義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY改革的困難和問題

2008年12月，國務(wù)院常務(wù)會議發(fā)布了《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見》，決定從2009#1月1日起，在全國義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資，確保義務(wù)教育教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平，同時對義務(wù)教育學(xué)校離退休人員發(fā)放生活補貼。截至目前，北京、山東、河南、四川、重慶等多個省區(qū)市都已制定績效考核試行辦法，并逐步予以落實。其余的省區(qū)市都在以審慎的態(tài)度加強政策研究和辦法制定。

義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資分配政策，是黨和國家堅持教育優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略的又一重大舉措，對加強教師隊伍建設(shè)具有里程碑意義。學(xué)校實施績效工資的本質(zhì)是對教師用人制度的改革，從“身份管理”走向“績效管理”；也是收入分配制度改革的重要內(nèi)容，對于調(diào)動教師工作的積極性、促進(jìn)教育事業(yè)的改革與發(fā)展、提高教育公共服務(wù)水平，具有重要意義。但在實踐推行中也存在著不少難點和矛盾，需要不斷地予以探索和解決。

一、績效工資的涵義

績效工資(Performance Related Pay，簡稱PRP)，又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資(Appraisal Related Pay)，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企事業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

在我國，事業(yè)單位職工工資收入分為崗位工資、薪級工資和績效工資三部分。其中，崗位工資和薪級工資代替了原來的固定工資和活工資，目前已經(jīng)執(zhí)行?？冃ЧべY是代替原來的各種津(補)貼和獎金，主要是以崗位聘用為重點，以崗定薪，把績效的考核作為工資分配的核心。崗位工資與不同類別、不同等級的崗位相對應(yīng)，崗位設(shè)置、崗位聘用與工資分配緊密結(jié)合在一起。

此次在義務(wù)教育學(xué)校實施的績效工資，分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分?；A(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責(zé)等因素，占績效工資總量的70％。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻(xiàn)等因素，占績效工資總量的30％(并非教師個人績效工資總和的30％)，在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校確定分配方式和辦法?？冃ЧべY中一般要計入班主任津貼、崗位津貼、農(nóng)村學(xué)校教師補貼、超課時津貼、教育教學(xué)成果獎勵等項目。

二、改革中存在的困難和問題

此次績效工資改革僅僅是拉開了人事制度改革中薪酬分配體系建設(shè)的序幕，后面的路還很長，還有很多問題等待我們?nèi)ヒ灰唤鉀Q，如合理設(shè)置崗位的問題，獎勵性績效工資發(fā)放的問題，教師評價體系建設(shè)和績效工資并軌運行的問題等。

(一)崗位設(shè)置與現(xiàn)實中專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)的沖突明顯

1，原有的職務(wù)晉升條件不再適應(yīng)現(xiàn)有的教師學(xué)歷水平

原有的教師職務(wù)晉升條件是十幾年前制定的，在當(dāng)時的歷史背景下，小學(xué)和中學(xué)教師的學(xué)歷水平一般為中?；蛘叽髮?，晉升職務(wù)的起點低、年限長，不會造成中、高級職稱的大量積壓而得不到聘用。從2003年起，第一批擴招的本科畢業(yè)生開始就業(yè)，本科層次的見習(xí)期教師越來越多，最近三年里，又增加了許多碩士畢業(yè)生。按照國家的職稱評審標(biāo)準(zhǔn)，本科生畢業(yè)工作6年后便有機會獲評中學(xué)高級職稱。在這種學(xué)歷背景下，高、中級職稱的教師數(shù)量會快速膨脹。如果一位老師利用6～10年的職業(yè)生涯而取得了高級職稱，后20年的工作中，職稱將沒有提升的余地，這會造成部分教師的不思進(jìn)取或者工作的敷衍了事，不利于調(diào)動教師的工作積極性。

2，專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審本身不適應(yīng)素質(zhì)教育的要求

現(xiàn)有的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審方式僅僅是書面審查，提供考核狀況、論文和獲獎情況便可以申報，只要符合一些預(yù)設(shè)的簡單要件，便可以通過評審，并且通過的比例極高，一般為80％以上。這種書面評審方式表面上看是實體審查，但最終仍然是程序性審查，其審查的對象僅僅是規(guī)定的幾個要件。這樣評審的結(jié)果很容易脫離教師工作的真實狀況。

具有中、高級職稱的教師數(shù)量偏多未必不是好事，但現(xiàn)在全國大部分地區(qū)在教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審的問題上，采用的是評聘分開的制度，擁有高職稱不一定會擁有相應(yīng)的待遇。如果這些教師長時間得不到任用，勢必會造成一定的情緒影響和心理負(fù)擔(dān)，從而影響教學(xué)質(zhì)量。國家給出的高、中、初級的比例為1：4：5，這樣的比例是根據(jù)全國的平均水平給出的。但在大中城市中，中、高級教師的比例明顯偏少，需要等到一部分教師從現(xiàn)在的高一級專業(yè)技術(shù)崗位上退下來，其他擁有相應(yīng)職稱的教師才能夠頂上去。這對現(xiàn)有的教師崗位狀況有一定的沖擊，也給學(xué)校組織教學(xué)提出了巨大的挑戰(zhàn)。

(二)獎勵性績效工資比例和調(diào)動教師積極性之間不協(xié)調(diào)

獎勵性績效工資包括了班主任津貼、崗位津貼、農(nóng)村學(xué)校教師補貼、超課時津貼、教育教學(xué)成果獎勵等項目。獎勵性績效工資的目的是為了更好地體現(xiàn)教師的工作量和實際貢獻(xiàn)等因素，在分配中實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。而通過認(rèn)真分析我們則會發(fā)現(xiàn)，班主任津貼、崗位津貼、農(nóng)村學(xué)校教師補貼等常規(guī)性獎勵經(jīng)費占據(jù)了獎勵性績效工資的大部分比例，能夠真正用于獎勵教師創(chuàng)造性勞動、鼓勵教師做出突出成績的經(jīng)費比例并不寬裕。這種制度下，激勵的效果很難覆蓋到全部教師，對干部分安于現(xiàn)狀的、已經(jīng)取得最高職稱的教師來說，激勵的效果并不明顯。

(三)教師評價體系建設(shè)難度不小

績效評價是績效工資發(fā)放的依據(jù)和前提，而教師管理的一個國際性難題就是教師評價，這與教師工作的特殊性密不可分，教師工作過程的獨立性、創(chuàng)造性和教師工作結(jié)果的滯后性為教師的評價帶來巨大困難。目前，全國各地都在嘗試對教師評價進(jìn)行改革，嘗試把素質(zhì)教育理念和以人為本的教育理念作為教師考核的內(nèi)容，但截至目前，并沒有一個公認(rèn)的量化標(biāo)準(zhǔn)來檢驗。

在實施績效工資的背景下，教師評價體系的建設(shè)需要重新提出來，并且要放到一個重要的位置，原因是評價結(jié)果直接涉及教師的切身利益、涉及教師工作的引導(dǎo)和促進(jìn)、涉及檢驗國家設(shè)置的教學(xué)目標(biāo)是否能夠達(dá)到等諸多因素。

三、對績效工資改革的思考和建議

(一)改革現(xiàn)有的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評、聘體制

教師隊伍中具有高、中級職務(wù)的教師數(shù)量偏大已經(jīng)成為事實，并且仍然有大批的教師等待晉升高一級職稱，在這種狀況下，絕對地實行1：4：5的比例進(jìn)行崗位設(shè)置，矛盾是明顯的。建議通過以下兩個方面的工作進(jìn)行化解。

一方面，在義務(wù)教育“以縣為主”的管理體制下，按照目前實施績效工資測算的工資總額不變，合理提高高、中級教師聘用比例，在提高后的專業(yè)技術(shù)職務(wù)比例的基礎(chǔ)上重新確定各級各類教師的工資總額和分配辦法的總體思路，逐步緩解聘用壓力，均衡以后再做適當(dāng)調(diào)整。

另一方面，改革現(xiàn)有的職稱評審制度，中級及以下職稱的評審權(quán)建議下放到區(qū)縣一級，在評審標(biāo)準(zhǔn)和方式上盡量加入可以量化的要求，以達(dá)到用專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審來指導(dǎo)教師工作的目的。在評審程序和要求上，實行從嚴(yán)、透明的方式，根據(jù)本地區(qū)的實際，嚴(yán)格限制通過比例，以達(dá)到人才篩選的目的。中級及以下職稱的評審下放到區(qū)縣，一是有利于實現(xiàn)評審的客觀性和準(zhǔn)確性，二是有利于控制本區(qū)域內(nèi)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員比例，三是有利于對教師工作進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)和監(jiān)督。

(二)合理調(diào)整獎勵性績效和基礎(chǔ)性績效工資的比例

獎勵性績效工資是從工資總額中抽取的部分，也是用于教師的，如果個別學(xué)?；蛘叩貐^(qū)具備了相應(yīng)的條件，可以考慮適當(dāng)放寬，以賦予學(xué)校更多的調(diào)節(jié)和組織權(quán)利，建議放寬比例以5：5為限制。地區(qū)或?qū)W校應(yīng)具備以下條件：一是具備科學(xué)的評價制度；二是絕大多數(shù)教師擁護(hù)提高獎勵性績效工資的比例；三是教師評價組織建設(shè)完備且公平公正。以上幾個條件也是實施獎勵性績效工資必須做到的工作，如果有學(xué)校和地區(qū)達(dá)到了一定的管理水平，提高獎勵性績效工資的比例是可以進(jìn)行探索和嘗試的。

(三)建設(shè)科學(xué)的評價體系

考核是績效管理的核心?？冃ЧべY改革的初期，崗位設(shè)置及考核標(biāo)準(zhǔn)的制定至關(guān)重要。在這個階段，教師關(guān)注的是自身利益的得失損益，而教育管理者則應(yīng)該更加關(guān)注公共利益的增益。應(yīng)該立足于教育事業(yè)的公共服務(wù)特性，加大考核權(quán)重，避免把“治病救人”考核成了開“大處方”“大檢查”，避免把“教書育人”最后考核成小學(xué)狠抓檢測成績、中學(xué)狠抓升學(xué)率，回歸到唯分?jǐn)?shù)論的老路上去。

教師評價體系的建設(shè)必須是在學(xué)校、教師和學(xué)生逐步探索、相互反饋和影響下逐步建立的。一所學(xué)?；蛘咭粋€區(qū)域的評價體系的科學(xué)性直接反映了它的管理水平和運行狀況，也能不斷地激發(fā)和調(diào)動教師的工作積極性，提高教育工作的質(zhì)量和水平。因此，建立科學(xué)的教師評價體系，必須處理好真正為社會提供高質(zhì)量的公共服務(wù)與發(fā)揮績效工資激勵作用的關(guān)系。要對評價體系的科學(xué)性進(jìn)行判斷和分析，使其日臻完善。