利益相關(guān),自評往往不如他評可靠。但是通過自評,可以發(fā)現(xiàn)一些隱性的評價(jià)內(nèi)容,培養(yǎng)自我判斷和自我發(fā)現(xiàn)的能力,促進(jìn)自我教育和自我完善。

    (2)相關(guān)主管領(lǐng)導(dǎo)評價(jià):相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)指主抓教學(xué)和管理的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、年級主任、教研組長等。這些主管領(lǐng)導(dǎo)與被評價(jià)者在教學(xué)活動中交往密切,更了解被評價(jià)者的工作績效。評價(jià)會更加客觀、準(zhǔn)確。評價(jià)時(shí)可以根據(jù)平時(shí)的業(yè)務(wù)考核、教師課堂教學(xué)等情況,對教師做出評價(jià)。

    (3)相關(guān)教師評價(jià):同事之間因?yàn)樵谄綍r(shí)的教學(xué)工作中接觸時(shí)間和頻率最多,對于彼此的教學(xué)和科研工作細(xì)節(jié)了解最清楚,因此其考核結(jié)果也最有說服力,可以得出管理者和學(xué)生不易察覺的隱情。如:教師在課余時(shí)間所流露出的對教學(xué)工作和某些管理措施的態(tài)度,日常教學(xué)研討的參與程度以及與相同學(xué)科和教同班教師的協(xié)作精神等。但同時(shí)我們也應(yīng)該看到,因?yàn)楸舜碎g有很強(qiáng)的利益沖突,在評價(jià)過程中考核者會為了保護(hù)自己的利益而給予其他人虛假的評價(jià)。

    (4)學(xué)生或?qū)W生家長評價(jià):學(xué)生和學(xué)生家長是學(xué)校教育中不可忽視的兩大群體。學(xué)生作為教育的對象,是教師教育教學(xué)活動的直接參與者,他們對教師的教育教學(xué)活動有著最直接的感受和判斷;教育的最終目的是為了促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展,因此,應(yīng)重視和給予學(xué)生評價(jià)教師的權(quán)利。而學(xué)生家長作為學(xué)生的父母和教育的投資者之一,對教師進(jìn)行評價(jià)是家長應(yīng)有的權(quán)利,同時(shí)這樣也可促使家長了解學(xué)校和教師,形成家校合力。

    2.360度考核適用于現(xiàn)代教育背景下的中學(xué)教師績效考核

    新一輪的課程改革正在有條不紊地進(jìn)行著。本次課程改革對教師提出了新的、更高的要求,教師的角色發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變。教師不僅是知識的傳授者,更是學(xué)生學(xué)習(xí)的促進(jìn)者,是新型教學(xué)關(guān)系的學(xué)習(xí)者和研究者,更是課程實(shí)施的組織者、執(zhí)行者,也是課程的開發(fā)者和創(chuàng)造者。新課程對教師提出了全方位的要求,教師的工作也因此變得更加富有創(chuàng)造性,教師的個(gè)性和個(gè)人價(jià)值、倫理價(jià)值和專業(yè)發(fā)展受到了高度的重視。因此,促進(jìn)教師不斷提高的評價(jià)體系,不再以學(xué)生的學(xué)業(yè)成績作為評價(jià)教師水平的唯一標(biāo)準(zhǔn),而是從新課程對教師自身素養(yǎng)和專業(yè)水平發(fā)展的要求出發(fā),提出符合素質(zhì)教育要求的、多元的、促進(jìn)教師不斷提高,尤其是創(chuàng)新能力發(fā)展的評價(jià)體系。而360度考核方法恰恰適應(yīng)了現(xiàn)代教育背景下對中學(xué)教師的績效考核。

    (1)360度考核可以使過程性評價(jià)與終結(jié)性評價(jià)相結(jié)合。

    終結(jié)性評價(jià)是以目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)的評價(jià),指學(xué)校教育活動完成之后對其結(jié)果進(jìn)行的評價(jià)。這種評價(jià)的目的是為了判定好壞,區(qū)分優(yōu)劣,從而樹立典型,表彰先進(jìn),督促后進(jìn)。過程性評價(jià)又叫發(fā)展性評價(jià)或形成性評價(jià),是對教育活動的過程進(jìn)行評價(jià),目的在于揭示工作中存在的問題,反饋有關(guān)信息,從而使工作得到改進(jìn)和提高。

    傳統(tǒng)的評價(jià)是以終結(jié)性評價(jià)為主,只看學(xué)生成績的好壞,以考試成績的結(jié)果論英雄,這樣的考核導(dǎo)向和激勵作用使得絕大部分教師把工作的重心放在了學(xué)生對知識的掌握和應(yīng)試能力的提高上,而忽視了學(xué)生綜合技能的培養(yǎng)和身心的健康發(fā)展,出現(xiàn)了許多諸如高分低能及人格方面的問題。新課程改革在強(qiáng)調(diào)終結(jié)性評價(jià)的同時(shí),更加重視過程性評價(jià),引導(dǎo)教師在傳授知識的同時(shí),更加關(guān)注學(xué)生對過程和方法的掌握,以及情感、態(tài)度和價(jià)值觀的培養(yǎng),使兩種評價(jià)方式結(jié)合起來,使考核更加科學(xué)合理。而360度考核方法正是把過程和結(jié)果結(jié)合起來,不僅有主管領(lǐng)導(dǎo)對其教學(xué)目標(biāo)完成情況的考核,也有同事或?qū)W生對其在教育教學(xué)過程中表現(xiàn)的考核,多角度、全方位的評價(jià)避免了只以最終結(jié)果進(jìn)行判斷所帶來的誤差,也能使教師及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的問題,改進(jìn)教育教學(xué)方法。

    (2)360度考核方法可以使定量考核與定性考核相結(jié)合。

    定性評價(jià)是指對教育過程和結(jié)果的性質(zhì)進(jìn)行判定,側(cè)重于教育教學(xué)的質(zhì)的方面。比如教師授課的科學(xué)性和藝術(shù)性,學(xué)生理解和消化的程度,與學(xué)校各項(xiàng)工作配合的積極性和態(tài)度等。而定量考核是對教育過程和結(jié)果從數(shù)量上進(jìn)行判定。定量的指標(biāo)有:教學(xué)課時(shí)數(shù)、學(xué)生的考試成績及成績變化、發(fā)表的文章數(shù)目等。定性考核與定量考核必須結(jié)合起來,定性分析是定量分析的前提和歸宿,定量分析又不能脫離定性分析。

    傳統(tǒng)的考核定量有余,定性不足,只關(guān)注那些容易考核的方面,如學(xué)生的考試成績等,以分?jǐn)?shù)定乾坤,雖然更便于操作和理解,但勢必會引導(dǎo)教師只關(guān)注學(xué)生成績,而忽視學(xué)生身心健康發(fā)展。況且,學(xué)生成績的好壞是受到多種因素影響的,而不僅僅只來源于教師的教學(xué)水平。因此,新課程改革中應(yīng)把定性和定量結(jié)合起來,全面考核教師的教學(xué)行為。而長于定性考核恰恰是360度考核方法的一個(gè)特點(diǎn)。360度考核使用等級量表問卷作為考核工具,對于那些不易把握和考核的定性問題可以全方位地搜集信息,從而最大限度地減少誤差。

    (3)360度考核可以使學(xué)生發(fā)展與教師發(fā)展相結(jié)合。

    處在當(dāng)今知識更新日益加速的時(shí)代,教師再也不能一勞永逸地靠著以前積累的知識來滿足學(xué)生的要求,而應(yīng)該在教授學(xué)生知識的同時(shí),自己的素質(zhì)和技能也能得到不斷提高。因此,教師只有不斷地學(xué)習(xí),才能應(yīng)對學(xué)生更新更高的要求。也只有這樣,學(xué)校的發(fā)展才會有源源不斷的動力。360度考核方法最根本的目的正是為了人力資源開發(fā)和培訓(xùn)。通過考核、分析結(jié)果,找出被考核者工作中的不足和優(yōu)點(diǎn),并及時(shí)地反饋、指導(dǎo),幫助被考核者制訂科學(xué)有效的改進(jìn)措施,從而使其潛能得到最大限度的發(fā)揮。

    二、360度考核在教師績效考核中的注意事項(xiàng)

    把360度考核方法應(yīng)用于教師績效考核中,應(yīng)該注意以下幾點(diǎn):

    1.校級領(lǐng)導(dǎo)可以不參與本考核。一般情況下,校級領(lǐng)導(dǎo)是由上一級主管部門如教體局直接考核的。因此,在學(xué)校內(nèi)部組織的考核中,校級領(lǐng)導(dǎo)可以不參與考核,而是獨(dú)立組成一個(gè)考核領(lǐng)導(dǎo)小組,具體負(fù)責(zé)考核的項(xiàng)目設(shè)計(jì)和實(shí)施。因?yàn)椴慌c自己的切身利益掛鉤,這樣的考核小組才能更加客觀、公正、公平,從而保證考核得以順利開展。

    2.使用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。不同的被考核對象如:中層領(lǐng)導(dǎo)、年級主任、班主任、教研組長、一般教師及后勤服務(wù)人員,都有其特殊的崗位要求,因此不能用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去衡量,而要結(jié)合其崗位要求,使用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)??己藰?biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)要盡量做到明確具體,避免大而空,這樣可以讓考核者更容易比較和權(quán)衡。但也要避免另一個(gè)極端,過分地強(qiáng)調(diào)細(xì)化反而會使評價(jià)形式繁瑣,使考核者難以區(qū)別。

    3.賦予不同來源的信息以不同的權(quán)重。不同來源的信息可以讓管理者更全面地了解被考核者,但其信息內(nèi)含的價(jià)值和可靠程度是不一樣的。譬如,因?yàn)樵u價(jià)能力和視角的原因,學(xué)生對教師的評價(jià)與來自于同事的評價(jià)相比,其參考價(jià)值是不一樣的。因此應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況和考核的目的,分配不同的分?jǐn)?shù)權(quán)重。

    4.把360度考核結(jié)果與學(xué)生學(xué)業(yè)成績的考核相結(jié)合。對于一個(gè)學(xué)校來說,教學(xué)成績?nèi)允且粋€(gè)生命線,因此在使用360度考核的同時(shí),仍要把學(xué)生的學(xué)業(yè)成績作為重點(diǎn)來考核,這樣就可以把定性分析與定量考核結(jié)合起來,把學(xué)生的學(xué)習(xí)成績和教師的個(gè)人發(fā)展結(jié)合起來,把終結(jié)性評價(jià)和過程性評價(jià)結(jié)合起來。

    5.認(rèn)真統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù),從數(shù)據(jù)中分析出暴露的問題。在分析數(shù)據(jù)時(shí),要特別注意集中值和極端值,這兩類數(shù)據(jù)中隱含著某種問題,要仔細(xì)分析原因,給予特別關(guān)注。

    6.及時(shí)反饋結(jié)果。反饋考核結(jié)果是最后的也是最關(guān)鍵的一環(huán),只有把結(jié)果反饋給教師,才能最終達(dá)到考核的目的??己祟I(lǐng)導(dǎo)小組通過統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù),找出問題所在,然后把結(jié)果反饋給教師,讓每位教師知道哪方面做得成功,哪方面還有待提高,并與之共同協(xié)商,制訂出合理、科學(xué)的改進(jìn)計(jì)劃和措施。反饋形式一定要合適,對于在某些方面做得好的教師,可以在公開場合提出適當(dāng)?shù)谋頁P(yáng),但對于存在的問題,應(yīng)該在私下里單獨(dú)交流,切忌在公開場合指名批評。

    (責(zé) 編 劉 波)

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