大學(xué)教師績(jī)效評(píng)價(jià):向哈佛學(xué)什么

事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資改革，涉及4000余萬(wàn)從業(yè)人員的利益，事關(guān)重大。120多萬(wàn)普通高等學(xué)校教師的收入結(jié)構(gòu)和額度也將隨之發(fā)生變化?？?jī)效工資的決定，必須以績(jī)效評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)。沒(méi)有合理、科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)政策，就不可能實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資制度的績(jī)效目標(biāo)。

大學(xué)教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度的合理化、科學(xué)化建設(shè)，具有復(fù)雜性和長(zhǎng)期性。制度資本的投資和積累，成本和難度遠(yuǎn)大于金融資本。理性和智慧的做法是借鑒他人經(jīng)驗(yàn)，從他人的經(jīng)驗(yàn)中獲得自己的制度價(jià)值。在當(dāng)今世界上，哈佛大學(xué)教師的績(jī)效可謂卓然不群，370多年來(lái)的績(jī)效管理實(shí)踐一定有可借鑒之處。

有鑒于此，不久前筆者與博士研究生通過(guò)電子郵件采訪了哈佛大學(xué)肯尼迪政府學(xué)院院長(zhǎng)戴維·埃爾伍德(David T.Ellwood)、前任院長(zhǎng)約瑟夫·奈(Joseph Nye)、著名中國(guó)問(wèn)題專家安東尼·塞齊(Anthony Saich)、原哈佛大學(xué)設(shè)計(jì)學(xué)院院長(zhǎng)阿蘭·阿特舒勒(Alan Aitshuler)等多位教授、講席教師和行政管理人員。調(diào)查了解到的信息，與之前我們的設(shè)想大相徑庭。

在哈佛大學(xué)，年度績(jī)效考核的重點(diǎn)不是教學(xué)科研人員而是行政后勤人員。大學(xué)作為非營(yíng)利組織，無(wú)論公立還是私立，存在與發(fā)展的目的都在于創(chuàng)造“公共價(jià)值(public value)”。實(shí)現(xiàn)目的的途徑有三條：人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)。無(wú)論通過(guò)哪一條途徑，活動(dòng)主導(dǎo)者和績(jī)效決定者都是教師——教學(xué)科研人員。既然大學(xué)的績(jī)效取決于教師的績(jī)效，大學(xué)績(jī)效管理的重點(diǎn)就應(yīng)該是對(duì)教師績(jī)效的管理。然而，哈佛大學(xué)肯尼迪學(xué)院的績(jī)效管理實(shí)踐，卻反我們的思維邏輯而行之，考評(píng)的重點(diǎn)是行政后勤人員而非教學(xué)科研人員。根據(jù)《哈佛大學(xué)肯尼迪學(xué)院2008-2009年度年鑒》統(tǒng)計(jì)，全院共有教學(xué)科研人員131人，行政后勤人員498名。針對(duì)近500名行政后勤人員的績(jī)效考核每年進(jìn)行，一般從6月份開(kāi)始到9月底結(jié)束，歷時(shí)三個(gè)月?？荚u(píng)過(guò)程嚴(yán)格、規(guī)范、科學(xué)，充滿技術(shù)性和藝術(shù)性。

哈佛大學(xué)對(duì)教學(xué)科研人員績(jī)效的管理，采取柔性、寬松機(jī)制，沒(méi)有定期的量化考核。據(jù)介紹，哈佛大學(xué)肯尼迪政府學(xué)院以及其他學(xué)院，對(duì)教學(xué)科研人員的績(jī)效，沒(méi)有年度、量化、正式、剛性的考評(píng)制度。對(duì)教師績(jī)效的管理，采取一種借助“無(wú)形之手”推動(dòng)力的柔性、寬松機(jī)制?！盁o(wú)形之手”推動(dòng)力，源于聘任競(jìng)爭(zhēng)力、教學(xué)評(píng)價(jià)壓力和對(duì)學(xué)術(shù)聲望的追求。

聘任競(jìng)爭(zhēng)是哈佛大學(xué)教師面臨的最大挑戰(zhàn)。績(jī)效管理的決定性事件就發(fā)生在這個(gè)環(huán)節(jié)。阿蘭-阿特舒勒指出：“哈佛大學(xué)的教師績(jī)效管理模式，主要是在聘任的時(shí)候(經(jīng)常是在聘任高級(jí)教授職位時(shí))和晉升的時(shí)候發(fā)揮作用?！敝髁鞯挠^點(diǎn)，獲得聘任的教師都很優(yōu)秀，具備十足的發(fā)展動(dòng)力，不需要用官僚化的績(jī)效評(píng)價(jià)來(lái)保持他們的生產(chǎn)能力。

肯尼迪政府學(xué)院對(duì)教師有教學(xué)要求。據(jù)安東尼·塞齊介紹，學(xué)院一般期望一位教師講授三門課程，“第一門課程由學(xué)院根據(jù)需要決定，第二門課程由教師自己決定，第三門課程則需要討論決定”。所開(kāi)設(shè)的每門課程，在教學(xué)結(jié)束時(shí)要接受學(xué)生評(píng)價(jià)。學(xué)生評(píng)價(jià)結(jié)果內(nèi)部公開(kāi)，供學(xué)生選課時(shí)參考。有一條規(guī)定：課程總評(píng)成績(jī)達(dá)到4.5分以上(5分制)，“院長(zhǎng)請(qǐng)吃飯”。盡管對(duì)教學(xué)績(jī)效的管理手段溫和，但大多數(shù)教師均感到有壓力。

學(xué)術(shù)聲望是教師的無(wú)形資產(chǎn)和價(jià)值體現(xiàn)。追求在世界第一名校哈佛大學(xué)的任教機(jī)會(huì)和職業(yè)生涯的發(fā)展，擴(kuò)大在學(xué)術(shù)界的影響力，是大多數(shù)教師堅(jiān)持不懈的奮斗目標(biāo)。

聘任競(jìng)爭(zhēng)力、教學(xué)評(píng)價(jià)壓力和對(duì)學(xué)術(shù)聲望的追求，形成無(wú)形的力量，推動(dòng)教學(xué)科研人員不斷追求卓越績(jī)效。正因?yàn)椤盁o(wú)形之手”推動(dòng)力的存在，使績(jī)效管理失去了剛性、嚴(yán)格的必要性和有效性，代之以柔性、寬松機(jī)制。學(xué)院每一位教師，每學(xué)年需要向院長(zhǎng)提交一份年度工作計(jì)劃(annual plan)，但行政管理人員并不干預(yù)教師在研究什么。學(xué)術(shù)院長(zhǎng)不可以告訴教師他們應(yīng)該研究什么，或者告訴他們參加什么特定的研究項(xiàng)目。對(duì)科研，只有鼓勵(lì)沒(méi)有要求；讓每一位教師在工作中充分享受自由權(quán)利。

哈佛大學(xué)的實(shí)踐，對(duì)于建立和完善績(jī)效考評(píng)制度的中國(guó)大學(xué)管理者，提供了有益的經(jīng)驗(yàn)。評(píng)價(jià)績(jī)效的目的，不在于“評(píng)價(jià)”本身，而在于對(duì)“績(jī)效”的促進(jìn)。不利于促進(jìn)和提高績(jī)效的評(píng)價(jià)，不僅是沒(méi)有意義的，而且是有害的。從戰(zhàn)略人力資源管理角度歸納哈佛大學(xué)的績(jī)效管理實(shí)踐，可以得到五點(diǎn)啟示。

第一，績(jī)效管理是戰(zhàn)略管理的基礎(chǔ)工作與必要條件。大學(xué)組織，像其他非營(yíng)利組織和營(yíng)利組織一樣，為追求確定的戰(zhàn)略使命而存在，在實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)踐中得到發(fā)展。績(jī)效管理是對(duì)戰(zhàn)略管理實(shí)踐工作情況的測(cè)度與評(píng)價(jià)?？夏岬蠈W(xué)院的績(jī)效管理實(shí)踐表明，基于學(xué)院的戰(zhàn)略使命，建立學(xué)院各個(gè)部門和所有職員的戰(zhàn)略目標(biāo)體系，定期對(duì)部門和職員的工作績(jī)效進(jìn)行考核，對(duì)于戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要作用?？夏岬险畬W(xué)院自2004年接受波士頓咨詢集團(tuán)公司(BCG)管理咨詢之后，戰(zhàn)略管理的強(qiáng)度顯著升級(jí)。學(xué)院網(wǎng)站主頁(yè)改版強(qiáng)力傳遞組織的價(jià)值目標(biāo)信息，學(xué)院使命表述的語(yǔ)氣發(fā)生“柔性”的、更易于為公眾認(rèn)同和接受的變化，績(jī)效管理文件公開(kāi)化。由此說(shuō)明，在日趨激烈的國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)中，高等教育組織的管理，必須上升到戰(zhàn)略管理高度。戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有賴于良好的績(jī)效。加強(qiáng)績(jī)效管理工作，是達(dá)到戰(zhàn)略管理要求的基礎(chǔ)工作與必要條件。

第二，績(jī)效管理必須尊重績(jī)效的形成規(guī)律與效率特征?？夏岬险畬W(xué)院績(jī)效管理實(shí)踐的一個(gè)顯著特點(diǎn)，是尊重績(jī)效形成的規(guī)律和獲得工作效率的特征。行政后勤人員的工作，目標(biāo)明確、任務(wù)確定、職責(zé)清楚，具有日常性、常規(guī)化和短期限性質(zhì)。定期評(píng)估行政后勤人員的工作完成情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，有利于保持和改進(jìn)個(gè)人、部門以及整個(gè)學(xué)院的運(yùn)行效率，更好、更快地促進(jìn)學(xué)院實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)程。教學(xué)科研人員工作的性質(zhì)有所不同，具有長(zhǎng)期性、穩(wěn)定性和靈活性；工作任務(wù)，只有基本要求，沒(méi)有最大限額；工作的質(zhì)量，彈性范圍大，監(jiān)督檢查不易；工作成果的價(jià)值，在短期內(nèi)難于確定和衡量；工作的效率，在很大的程度上取決于工作者個(gè)人的主觀因素——“尊重、自由、從容、和諧”的工作環(huán)境成為保持和提高工作效率的必要條件。肯尼迪政府學(xué)院在績(jī)效管理實(shí)踐中，充分考慮了教學(xué)科研人員工作的性質(zhì)，采取了只在“入門”和“升級(jí)”才進(jìn)行考核的政策。而且，考核一旦通過(guò)，則給予充分的信任和自由，任由教師在自我發(fā)揮和團(tuán)隊(duì)合作中展示才華和潛力。

第三，溝通管理是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)與主要目的?？夏岬蠈W(xué)院在行政后勤人員的績(jī)效管理實(shí)踐中，高度重視管理者和被管理者之間的溝通。在長(zhǎng)達(dá)三個(gè)多月的年度考核工作中，很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)就是安排和實(shí)施好討論會(huì)——績(jī)效考評(píng)者和被考評(píng)者之間進(jìn)行的溝通活動(dòng)。強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的主要目的，是通過(guò)溝通達(dá)成共識(shí)，讓雇員明確努力方向、彌補(bǔ)工作不足、增強(qiáng)發(fā)展動(dòng)力、提高戰(zhàn)略績(jī)效。組織中的每個(gè)成員都有符合自己利益的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)往往與組織使命和戰(zhàn)略目標(biāo)之間存在差距。管理溝通的主要任務(wù)，就是通過(guò)反復(fù)和深入的交流，在管理者與被管理者雇員之間達(dá)成共識(shí)，促進(jìn)個(gè)人的努力方向趨近組織目標(biāo)，激勵(lì)個(gè)人在實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效中實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。

第四，績(jī)效管理制度應(yīng)該具備激勵(lì)性和穩(wěn)定性?？?jī)效管理工作需要制度化。制度化的一個(gè)重要目的，是形成對(duì)于部門和個(gè)人的激勵(lì)效應(yīng)。績(jī)效評(píng)價(jià)要定位于幫助、校正、促進(jìn)和激勵(lì)各部門和全體人員如何更好地完成組織任務(wù)、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。如果在考核中引發(fā)不滿、產(chǎn)生沖突，則會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。員工的知識(shí)、技能和態(tài)度，構(gòu)成組織最重要的生產(chǎn)要素——人力資本。人力資本產(chǎn)權(quán)的特殊性決定了其運(yùn)用權(quán)主體的唯一性，即只有承載著知識(shí)和技能的主體本人，才能夠決定以什么樣的有效方式和努力程度在生產(chǎn)中發(fā)揮人力資本的作用。良好的績(jī)效管理制度，應(yīng)該具備對(duì)于人力資本承載主體個(gè)人和團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生激勵(lì)的機(jī)制。否則，有可能事與愿違，在績(jī)效管理中損失績(jī)效?？夏岬蠈W(xué)院的實(shí)踐還帶給我們啟示，即穩(wěn)定績(jī)效管理制度的重要性和必要性。穩(wěn)定的制度，有利于組織成員和部門制訂較長(zhǎng)期限的行動(dòng)計(jì)劃，有助于組織成員和部門對(duì)自己行為的收益與成本做出確定的預(yù)期。

第五，績(jī)效管理中應(yīng)該高度關(guān)注多樣性和個(gè)性化。哈佛大學(xué)的實(shí)踐表明，高等教育組織的績(jī)效，在很大程度上取決于教學(xué)科研人員人力資本多樣性與個(gè)性化的程度。人力資本的多樣性與個(gè)性化程度越高，越有利于知識(shí)創(chuàng)新與學(xué)術(shù)進(jìn)步，越有利于教學(xué)能力的提高和研究能力的建設(shè)。因此，在績(jī)效管理中應(yīng)該高度關(guān)注這一特點(diǎn)，避免提出“一刀切”式的標(biāo)準(zhǔn)或要求，特別是量化的標(biāo)準(zhǔn)或要求。規(guī)定期限的量化研究成果要求，對(duì)科學(xué)研究成果的質(zhì)量保證和長(zhǎng)期發(fā)展有害無(wú)益。