淺談軍隊(duì)財(cái)務(wù)人員績效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建

[摘要]軍隊(duì)財(cái)務(wù)人員績效評(píng)價(jià)體系作為部隊(duì)財(cái)務(wù)人員考核體系的分支，對(duì)提高整個(gè)軍隊(duì)的戰(zhàn)斗力有著非常重要的作用。本文主要論述了財(cái)務(wù)人員績效評(píng)價(jià)基本概念、存在的主要問題以及構(gòu)建部隊(duì)財(cái)務(wù)人員績效評(píng)價(jià)體系的途徑。

[關(guān)鍵詞]軍隊(duì)；財(cái)務(wù)人員；績效；評(píng)價(jià)；體系

構(gòu)建軍隊(duì)財(cái)務(wù)人員績效評(píng)價(jià)體系，是新形勢下提高部隊(duì)財(cái)務(wù)人員工作效率的重要內(nèi)容，是加強(qiáng)部隊(duì)財(cái)務(wù)人員管理、完善監(jiān)督機(jī)制的重要手段，對(duì)部隊(duì)財(cái)務(wù)管理走向現(xiàn)代化、正規(guī)化、效率化具有非常重要的意義。部隊(duì)通常又稱軍隊(duì)。本文研究的范圍只包括團(tuán)級(jí)(含團(tuán)級(jí))以下單位的財(cái)務(wù)人員績效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建。

一、財(cái)務(wù)人員績效評(píng)價(jià)的基本概念

財(cái)務(wù)人員績效評(píng)價(jià)是指運(yùn)用科學(xué)的、規(guī)范的績效評(píng)價(jià)方法，對(duì)照統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)事求是地對(duì)財(cái)務(wù)人員的品性、業(yè)績、能力、態(tài)度、個(gè)性進(jìn)行衡量比較和綜合評(píng)判。其目的是通過對(duì)財(cái)務(wù)人員開展全面、綜合的測評(píng)來判斷他們是否稱職，并以此作為人力資源管理的基本依據(jù)，切實(shí)保障財(cái)務(wù)人員的報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)開發(fā)、激勵(lì)、辭退等方面的科學(xué)性。

二、軍隊(duì)財(cái)務(wù)人員績效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建存在的主要問題

目前，軍隊(duì)財(cái)務(wù)人員績效評(píng)價(jià)工作不是很理想。軍隊(duì)財(cái)務(wù)人員績效評(píng)價(jià)工作缺乏成效的原因是：這項(xiàng)工作是在對(duì)績效評(píng)價(jià)本身缺乏準(zhǔn)確理解的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，沒有明確的評(píng)價(jià)目的，評(píng)價(jià)方案的設(shè)計(jì)、實(shí)施都存在問題，缺乏可行的評(píng)價(jià)指標(biāo)和合適的評(píng)價(jià)周期，并且，在評(píng)價(jià)方案的設(shè)計(jì)過程中缺乏評(píng)價(jià)主體的參與，忽視了對(duì)考評(píng)者的培訓(xùn)，不能有效地將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給財(cái)務(wù)人員本人。歸納起來包括以下幾個(gè)方面。1評(píng)價(jià)主體單一，素質(zhì)有待提高；2評(píng)價(jià)體系中的指標(biāo)設(shè)置不合理、不全面；3評(píng)價(jià)過程設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)方案制定以及評(píng)價(jià)指標(biāo)確定缺乏財(cái)務(wù)人員的參與；4評(píng)價(jià)的結(jié)果缺乏向財(cái)務(wù)人員有效的反饋并在運(yùn)用時(shí)形式單一。例如，考核結(jié)果運(yùn)用單一且和薪酬掛鉤過多，沒能針對(duì)不同職級(jí)設(shè)置不同的考薪并軌比例。同時(shí)?？己私Y(jié)果未能和考核對(duì)象的工資變動(dòng)、職級(jí)變化、職位異動(dòng)、教育培訓(xùn)等環(huán)節(jié)掛鉤，未能發(fā)揮考核的引導(dǎo)激勵(lì)功能。

三、構(gòu)建軍隊(duì)財(cái)務(wù)人員績效評(píng)價(jià)體系的途徑

(一)正確定位績效評(píng)價(jià)

在現(xiàn)實(shí)應(yīng)用中，許多單位的績效評(píng)價(jià)定位存在問題，主要表現(xiàn)在績效評(píng)價(jià)體系中評(píng)價(jià)定位模糊、缺乏明確目的或?qū)υu(píng)價(jià)目的的定位過于狹窄；或者是僅僅為了評(píng)價(jià)而評(píng)價(jià)，使評(píng)價(jià)流于形式；或者只是為了獎(jiǎng)金分配而進(jìn)行，評(píng)價(jià)制度等同于獎(jiǎng)金分配制度，非常明確地規(guī)定某項(xiàng)工作未完成扣多少錢等懲罰性措施，罰多獎(jiǎng)少，使得財(cái)務(wù)人員的注意力主要集中在如何避免犯“規(guī)”被罰，而不是如何努力提高工作績效上。為此，應(yīng)加強(qiáng)績效評(píng)價(jià)的宣傳，形成一種文化氛圍，讓財(cái)務(wù)人員認(rèn)識(shí)到績效評(píng)價(jià)是為了改善財(cái)務(wù)人員工作表現(xiàn)，以達(dá)到提高戰(zhàn)斗力的目標(biāo)，并要提高財(cái)務(wù)人員的滿意度和未來的成就感，達(dá)到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的。通過對(duì)結(jié)果的反饋、分析績效差距來實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)人員績效的提升，進(jìn)而改善本單位的管理水平。

(二)確定績效評(píng)價(jià)的組織實(shí)施主體，加大執(zhí)行力度

軍隊(duì)財(cái)務(wù)人員績效評(píng)價(jià)工作處于剛剛起步的階段，評(píng)價(jià)的組織、實(shí)施并不完善。根據(jù)部隊(duì)財(cái)務(wù)人員績效評(píng)價(jià)層次的劃分確定部隊(duì)財(cái)務(wù)人員績效評(píng)價(jià)的主體，是部隊(duì)財(cái)務(wù)人員績效評(píng)價(jià)工作順利開展的基礎(chǔ)。在實(shí)際工作中。評(píng)價(jià)、執(zhí)行力度出現(xiàn)從上到下、逐層減弱的現(xiàn)象，特別是對(duì)財(cái)務(wù)助理員的評(píng)價(jià)結(jié)果，不能真實(shí)地反映其工作情況。在實(shí)際執(zhí)行過程中，應(yīng)強(qiáng)化執(zhí)行力度，提高評(píng)價(jià)的正向激勵(lì)作用。

(三)健全績效評(píng)價(jià)制度

在實(shí)踐中，造成績效評(píng)價(jià)不能正常實(shí)施的原因之一是績效評(píng)價(jià)制度不夠合理和健全。財(cái)務(wù)人員對(duì)本單位的績效評(píng)價(jià)制度和自己的績效不了解，沒有讓財(cái)務(wù)人員充分參與績效評(píng)價(jià)或評(píng)價(jià)結(jié)果與獎(jiǎng)金、評(píng)功受獎(jiǎng)和晉職沒有直接的關(guān)聯(lián)，這些嚴(yán)重影響了財(cái)務(wù)人員的積極性。為了使績效評(píng)價(jià)起到應(yīng)有的作用，財(cái)務(wù)部門應(yīng)建立良好的績效評(píng)價(jià)制度。通過制度建設(shè)，推動(dòng)績效評(píng)價(jià)的順利進(jìn)行。實(shí)踐證明，一個(gè)完整的績效評(píng)價(jià)制度應(yīng)包括以下要素：評(píng)價(jià)宗旨和目的、評(píng)價(jià)原則、評(píng)價(jià)對(duì)象范圍、評(píng)價(jià)組織和領(lǐng)導(dǎo)、評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)手段和方法、評(píng)價(jià)周期、評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用與反饋等相關(guān)內(nèi)容。

(四)明確評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

在績效評(píng)價(jià)中經(jīng)常會(huì)遇到的一個(gè)問題是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清晰。由于評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的模糊性，使得評(píng)定結(jié)果很不可信?？冃гu(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)財(cái)務(wù)人員績效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)測的準(zhǔn)則，在進(jìn)行績效評(píng)價(jià)時(shí)，要充分考慮標(biāo)準(zhǔn)的合理性。在制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要根據(jù)整體工作目標(biāo)而非個(gè)人來制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，要針對(duì)不同層次財(cái)務(wù)人員和不同年齡階段財(cái)務(wù)人員的特點(diǎn)來制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使標(biāo)準(zhǔn)具有針對(duì)性且要全面，保證重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)沒有遺漏；標(biāo)準(zhǔn)之間要協(xié)調(diào)，各種不同標(biāo)準(zhǔn)之間在相關(guān)質(zhì)的規(guī)定性方面要銜接一致，不能相互沖突；關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)要聯(lián)貫?zāi)繕?biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能量化，不能量化的要細(xì)化。

(五)建立科學(xué)的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

構(gòu)建軍隊(duì)財(cái)務(wù)人員績效評(píng)價(jià)體系的關(guān)鍵是如何確定部隊(duì)財(cái)務(wù)人員的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)，可根據(jù)部隊(duì)財(cái)務(wù)人員應(yīng)具備的基本素質(zhì)來進(jìn)行設(shè)置績效評(píng)價(jià)指標(biāo)。具體來說，可以將評(píng)價(jià)指標(biāo)分為品性評(píng)價(jià)指標(biāo)、工作評(píng)價(jià)指標(biāo)、智能評(píng)價(jià)指標(biāo)、態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo)、資歷評(píng)價(jià)指標(biāo)和體質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，并且，設(shè)置指標(biāo)時(shí)可以采用定性、定量，或兩種方法相結(jié)合。

(六)確定權(quán)重，構(gòu)建績效評(píng)價(jià)的綜合評(píng)判模型

在對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析之后，需要對(duì)分析后的指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行確定，以得到完整的評(píng)價(jià)體系。指標(biāo)權(quán)重又稱指標(biāo)權(quán)數(shù)，是指一個(gè)指標(biāo)集合體中各個(gè)指標(biāo)所占的比重。指標(biāo)權(quán)重是對(duì)評(píng)價(jià)內(nèi)容重要程度的認(rèn)定指標(biāo)，指標(biāo)權(quán)重具有重要的導(dǎo)向作用，在指標(biāo)體系一定的情況下。權(quán)重的變化直接影響評(píng)價(jià)結(jié)果。在多項(xiàng)指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中，由于事物本身發(fā)展的不平衡性，有的指標(biāo)重要程度高。有的指標(biāo)重要程度低。為了表示不同指標(biāo)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的影響程度，需要將所有評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)處理，權(quán)數(shù)大表明指標(biāo)的影響或作用大。指標(biāo)權(quán)數(shù)反映評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的貢獻(xiàn)程度，它的確定取決于指標(biāo)所反映的評(píng)價(jià)內(nèi)容的重要性和指標(biāo)本身信息的可信賴程度。因此，科學(xué)地確定指標(biāo)權(quán)數(shù)在多指標(biāo)評(píng)價(jià)體系中非常重要。統(tǒng)一了財(cái)務(wù)人員績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并確定權(quán)重后，可采用模糊綜合評(píng)價(jià)方法，以測算出來的標(biāo)準(zhǔn)樣本數(shù)據(jù)來衡量和評(píng)價(jià)部隊(duì)財(cái)務(wù)人員的績效水平。