信息化條件下企業(yè)績(jī)效考核業(yè)務(wù)流程再造研究

［摘 要］ 企業(yè)績(jī)效考核作為一種先進(jìn)、科學(xué)的考核手段，越來(lái)越得到企業(yè)的認(rèn)可。隨著信息時(shí)代的來(lái)臨，信息滲透到企業(yè)的每個(gè)角落，同時(shí)，信息化對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核提出了巨大的挑戰(zhàn)。筆者在大量閱讀文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)，大多學(xué)者對(duì)企業(yè)績(jī)效考核業(yè)務(wù)流程再造的研究集中于宏觀性研究，缺少微觀分析。故本文在分析企業(yè)績(jī)效考核面對(duì)信息化帶來(lái)的挑戰(zhàn)基礎(chǔ)上，分析了企業(yè)傳統(tǒng)的績(jī)效考核業(yè)務(wù)流程，進(jìn)而提出了信息化條件下新的企業(yè)績(jī)效考核業(yè)務(wù)流程。

［關(guān)鍵詞］ 信息化；績(jī)效考核；業(yè)務(wù)流程再造

［中圖分類號(hào)］F270.7［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1673-0194（2009）02-0064-04

1 引 言

21世紀(jì)，信息化浪潮席卷全球，信息技術(shù)的大量應(yīng)用為企業(yè)進(jìn)一步優(yōu)化管理方法、提高管理效率提供了絕佳的機(jī)遇，同時(shí)，也給企業(yè)管理的方方面面提出了巨大的挑戰(zhàn)?？?jī)效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。有效的績(jī)效考核，不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)，更可在整體上對(duì)人力資源管理提供有效的評(píng)估資料，從而改善組織的反饋功能，提高員工的工作績(jī)效，激勵(lì)士氣。隨著信息技術(shù)的發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生了劇烈的變化，企業(yè)流程再造成為企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力、適應(yīng)未來(lái)發(fā)展的有效手段，績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，對(duì)其進(jìn)行業(yè)務(wù)流程再造勢(shì)在必行。

2 研究背景

企業(yè)流程再造（Business Process Reengineering ，BPR）也被稱為“公司再造”、“再造工程”。20世紀(jì)90年代以來(lái)，西方發(fā)達(dá)國(guó)家興起了一場(chǎng)企業(yè)再造革命，被喻為“從毛毛蟲變蝴蝶”的革命，也被認(rèn)為是繼全面質(zhì)量管理運(yùn)動(dòng)后的第二次管理革命。企業(yè)業(yè)務(wù)流程再造就是對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行根本性的再思考和徹底性的再設(shè)計(jì)，從而獲得可以用諸如成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等方面的業(yè)績(jī)來(lái)衡量的顯著性成果。國(guó)內(nèi)學(xué)者于1996-1997年間開(kāi)始將BPR理論與信息化結(jié)合，但是囿于當(dāng)時(shí)對(duì)BPR的理解以及信息化發(fā)展水平，這一理論的實(shí)際應(yīng)用情況并不盡如人意，在企業(yè)中依然存在這樣一種論調(diào)：“實(shí)行BPR找死，不實(shí)行等死”。隨著信息化發(fā)展的不斷深入，利用信息化手段和方法優(yōu)化公司業(yè)務(wù)流程，提高企業(yè)管理的效率，已經(jīng)成為眾多企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的良好契機(jī)。

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理工作的一個(gè)重要組成部分，同時(shí)也是一把“雙刃劍”，運(yùn)用得好可以提升員工士氣，激發(fā)員工熱情；反之，會(huì)挫傷員工的積極性，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)消極影響。對(duì)于企業(yè)績(jī)效考核業(yè)務(wù)流程再造，眾多學(xué)者只是宏觀上分析了應(yīng)該如何再造，而具體的細(xì)節(jié)卻沒(méi)有體現(xiàn)。另外，結(jié)合信息化進(jìn)行企業(yè)績(jī)效業(yè)務(wù)流程再造的研究更是寥寥可數(shù)。信息技術(shù)的一個(gè)重要特點(diǎn)，就是使信息可以在多個(gè)地方被重復(fù)使用，實(shí)現(xiàn)增值，同時(shí)卻不會(huì)增加成本。信息技術(shù)不是用來(lái)改進(jìn)企業(yè)原有流程使之更好運(yùn)行的工具，而是用來(lái)摧毀原有流程的“重型武器”。信息化浪潮風(fēng)起云涌，眾多企業(yè)或多或少地都采用了信息化技術(shù)和方法，因此，在現(xiàn)階段研究如何運(yùn)用信息化技術(shù)和手段優(yōu)化企業(yè)績(jī)效考核業(yè)務(wù)流程已成為企業(yè)追求競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要一環(huán)。

3 信息化對(duì)企業(yè)績(jī)效考核提出的挑戰(zhàn)

信息技術(shù)的發(fā)展，改變了企業(yè)的內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，能否利用信息技術(shù)改進(jìn)和優(yōu)化傳統(tǒng)的生產(chǎn)管理方式，將對(duì)企業(yè)未來(lái)生存和發(fā)展產(chǎn)生巨大的影響。信息化簡(jiǎn)而言之就是數(shù)字化，就是用以計(jì)算機(jī)為主的智能化工具代替?zhèn)鹘y(tǒng)工作工具的一個(gè)過(guò)程。信息化影響了企業(yè)的內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，在給企業(yè)管理帶來(lái)難得的機(jī)遇的同時(shí)，也帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)。信息化對(duì)企業(yè)績(jī)效考核提出了以下挑戰(zhàn)：

（1）怎樣對(duì)日益增多的腦力勞動(dòng)者有效考核。信息技術(shù)突飛猛進(jìn)，企業(yè)用越來(lái)越多的機(jī)器取代人力，一部分基礎(chǔ)技術(shù)工人會(huì)被企業(yè)淘汰；企業(yè)需要的是可以熟練操作機(jī)器的高級(jí)腦力勞動(dòng)者。對(duì)這些員工的考核，企業(yè)若是繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的考核方式是不合適的，也不會(huì)得到所期望的結(jié)果。對(duì)員工的考核，關(guān)鍵要找到他們與眾不同的工作方式與工作特點(diǎn)。面對(duì)企業(yè)中逐漸增多的腦力勞動(dòng)者，如何采用更加合適有效的考核方法和手段是考核工作的一個(gè)難題。

（2）如何突破時(shí)空的限制。在信息網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，人們的工作方式發(fā)生了巨大的改變，企業(yè)員工再也不用局限于一個(gè)辦公室進(jìn)行工作，借助于發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò)，流動(dòng)辦公和家庭辦公成為了一種時(shí)尚。這些新的工作方式突破了傳統(tǒng)工作在時(shí)空上的限制，使員工可以隨時(shí)隨地解決工作中的問(wèn)題，隨之而來(lái)的是增大了企業(yè)考核工作的難度，例如，以前可以明確看到員工有沒(méi)有上班、有沒(méi)有早退，但是現(xiàn)在這些最起碼的出勤考核都看不到，更不用說(shuō)是對(duì)員工進(jìn)行更加細(xì)致的考核了。

（3）如何培養(yǎng)和引進(jìn)復(fù)合型人才。人才歷來(lái)是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，現(xiàn)在企業(yè)人才大多是單純的管理人才或技術(shù)人才。企業(yè)要做好績(jī)效考核工作，必須培養(yǎng)和引進(jìn)一批高素質(zhì)的復(fù)合型人才，他們既要有基礎(chǔ)知識(shí)，又要有實(shí)戰(zhàn)能力，而且還要懂得企業(yè)管理。

4 企業(yè)績(jī)效考核一般業(yè)務(wù)流程

企業(yè)績(jī)效考核就是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量方法，對(duì)員工行為的實(shí)際效果及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。首先，績(jī)效考核最終是要考核員工到底為公司做了什么，它被稱為結(jié)果趨向的評(píng)估。其次，績(jī)效考核有利于員工發(fā)現(xiàn)自己的不足，并在管理者的指導(dǎo)下改進(jìn)自身的績(jī)效。再次，績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)是經(jīng)常性的、制度性的，并且其結(jié)果可以作為激勵(lì)和發(fā)展的依據(jù)。綜觀國(guó)內(nèi)外企業(yè)績(jī)效考核的過(guò)程，一般都要包括考核準(zhǔn)備、考核實(shí)施、考核結(jié)果的運(yùn)用這3個(gè)步驟。在考核準(zhǔn)備階段，一般要確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、各部門的績(jī)效目標(biāo)、員工的績(jī)效目標(biāo)，在確定各層次目標(biāo)的時(shí)候，充分溝通達(dá)成一致是有效考核的基礎(chǔ)?？己穗A段，運(yùn)用合適的考核方法，結(jié)合考核準(zhǔn)備期制訂的績(jī)效計(jì)劃，對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行定性和定量評(píng)價(jià)，考核環(huán)境對(duì)考核結(jié)果的信度和效度有很大的影響，因此營(yíng)造一個(gè)公開(kāi)、公平、公正的良好的考核環(huán)境是對(duì)績(jī)效考核的有力保障。最后是考核結(jié)果的應(yīng)用，企業(yè)可以結(jié)合考核結(jié)果對(duì)員工的技能、態(tài)度、能力等有一個(gè)直觀的了解，可以作為獎(jiǎng)懲的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。企業(yè)績(jī)效考核的一般業(yè)務(wù)流程如圖1所示。

（1）考核前準(zhǔn)備。良好的準(zhǔn)備工作是取得滿意考核結(jié)果的基礎(chǔ)，績(jī)效考核的準(zhǔn)備工作主要是制定工作目標(biāo)，并且要確保每位員工都明確他們的工作目標(biāo)。工作目標(biāo)就是員工努力的方向，當(dāng)然這里的目標(biāo)是通過(guò)溝通，雙方達(dá)成一致并且有些甚至是需要簽字認(rèn)同的。在準(zhǔn)備階段，要明確考核標(biāo)準(zhǔn)，讓每一位員工明白自己最終要達(dá)到什么樣的指標(biāo)或者什么樣的程度，為一些試圖達(dá)到績(jī)效目標(biāo)而技術(shù)或者能力有限的員工提供績(jī)效培訓(xùn)，爭(zhēng)取為績(jī)效考核的實(shí)施打下良好的基礎(chǔ)。

（2）績(jī)效考核控制?？?jī)效考核控制貫穿于績(jī)效考核全過(guò)程，績(jī)效考核控制是為了保證員工能夠很好地完成績(jī)效目標(biāo)，檢測(cè)員工在追求績(jī)效過(guò)程中有沒(méi)有偏離績(jī)效方向的一個(gè)過(guò)程。大多數(shù)企業(yè)采用分階段預(yù)警的方式進(jìn)行績(jī)效考核控制，比如一個(gè)季度會(huì)對(duì)員工的業(yè)績(jī)水平有一個(gè)大致的評(píng)估，員工就會(huì)明白自己是否落后于進(jìn)度，以便下個(gè)季度進(jìn)行調(diào)整。

（3）考核實(shí)施。績(jī)效考核的有效實(shí)施不是一蹴而就的，需要精心準(zhǔn)備規(guī)劃，如進(jìn)行考核前的動(dòng)員和培訓(xùn)，實(shí)施目標(biāo)管理，選擇合適的考核方法，避免在考核中出現(xiàn)種種誤差，并掌握考核中應(yīng)把握的有效規(guī)則等?？?jī)效考核是在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，在這個(gè)階段企業(yè)要選擇合適的考核方法，如傳統(tǒng)的排序評(píng)價(jià)法、兩兩對(duì)比法、強(qiáng)迫分配法，或者采用現(xiàn)代的平衡記分卡法、360度考核法。需要說(shuō)明的是，這些方法自身并沒(méi)有好壞之分，不同的企業(yè)可以選擇不同的方法，也可以將幾個(gè)方法結(jié)合起來(lái)一起使用。

（4）考核結(jié)果的應(yīng)用。考核結(jié)果的應(yīng)用是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核工作的一個(gè)很重要的目的，通過(guò)績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處和不足，以使企業(yè)在內(nèi)部選拔時(shí)規(guī)避誤選風(fēng)險(xiǎn)，在培訓(xùn)時(shí)更有針對(duì)性，另外可以更好地激勵(lì)員工，使企業(yè)和員工取得雙贏的結(jié)果。但是，現(xiàn)在眾多企業(yè)對(duì)考核后如何做沒(méi)有什么考慮，結(jié)果造成績(jī)效考核流于形式，對(duì)員工參與考核的積極性是個(gè)很大的打擊，同時(shí)企業(yè)也浪費(fèi)了大量的資源。

（5）績(jī)效反饋。績(jī)效反饋包括兩個(gè)方面：績(jī)優(yōu)反饋和績(jī)差反饋。績(jī)優(yōu)反饋可以充分肯定員工的努力，對(duì)其是極大的認(rèn)同和鼓勵(lì)；績(jī)差反饋可以讓員工深刻反省自己的不足，深究其中原因，以期改進(jìn)自己的績(jī)效。二者都可以對(duì)員工的提升有很大的幫助，這里強(qiáng)調(diào)的是雙向溝通，是一個(gè)共同努力解決問(wèn)題的過(guò)程。

（6）績(jī)效改進(jìn)。一方面，企業(yè)為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)進(jìn)修的機(jī)會(huì)，另一方面，員工發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，努力充實(shí)自己，提高自己的能力水平。在企業(yè)和員工都往改進(jìn)績(jī)效方向努力時(shí)，相信績(jī)效水平定會(huì)有很大的改觀。

5 信息化條件下企業(yè)績(jī)效考核業(yè)務(wù)流程再造

由于信息化工具的發(fā)展和廣泛應(yīng)用，員工的工作手段發(fā)生了變化，員工也有使用先進(jìn)工具來(lái)發(fā)揮個(gè)人能力的愿望。如果不能創(chuàng)造條件發(fā)掘這一部分潛力，不但對(duì)工作不利，而且會(huì)挫傷員工的積極性。無(wú)論是處于困境的企業(yè)還是處于順境而居安思危的企業(yè)，都需要在感受到這種環(huán)境壓力時(shí)堅(jiān)決地執(zhí)行再造的決策。信息化條件下，在績(jī)效考核中將不可避免地越來(lái)越多地運(yùn)用到信息化技術(shù)和手段，其業(yè)務(wù)流程中也必將引入更多的信息化工具。近些年，計(jì)算機(jī)分析、決策軟件等日益增多，功能也日益完善，為企業(yè)各類管理的信息化提供了巨大的技術(shù)和手段支持。鑒于此，筆者認(rèn)為，信息化條件下我國(guó)企業(yè)的績(jī)效考核流程可以按照如圖2所示的流程模式進(jìn)行再造。

首先，考核基礎(chǔ)設(shè)置。充分考慮企業(yè)實(shí)際，選擇考核指標(biāo)、考核方法；借助于外部研發(fā)機(jī)構(gòu)或者自主研發(fā)，將考核指標(biāo)和考核方法運(yùn)用計(jì)算機(jī)語(yǔ)言整合成一個(gè)軟件。在企業(yè)內(nèi)部大力推行這種軟件，讓每一個(gè)與考核有關(guān)的人員都要了解、能夠操作這個(gè)軟件，應(yīng)該在推行信息化考核手段前，對(duì)員工進(jìn)行考核軟件的相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)，使大家不抵觸這種方法，最好能喜歡這種方式。當(dāng)然，在實(shí)際操作中定會(huì)遇到員工或多或少的抵觸情緒，這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要以身作則，帶領(lǐng)大家一起去接受和使用新的考核工具。

其次，制訂績(jī)效計(jì)劃。與傳統(tǒng)績(jī)效考核中的績(jī)效計(jì)劃一樣，同樣要求企業(yè)和員工根據(jù)企業(yè)和部門的總體目標(biāo)共同討論員工的個(gè)人目標(biāo)，最后達(dá)成一致。

第三，計(jì)算機(jī)。這里主要指的是計(jì)算機(jī)的存儲(chǔ)數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)分析、輔助決策等能力，將考核系統(tǒng)運(yùn)行于計(jì)算機(jī)，計(jì)算機(jī)運(yùn)用其超高速運(yùn)算能力，對(duì)輸入的數(shù)據(jù)進(jìn)行計(jì)算分析，最后得到一個(gè)更加正確的數(shù)量關(guān)系，進(jìn)而分析出員工績(jī)效水平的高低，甚至可以找到績(jī)效低水平的原因所在，從而讓員工自我改進(jìn)，提高績(jī)效水平。這種考核更有效率，結(jié)果也更直觀，某種程度上比人工考核更有說(shuō)服力。

這里還需要做以下說(shuō)明：

（1）按照傳統(tǒng)考核方式很成功的企業(yè)，轉(zhuǎn)到信息化條件下未必就很成功。企業(yè)找到自己績(jī)效考核的特點(diǎn)，將其實(shí)現(xiàn)在考核系統(tǒng)中是關(guān)鍵。如現(xiàn)在應(yīng)用范圍越來(lái)越大的ERP軟件，在時(shí)間和財(cái)力允許的情況下，自主開(kāi)發(fā)或許是一個(gè)較為穩(wěn)妥的方式。

（2）新的績(jī)效考核業(yè)務(wù)流程依然需要大量人員的介入和控制。實(shí)施新的業(yè)務(wù)流程不是說(shuō)績(jī)效考核就可以一勞永逸了，在考核過(guò)程中依然需要大量人員的投入，比如績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效培訓(xùn)、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)等，只是說(shuō)這些過(guò)程可以通過(guò)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)來(lái)進(jìn)行，不像以前那樣受到時(shí)空的限制。

（3）在員工與計(jì)算機(jī)接觸越來(lái)越多，與考核自己的領(lǐng)導(dǎo)接觸較少的時(shí)候，員工會(huì)本能地有一種放松的感覺(jué)，在企業(yè)中應(yīng)努力強(qiáng)調(diào)員工自我管理的理念，盡量規(guī)避這些風(fēng)險(xiǎn)。應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化的構(gòu)建，用文化去吸引人、凝聚人。

（4）信息化時(shí)代，員工考核逐漸向自我考核轉(zhuǎn)變。這就要求在考核過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)建立各項(xiàng)監(jiān)督機(jī)制，完善規(guī)章制度，最大程度地保證考核結(jié)果的正確性。

6 結(jié) 語(yǔ)

企業(yè)績(jī)效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)和構(gòu)建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的手段，其根本目的就是在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，建立企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。信息化時(shí)代的到來(lái)，改變了企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，企業(yè)只有對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核流程進(jìn)行再造，才能適應(yīng)環(huán)境的這種變化，才能最終發(fā)揮績(jī)效考核的最大作用，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。

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