知識型員工職業(yè)生涯規(guī)劃探討

呂　芳　胡海榮　楊振東

[摘要]知識型員工具有自主性、創(chuàng)新性和較大的流動性，為企業(yè)人力資源管理帶來了很大的難題。傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理中針對知識員工的物質(zhì)和精神的獎勵(lì)已不再適應(yīng)現(xiàn)代知識員工的發(fā)展，有針對性地為企業(yè)知識員工制定合適的職業(yè)生涯規(guī)劃對知識員工的發(fā)展和激勵(lì)將是一個(gè)新的有效途徑。

[關(guān)鍵詞]知識型員工；職業(yè)生涯；規(guī)劃

[作者簡介]呂芳，青島第一市政工程有限公司經(jīng)濟(jì)師，山東青島，266003；胡海榮，青島第一市政工程有限公司經(jīng)濟(jì)師，山東青島，266033

[中圖分類號]F272，92

[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

[文章編號]1007—7723(2009)02—0094-0003

職業(yè)生涯管理是把個(gè)人發(fā)展和企業(yè)相結(jié)合，對決定員工職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測定，并通過設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋，使每位員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。成功的職業(yè)生涯管理可使員工對自己的工作和生活充滿信心，把自己的工作與自己的職業(yè)理想緊密聯(lián)系起來，進(jìn)而提高員工的工作滿意度、自我認(rèn)同感和對企業(yè)的責(zé)任感。由于職業(yè)生涯管理是在企業(yè)與員工的共同努力下制定的，可以將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的個(gè)人目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，減少偏差，有利于企業(yè)和員工的雙贏發(fā)展。

一、知識員工的特點(diǎn)

“知識員工”這一術(shù)語是順應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代而產(chǎn)生的。美國的管理大師彼得·德魯克認(rèn)為，知識員工是“掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。

(一)知識性

知識員工一般擁有一項(xiàng)或多項(xiàng)專業(yè)知識性技能。如律師具有法律專業(yè)知識性技能，工程師具有工程知識性技能，會計(jì)師具有會計(jì)專業(yè)知識性技能，等等。他們往往通過一定的專業(yè)知識或技能的學(xué)習(xí)而獲得專有性的知識信息技能，而這些知識是不能在短時(shí)間內(nèi)容易學(xué)到的。他們工作創(chuàng)造價(jià)值主要是運(yùn)用知識和知識所帶來的技能，而不是簡單的機(jī)械性操作與體力消耗。

(二)相對獨(dú)立的性格特點(diǎn)

企業(yè)中知識與員工擁有相對自主的性格特點(diǎn)，他們工作一般喜歡寬松的工作環(huán)境，不受約束的工作氛圍，往往喜歡自主安排工作時(shí)間和工作事項(xiàng)，不愿意受制于他人的約束。工作中更加看重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更加看重社會和他人的認(rèn)可，從他人和社會的尊重和認(rèn)可中獲得成就感。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人在自身的生理、安全等需求獲得滿足后，會更加注重歸屬感、社會認(rèn)同感甚至是自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。知識員工在獲得了基本層次的需求之后，就會往更高層次考慮，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，使專業(yè)知識有用武之地，這才是他們需要的。

(三)工作的創(chuàng)新性

現(xiàn)代企業(yè)知識員工為企業(yè)增值主要是運(yùn)用自己所掌握的知識、信息和專業(yè)技能，他們更喜歡從事創(chuàng)造性的工作，喜歡挑戰(zhàn)新的任務(wù)，在完成一件有困難和復(fù)雜的任務(wù)之后，他們可以從中獲得很大的成就感和滿足感，這是他們從事其他工作所無法帶來的。特別是對于高新技術(shù)企業(yè)，企業(yè)發(fā)展的核心就是技術(shù)，知識員工的技術(shù)知識就是生命。一方面是他們自己喜歡創(chuàng)新性的工作；另一方面也是企業(yè)生存發(fā)展的需要。

(四)較強(qiáng)的流動性

知識型員工占有特殊生產(chǎn)要素，這種生產(chǎn)要素是隱含于他們頭腦中的隱性知識，是一種資產(chǎn)的專有性，這對他們來說是一種終身財(cái)富，是一筆寶貴的無形資產(chǎn)。他們的工作往往不受企業(yè)的束縛和限制，所以在擁有知識型員工的企業(yè)很容易出現(xiàn)員工跳槽的現(xiàn)象。如果企業(yè)給他們的工作環(huán)境較差或者工作性質(zhì)本身沒有激勵(lì)性，由于他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，很容易跳槽到更適合自己發(fā)展的企業(yè)去。特別是對于高新技術(shù)企業(yè)，這種頻繁的跳槽往往會給企業(yè)帶來致命的打擊。

(五)勞動成果難以衡量

一方面，知識型員工的工作往往會跨越組織的界限，以團(tuán)隊(duì)的形式共同完成某一項(xiàng)任務(wù)，最終的成果是團(tuán)隊(duì)集體智慧的結(jié)晶，這為個(gè)人績效的衡量帶來了很大的困難。另一方面，由于知識員工的工作成果往往以自己的思維創(chuàng)意、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，很多時(shí)候是自己的一些靈感帶來了企業(yè)某些產(chǎn)品或項(xiàng)目的突破性進(jìn)展，而這些思維創(chuàng)意則很難像機(jī)械制造或計(jì)件工資那樣可以量化，所以從這個(gè)角度考慮，知識員工的價(jià)值也比較難衡量。

從上面知識型員工的特點(diǎn)分析中可以看出，知識型員工不只滿足于對現(xiàn)有物質(zhì)獎勵(lì)的低層次需求，而且更加關(guān)注個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而在企業(yè)中會比較關(guān)注自身職業(yè)發(fā)展前景和升遷，同時(shí)他們也比較重視企業(yè)為他們提供的環(huán)境是否有利。因而，為知識員工制定合適的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃對于他們的工作激情和工作動力的提升有很大幫助，同時(shí)也為企業(yè)的發(fā)展不斷注入新的活力。

二、知識型員工職業(yè)生涯規(guī)劃的方式

(一)企業(yè)與知識型員工共同建立職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)首先應(yīng)該認(rèn)識到，企業(yè)是員工發(fā)展的堅(jiān)強(qiáng)后盾，企業(yè)的發(fā)展離不開員工的努力工作，企業(yè)為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃也應(yīng)該考慮員工的自身特性來設(shè)計(jì)，特別是知識員工的特殊性對企業(yè)來說更應(yīng)該充分結(jié)合知識員工的個(gè)人特點(diǎn)進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。而員工也應(yīng)該認(rèn)識到自己是企業(yè)中的重要一員，是組成企業(yè)的重要細(xì)胞，離開員工的企業(yè)是一個(gè)沒有活力和動力的企業(yè)，但同時(shí)也應(yīng)認(rèn)識到自己職業(yè)生涯的規(guī)劃應(yīng)該要與企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，這樣才能使自己的專業(yè)知識得到更好的發(fā)揮，最大程度上完成自身與企業(yè)的共同進(jìn)步。所以，企業(yè)與員工共同建立職業(yè)生涯規(guī)劃要注重企業(yè)與知識型員工的互動與溝通。

首先，企業(yè)要結(jié)合組織的戰(zhàn)略方向和目標(biāo)，確定工作崗位需求和未來人力資源配置計(jì)劃。在此基礎(chǔ)上充分分析知識員工的興趣愛好、專業(yè)知識、性格特點(diǎn)，然后依據(jù)這些因素來制定不同知識員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，而不是盲目地或者只考慮企業(yè)發(fā)展的需要，忽略個(gè)人因素，這樣的職業(yè)生涯規(guī)劃對知識員工來說是缺乏激勵(lì)作用的。

同樣，知識員工在制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)除了要考慮自身的專業(yè)知識和興趣愛好外，還要將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)考慮進(jìn)來。然后考察目前和將來可能的企業(yè)工作崗位的發(fā)展和空缺情況，制定符合組織發(fā)展戰(zhàn)略的職業(yè)生涯規(guī)劃，這在以后的職業(yè)晉升中更加切合實(shí)際，也會有更多的機(jī)會參加企業(yè)相應(yīng)的培訓(xùn)；否則，不切實(shí)際的職業(yè)生涯規(guī)劃很難成為現(xiàn)實(shí)。

當(dāng)然上面的單獨(dú)分析，只是針對企業(yè)和個(gè)人的個(gè)體，在實(shí)際制定知識員工的個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃時(shí)，是要在雙方溝通交流的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。比如，員工要將自己的專業(yè)知識和技能在日常的工作中展現(xiàn)給企業(yè)或主動與企業(yè)人力部門溝通，企業(yè)要將企業(yè)的發(fā)展愿景和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)讓每位員工知道，只有他們清晰企業(yè)的發(fā)展愿景后，才可能有針對性地制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。

另外，通過建立企業(yè)和知識員工的共同價(jià)值目標(biāo)也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共贏的方式。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識的更新越來越快，知識型員工對知識的

不斷學(xué)習(xí)的欲望不斷增強(qiáng)，他們力求進(jìn)一步發(fā)展和提升來到達(dá)知識更新和發(fā)展的目的。由于他們更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，需要得到他人的認(rèn)可和尊重，更注重情感和精神上的激勵(lì)因素，而物質(zhì)因素則是其次的。所以，企業(yè)通過參與員工職業(yè)生涯管理，可以更深入地了解員工的興趣、愿望和理想，尋找其與企業(yè)理念的最佳結(jié)合點(diǎn)，從而樹立共同的價(jià)值觀。通過為這些員工創(chuàng)造一種價(jià)值理念，使員工與企業(yè)達(dá)成一致的價(jià)值目標(biāo)，讓他們有更大的責(zé)任心和工作動力，這樣才能更好地留住知識員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的雙贏目標(biāo)。

(二)知識型員工自我職業(yè)生涯規(guī)劃

知識型員工在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)要積極主動地與管理部門進(jìn)行溝通，確定自己的集中發(fā)展路徑。員工職業(yè)生涯自我開發(fā)基本上有三個(gè)方向：縱向發(fā)展、橫向發(fā)展、向核心方向發(fā)展。

首先按照通常的職業(yè)晉升路徑向縱向發(fā)展，即職業(yè)等級由低級向高級提升，逐漸達(dá)到組織中的一定等級層面的發(fā)展路徑。這是通常的職業(yè)生涯規(guī)劃中的發(fā)展路徑，但要結(jié)合自己的專業(yè)知識特點(diǎn)和組織中相應(yīng)崗位的特點(diǎn)來考慮。比如，一個(gè)技術(shù)類的員工在考慮晉升時(shí)可能是管理層面的，而這可能不符合自身的性格特點(diǎn)和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，可以考慮其他晉升路線。而且隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，組織的結(jié)構(gòu)變化也會對自我職業(yè)生涯管理產(chǎn)生重要影響，組織結(jié)構(gòu)的扁平化、網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展趨勢，晉升路徑中的中層級別崗位大大減少，上升的機(jī)會也越來越少，所以在這種情況下，要考慮其他發(fā)展路徑。

第二種發(fā)展路徑是橫向發(fā)展，即在同一層次不同職務(wù)之間的調(diào)動，或沿著一種職能或技術(shù)方向移動。這種橫向發(fā)展可以發(fā)現(xiàn)員工的最佳發(fā)揮點(diǎn)，同時(shí)又可以使員工積累各個(gè)方面的經(jīng)驗(yàn)，為今后的發(fā)展創(chuàng)造有利條件。這種職業(yè)規(guī)劃路徑一方面可以使得自身的專業(yè)技能得到進(jìn)一步提升，豐富各方面的知識，積累更多的經(jīng)驗(yàn)，為以后更大范圍內(nèi)的職業(yè)晉升創(chuàng)造更多的機(jī)會；另一方面，如果是同級別相關(guān)知識工作的轉(zhuǎn)換，可以利用現(xiàn)有的知識和經(jīng)驗(yàn)，關(guān)聯(lián)度比較大，這樣如果以后工作調(diào)動可以減少培訓(xùn)的成本，同時(shí)還因?yàn)楦鼡Q了工作環(huán)境，對知識員工激勵(lì)作用也比較大。

第三種是向核心方向發(fā)展。雖然職務(wù)沒有提升，但是卻擔(dān)負(fù)了更多的重任，有更多的機(jī)會參加各種決策活動，不斷接近組織核心，并成為組織的核心骨干發(fā)揮作用。通過讓知識員工參與更多的創(chuàng)造性活動，承擔(dān)更多責(zé)任，實(shí)際上相當(dāng)于職位的進(jìn)一步提升，所帶來的心理效應(yīng)是一樣的。特別是在知識性比較強(qiáng)的咨詢類和IT企業(yè)，知識員工可以參加更多、更加大型的項(xiàng)目與企業(yè)組織的高層共同制定決策，不斷接近核心組織。員工自我職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)可以將這個(gè)因素考慮進(jìn)去，為自己的晉升路徑提供更多機(jī)會。

(三)多通道晉升機(jī)制

改變傳統(tǒng)的職業(yè)生涯路徑，建立多通道的職業(yè)晉升激勵(lì)機(jī)制，通過一種改進(jìn)的職業(yè)生涯規(guī)劃路徑使知識員工可以在更大發(fā)展平臺更大范圍內(nèi)獲得更多的發(fā)展機(jī)會。這對知識員工來說也是一種很好的激勵(lì)機(jī)制。例如，實(shí)行雙梯階職業(yè)晉升激勵(lì)機(jī)制，即形成兩條平行的職業(yè)生涯路徑，如管理職業(yè)生涯路徑和專業(yè)技能職業(yè)生涯路徑平行進(jìn)行。管理型知識員工可能更適合管理梯階的晉升，他們更喜歡制定決策，發(fā)揮自己的領(lǐng)導(dǎo)才能，當(dāng)然也會相應(yīng)地承擔(dān)更多的責(zé)任。而對于技術(shù)知識型人員來說可能不適合管理型梯階的晉升路徑，他們更喜歡自由寬松的工作環(huán)境，也希望能夠發(fā)揮自己的專業(yè)知識才能，這樣如果晉升為管理階層則非常不合適；如果設(shè)計(jì)了技術(shù)梯階的晉升，這符合他們更強(qiáng)的獨(dú)立性，和利用自己所擁有的更多專業(yè)活動的資源，包括知識和經(jīng)驗(yàn)。在兩條路徑的平行層級結(jié)構(gòu)中，相同級別的人員具有同樣的地位、報(bào)酬和獎勵(lì)。這就使得走技術(shù)梯階的知識員工能與管理型知識員工享有平等的發(fā)展機(jī)會和發(fā)展層級。這種雙梯階職業(yè)晉升激勵(lì)機(jī)制還允許技術(shù)型知識員工自行決定其職業(yè)發(fā)展方向，他們可以在兩條平行的管理和技術(shù)梯階之間橫向移動，發(fā)展機(jī)會大大增加。

三、結(jié)論

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，要求企業(yè)不斷地學(xué)習(xí)和進(jìn)步以適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，而知識員工對于企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。培養(yǎng)知識型員工的忠誠度，建立合理的知識員工激勵(lì)機(jī)制對于企業(yè)來說至關(guān)重要。而通過為知識型員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃是提高知識型員工忠誠度，減少其流動性的重要途徑。

建立合理的知識型員工職業(yè)生涯規(guī)劃需要做到知識型員工的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)組織的整體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，個(gè)人發(fā)展服從于企業(yè)組織并為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)，要把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來。這樣才能把企業(yè)規(guī)范轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自覺意識，形成內(nèi)在驅(qū)動力，在可以預(yù)見到的時(shí)期內(nèi)和可能的晉升路徑下提高知識員工的工作積極性，更好地發(fā)揮知識員工的內(nèi)在潛力，最終達(dá)到企業(yè)與員工的共同發(fā)展。