分離組建的高校后勤企業(yè)規(guī)范化管理的思考

[摘要]根據(jù)教育部關(guān)于加強高校科技產(chǎn)業(yè)規(guī)范化建設(shè)的有關(guān)文件精神，各高校逐步加強了高校后勤產(chǎn)業(yè)的規(guī)范化建設(shè)和管理工作。本文結(jié)合新從高校行政體制中分離出來的一部分教輔單位在組建后勤企業(yè)過程中存在的主要問題及如何對這些單位展開規(guī)范化管理進行了思考。

[關(guān)鍵詞]高校后勤企業(yè)；體制分離；規(guī)范化建設(shè)

近年來，隨著我國高等教育事業(yè)的快速發(fā)展，高校后勤產(chǎn)業(yè)取得了長足的發(fā)展，已成為整個高等教育事業(yè)的重要組成部分。高校后勤企業(yè)經(jīng)過艱辛探索和艱苦創(chuàng)業(yè)，逐步成長壯大，不但大大提高了對學(xué)校的綜合保障能力，而且在社會市場上的競爭力也有了大幅度的提升。為了進一步減輕學(xué)校負(fù)擔(dān)，為學(xué)校教學(xué)和科研提供更優(yōu)質(zhì)、更高效的服務(wù)，不少高校不斷從學(xué)校行政體制下分離出來一些教輔單位組建高校后勤企業(yè)，歸屬后勤系統(tǒng)管理。對于這些單位如何進行規(guī)范管理以適應(yīng)構(gòu)建高校后勤產(chǎn)業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度，還有許多認(rèn)識問題和實際操作技術(shù)問題需思考和實踐。本文就此進行論述，以求教于后勤同行。

一、從學(xué)校行政體制下分離出來的單位的主要問題

(一)轉(zhuǎn)變觀念難，思想壓力大，人才難留住

從學(xué)校行政體制下分離出來的教輔單位的大部分人員并非出于自己心愿被分離，覺得不但是身份降了、檔次低了，而且丟掉了長期以來“吃皇糧”的鐵飯碗，今后要靠自己“賺錢吃飯”，短期內(nèi)觀念難以轉(zhuǎn)變，思想壓力大。如某高校將教務(wù)處和繼續(xù)教育學(xué)院的教材科分離出來組建后勤教材服務(wù)中心，從原來的學(xué)校一級核算單位變?yōu)楹笄谙聦俚亩壓怂銌挝?，從教輔人員轉(zhuǎn)為一般服務(wù)人員，且高校后勤產(chǎn)業(yè)改革的目標(biāo)又是推向社會化，建立“市場提供服務(wù)、學(xué)校自主選擇、政府宏觀調(diào)控、行業(yè)自律管理、職能部門監(jiān)管”的新型高校后勤保障體系，目前還要逐步開放校內(nèi)服務(wù)市場，所以員工的思想壓力大。

在人員安置上，雖然實行“老人老辦法，新人新辦法”?！袄先恕迸c其他教職工享受相同的職工福利與社會保障，甚至退休后也享受同樣的待遇，但是由于觀念和實際問題，使得有門路的職工還是想盡一切辦法回到學(xué)校?！靶氯恕睂嵭腥碌钠溉沃?，參加社會保險，可是在工資待遇方面目前還未能做到與“老人”同工同酬，真正的人才留住難，員工變化頻繁，影響了后勤企業(yè)正常的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

(二)制度不完善，缺乏激勵機制

1 原有體制下形成的“鐵飯碗，干好干壞一個樣，只要不出大問題，學(xué)校不垮，工資照領(lǐng)，獎金照拿”的格局還未真正打破。現(xiàn)在講社會和諧、講幸福指數(shù)，且一些工作無法具體量化，所以在同一類員工中，特別是事業(yè)編制人員中的績效獎金無法拉開檔次，無法實現(xiàn)“獎勤罰懶”，特別是相當(dāng)一部分人員總是把自己收入跟以前比或跟原單位同事比，經(jīng)常喊“王小二過年，一年不如一年”。這樣，在一定程度上又形成了收入的“平均主義”。

2 后勤企業(yè)主要是為學(xué)校教學(xué)、科研和師生生活提供服務(wù)，與學(xué)校母體有著千絲萬縷的聯(lián)系，學(xué)校對后勤企業(yè)的行政干預(yù)仍不可避免。學(xué)校希望后勤企業(yè)在講經(jīng)濟效益時，更注重社會效益。

3 后勤需要承擔(dān)學(xué)校的分流人員和教職工家屬。由于后勤服務(wù)對象的特殊性，上述一些問題的出現(xiàn)在所難免，容易形成一些崗位人浮于事、工作效率低的格局，所以高校后勤企業(yè)建立有效的激勵機制存在很大的阻力。

(三)缺乏自主經(jīng)營機制

高校后勤與學(xué)校行政體制分離后的扶持政策沒有完全落實到位，如后勤教材中心成立后。繼續(xù)教育學(xué)院下屬有些部門就自行組織學(xué)生銷售教材，擾亂了學(xué)校教材的正常供應(yīng)秩序。扶持政策沒有完全落實到位，沒有給高校后勤企業(yè)留下足夠的發(fā)展空間，造成目前高校后勤服務(wù)能力和服務(wù)水平與高校的需求不相適應(yīng)的狀況。在實際運作中，學(xué)校又要求后勤企業(yè)要減輕學(xué)校負(fù)擔(dān)，實行差額撥款，且總趨勢是撥款會越來越少，或是收費定價偏低等等。而后勤經(jīng)濟實體要適應(yīng)市場經(jīng)濟規(guī)律，要穩(wěn)定隊伍，要生存與發(fā)展，就不能不講經(jīng)濟效益，經(jīng)濟效益決定改革的成敗，決定其未來的生存與發(fā)展。同時，高校后勤企業(yè)作為高等院校的重要組成部分，在謀求經(jīng)濟效益最大化的同時，還承擔(dān)著為高校教學(xué)、科研和廣大師生的服務(wù)。同時，更重要的是，后勤員工的思想作風(fēng)、工作態(tài)度、一言一行，對大學(xué)生人生觀的形成和價值取向有著直接的影響，起著春風(fēng)化雨，潤物無聲的教育作用。這就要求其社會成本要最低，必要時還要犧牲經(jīng)濟效益，以維護高校乃至社會的穩(wěn)定與發(fā)展。所以，這種似企業(yè)又不等同于社會企業(yè)的高校后勤無法實現(xiàn)真正意義上的自主經(jīng)營的現(xiàn)代企業(yè)運行機制。

(四)各項規(guī)章制度建設(shè)亟待完善

學(xué)校行政體制下分離出來組建的高校后勤企業(yè)在其分離出來之前，由于其隸屬行政體制，且規(guī)模較小，往往由學(xué)校財務(wù)處代理記賬或代管經(jīng)費，即使是單位自己記賬，也是簡單的事業(yè)會計收付核算，未實行完全的成本核算，如固定資產(chǎn)不提折舊、費用和成本的歸集和核算沒有企業(yè)會計的合理。在規(guī)模較小、核算簡單的情況下，往往沒有一套完整的內(nèi)部控制制度、資產(chǎn)管理制度等。新組建的高校后勤企業(yè)，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大、資產(chǎn)保值增值的需要、校內(nèi)校外市場的開拓等等，原有的財務(wù)核算體系及各項規(guī)章制度已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，有待進一步完善。

二、從學(xué)校行政體制下分離出來的單位的規(guī)范化管理對策

為了進一步減輕學(xué)校負(fù)擔(dān)，從學(xué)校行政體制下分離出教輔單位組建高校后勤企業(yè)，這樣改革的大方向是正確的。要打破原有的“等、靠、耍”的觀念，“既來之，則安之”，因地制宜、循序漸進地進行規(guī)范化管理，建立起“自主經(jīng)營、獨立核算、自求發(fā)展、自我約束”的相對獨立的經(jīng)濟實體，通過建立科學(xué)、有效的管理運行機制，提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)來贏得民意、占領(lǐng)市場。對新組建的后勤企業(yè)的規(guī)范化管理，根據(jù)浙江大學(xué)的實踐，筆者認(rèn)為應(yīng)重點抓好以下幾個方面的工作。

(一)實施人性化管理，建立和諧后勤

近幾年，全國高校后勤產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展證明，如果沒有一支穩(wěn)定、過硬、和諧的高校后勤隊伍，就會影響教學(xué)、科研、師生員工生活等正常秩序，影響學(xué)校的穩(wěn)定和發(fā)展，且后勤的服務(wù)、保障和育人功能發(fā)揮得越充分，其后勤整體的社會效益和經(jīng)濟效益就越好。為此，從學(xué)校行政體制下分離出來一些教輔單位組建的高校后勤企業(yè)應(yīng)從以下方面抓好企業(yè)干部、員工隊伍建設(shè)，實施人性化管理，堅持以“事業(yè)留人、感情留人、待遇留人”的原則：

1 做好人力資源開發(fā)工作，幫助員工制定個人職業(yè)發(fā)展計劃。員工為適應(yīng)快速變化的環(huán)境，需要不斷學(xué)習(xí)和掌握新的知識和技能。企業(yè)通過為員工制定良好的個人職業(yè)發(fā)展計劃，給予員工充分的教育和培訓(xùn)機會，給那些愛崗敬業(yè)、積極進取、力求上進的員工晉升的機會，就能夠促進員工個人與企業(yè)共同發(fā)展，達(dá)到“事業(yè)留人”。

2 要樹立以人為本的思想，實施人性化的管理。針對大部分員工的種種“顧忌”和“失落感”，最重要的是必須懂得如何關(guān)心員工、尊重員工、理解員工。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工要關(guān)懷、理解和尊重，充分尊重他們的勞動，維護他們的權(quán)益，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，鼓勵和支持員工參與民主決策和民主管理。這樣既可以激發(fā)他們的工作熱情，又能提高他們對企業(yè)的滿意度和忠誠度，達(dá)到“感情留人”。

3 切實提高員工的工資福利水平。當(dāng)前，我國的經(jīng)濟發(fā)展迅速，物價指數(shù)也在不斷上漲，工作是絕大部分員工謀生的重要手段。收入是最直觀的體現(xiàn)。當(dāng)員工的付出與所得到的回報嚴(yán)重不相匹配或與同類人員有較大落差時，“人往高處走，水往低處流”，跳槽將是其必然選擇。即使不跳槽，也可能是出工不出力。因此，企業(yè)管理者應(yīng)了解當(dāng)?shù)厣鐣蛯W(xué)校教職工的總體工資水平，給員工以合理的薪酬，以達(dá)到“待遇留人”。

4 加強與員工的思想交流與溝通，重點加強企業(yè)文化建設(shè)。與員工的思想交流與溝通是增進相互信任、化解矛盾的最佳形式和途徑。企業(yè)管理者要正確處理員工的不滿情緒，加大溝通力度和密度，對員工加強教育，積極引導(dǎo)，化解矛盾，營造一種企業(yè)關(guān)心員工、員工熱愛企業(yè)的和諧氛圍。同時，作為一個服務(wù)型的企業(yè)，要明確一個信念，從“等、靠、要”到積極、主動開展工作，秉持“以服務(wù)求生存、以管理求效益、以品牌求發(fā)展”的企業(yè)理念，立足校內(nèi)，面向社會，積極開拓校內(nèi)校外市場。

(二)引入競爭機制，健全激勵機制

要把競爭機制引入高校后勤企業(yè)，并與員工的個人勞動報酬相結(jié)合。無論對“老人”還是“新人”將推行全員競爭上崗，同時在工資待遇方面應(yīng)該做到同工同酬、收入能增能減的機制，在堅持工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長及對超額完成目標(biāo)利潤實行一定比例的獎勵措施的原則下，由后勤企業(yè)按有關(guān)規(guī)定自主決定工資分配制度和工資標(biāo)準(zhǔn)，堅持按勞分配原則，適當(dāng)拉開差距。

(三)建立企業(yè)法人制度，健全企業(yè)自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧機制

從學(xué)校行政體制下分離出教輔單位組建的高校后勤企業(yè)，在一開始就應(yīng)立足于建立企業(yè)法人制度?？梢允菍W(xué)校級投資組建，也可以由后勤母公司投資組建。如是學(xué)校級投資組建的，應(yīng)成立以主管后勤副校長為首，學(xué)校國資處、財務(wù)處、審計處、工會等部門負(fù)責(zé)人參加的董事會和監(jiān)事會，對后勤企業(yè)的重大事項進行決策，并對后勤企業(yè)管理人員的經(jīng)營效果進行考核監(jiān)督。如果是后勤母公司和其他單位共同投資組建的，且后勤母公司是控股的，則應(yīng)成立以后勤總裁(總經(jīng)理)為首，后勤母公司辦公室、人事部、監(jiān)控部及其他投資單位等部門負(fù)責(zé)人參加的董事會和監(jiān)事會，對企業(yè)經(jīng)營的重大事項進行決策，并對后勤管理人員的經(jīng)營效果進行考核監(jiān)督。按所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的原則，做到“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”，使后勤企業(yè)真正成為企業(yè)自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的法人實體和市場主體。

(四)加強規(guī)章制度建設(shè)，以實現(xiàn)規(guī)范化管理

規(guī)范化管理的基礎(chǔ)是要建章立制。規(guī)章制度的建設(shè)是貫穿于以上“實施人性化管理，建立和諧后勤”、“引入競爭機制，健全激勵機制”，“建立企業(yè)法人制度、健全企業(yè)自主經(jīng)營機制”之中的。從學(xué)校行政體制下分離出來的教輔單位組建高校后勤企業(yè)，在健全規(guī)章制度建設(shè)方面應(yīng)重點抓好人事、財務(wù)、安全等三大類規(guī)章制度建設(shè)，徹底改變無章可循、有章不循、違章不究的現(xiàn)象，建立用制度管人、用制度管事、按管辦事、紀(jì)律嚴(yán)明的高校后勤企業(yè)。