勞動(dòng)關(guān)系法制化條件下人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題研究

陳靖蓮　林　菁　莫　珣

[摘要]在企業(yè)人力資源管理中，研究各環(huán)節(jié)可能產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)是管理過(guò)程的著重點(diǎn)。在人力資源管理逐步走向法制化、精細(xì)化管理的今天，管理者應(yīng)高瞻遠(yuǎn)矚預(yù)見(jiàn)各種問(wèn)題的存在或可能，采取相應(yīng)的措施，降低用人風(fēng)險(xiǎn)，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。文章分析人力資源管理在法制化條件下的招聘、勞資關(guān)系、用工成本三方面存在的風(fēng)險(xiǎn)，提出了防范風(fēng)險(xiǎn)的相應(yīng)策略。

[關(guān)鍵詞]法制化；勞動(dòng)關(guān)系；人力資源管理；風(fēng)險(xiǎn)

[作者簡(jiǎn)介]陳靖蓮，廣西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院講師，研究方向：人力資源管理，廣西南寧，530007

[中圖分類(lèi)號(hào)]F240

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1007-7723(2009)02—0088—0003

2008年是人力資源管理的法制年，隨著《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》、《職工帶薪年休假條例》等法律法規(guī)相繼實(shí)施，意味著勞動(dòng)關(guān)系全面法制化時(shí)代的到來(lái)，同時(shí)也預(yù)示著企業(yè)粗放型人力資源管理模式逐步向精細(xì)化管理模式轉(zhuǎn)型。在新舊模式更迭過(guò)程中，企業(yè)用工管理風(fēng)險(xiǎn)增大，人力資源管理面臨新的格局，企業(yè)管理者要不斷地研究新形勢(shì)下可能帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，積極應(yīng)對(duì)采用規(guī)范化管理、人本管理等策略防范人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)，使企業(yè)的人力資源管理邁向新的境界。

一、法制化條件下人力資源管理面臨的風(fēng)險(xiǎn)分析

(一)新員工招聘帶來(lái)的法律風(fēng)險(xiǎn)

據(jù)調(diào)查，員工招聘普遍存在的風(fēng)險(xiǎn)是人員的招聘法律成本增加了。在法制化條件下，招聘工作要求更加規(guī)范化、合法化，因此用人單位從招聘廣告的發(fā)布、招聘測(cè)評(píng)、招聘審查及錄用等環(huán)節(jié)都要嚴(yán)格遵守法律法規(guī)的規(guī)定，不得有違法的行為，否則就會(huì)帶來(lái)招聘的法律風(fēng)險(xiǎn)。例如在招聘廣告中包含形形色色的歧視性條款，如性別歧視、身高歧視、對(duì)“乙肝攜帶者”的歧視等等，這些現(xiàn)象輕則會(huì)影響企業(yè)的社會(huì)形象，重則會(huì)引來(lái)官司纏身；再如在招聘中由于入職審查不慎，對(duì)應(yīng)聘者是否有潛在疾病、職業(yè)病，是否尚未與第三方解除勞動(dòng)合同等信息掌握不真實(shí)等而導(dǎo)致的法律風(fēng)險(xiǎn)。

(二)勞動(dòng)用工過(guò)程中存在勞資關(guān)系緊張的風(fēng)險(xiǎn)

在勞動(dòng)關(guān)系全面法制化的條件下，勞動(dòng)用工單位在用工過(guò)程中帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)包括：用工單位在規(guī)章制度制定及公示過(guò)程存在的風(fēng)險(xiǎn)、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)風(fēng)險(xiǎn)、試用期運(yùn)用不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)、不當(dāng)“裁員”風(fēng)險(xiǎn)、勞務(wù)派遣用工風(fēng)險(xiǎn)。這些情況的出現(xiàn)，使企業(yè)勞動(dòng)用工面臨的問(wèn)題層出不窮，造成勞資關(guān)系緊張局面。導(dǎo)致這些風(fēng)險(xiǎn)存在的主要原因是不少用人單位在原來(lái)舊的體制下，受過(guò)去習(xí)慣的影響，還存在著不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，與勞動(dòng)者訂立的霸王合同，訂立合同短期化，并且隨意解雇員工，濫用試用期，多次試用期，試用期期限過(guò)長(zhǎng)，隨意設(shè)立違約金的項(xiàng)目及違約金數(shù)額，身份不同帶來(lái)薪酬的巨大差異，用人單位不為勞動(dòng)者買(mǎi)保險(xiǎn)，勞動(dòng)者不愿意買(mǎi)保險(xiǎn)，用人單位拖欠員工工資、克扣工資等情況。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，各地這樣的勞動(dòng)用工問(wèn)題的糾紛層出不窮，據(jù)《南方都市報(bào)》報(bào)道，2007年佛山勞動(dòng)爭(zhēng)議案件僅有4000多宗，而到2008年11月份為止，佛山全年的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件達(dá)到9858件，比2007年全年翻了一番還多。珠三角地區(qū)的勞動(dòng)仲裁部門(mén)從2008年1月起受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件是原來(lái)同期的2倍，2008年5月起受理的案件再次翻一番，為2007年的4倍。由此可見(jiàn)由于勞動(dòng)合同法的實(shí)施，過(guò)去很多不合理、不規(guī)范的現(xiàn)象至今仍影響用人單位，導(dǎo)致勞動(dòng)合同法難以順利得到推廣和普及。同時(shí)也使企業(yè)卷入勞動(dòng)用工的官司之中，而無(wú)法正常開(kāi)展其他工作。據(jù)有關(guān)專(zhuān)家預(yù)測(cè)，由于廣大企業(yè)的實(shí)際做法與法律的要求相差甚遠(yuǎn)，所以今后5年內(nèi)企業(yè)面臨的勞動(dòng)爭(zhēng)議將翻倍遞增。有效預(yù)防和應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議將會(huì)是人力資源部門(mén)首要的工作與責(zé)任。

(三)企業(yè)面臨著勞動(dòng)用工成本不斷增加的風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)勞動(dòng)用工成本也稱(chēng)為人工成本，是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和提供勞務(wù)活動(dòng)中因使用勞動(dòng)力而支付的所有直接費(fèi)用和間接費(fèi)用的總和。按我國(guó)勞動(dòng)部頒發(fā)的文件規(guī)定，人工成本范圍包括：職工工資總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用和其他人工成本支出。其他人工成本費(fèi)用包括工會(huì)費(fèi)經(jīng)費(fèi)、企業(yè)因招聘職工而實(shí)際花費(fèi)的職工招聘費(fèi)、咨詢(xún)費(fèi)、外聘人員勞務(wù)費(fèi)，對(duì)職工的特殊獎(jiǎng)勵(lì)(如創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、科技進(jìn)步獎(jiǎng)等)，支付實(shí)行租賃、承租經(jīng)營(yíng)企業(yè)的承租人、承包人的風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償費(fèi)等。解除勞動(dòng)合同或終止勞動(dòng)合同的補(bǔ)償費(fèi)用。

企業(yè)用工成本的增加主要來(lái)自四個(gè)方面：一是企業(yè)守法用工成本的提高，主要表現(xiàn)在：強(qiáng)制性繳納社會(huì)保險(xiǎn)、合同到期后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、競(jìng)業(yè)禁止給予補(bǔ)償、帶薪休假制度；二是違法成本的提高，違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償增加一倍，不簽書(shū)面勞動(dòng)合同的，自入職第二個(gè)月起，以?xún)杀豆べY支付；用人單位有過(guò)錯(cuò)，出現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》第三十八條的情形，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，用人單位仍應(yīng)根據(jù)其在企業(yè)的工齡，按照每滿(mǎn)一年補(bǔ)償一個(gè)月的標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；三是解決爭(zhēng)議的成本增加，隨著勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的增加，企業(yè)很可能將陷于疲于應(yīng)付勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的境地，不得不花費(fèi)大量人力、財(cái)力處理；四是近年來(lái)，中國(guó)勞動(dòng)力成本不斷上升是一種必然的趨勢(shì)，從上世紀(jì)90年代到目前的整體情況來(lái)看，每年的平均漲幅近10％。2007年，870家上市公司人力成本的增長(zhǎng)率接近銷(xiāo)售增長(zhǎng)率。自2008年以來(lái)，據(jù)有關(guān)專(zhuān)家預(yù)測(cè)，我國(guó)企業(yè)人力成本每年以10％的速度遞增。

二、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略

(一)提高招聘質(zhì)量，加強(qiáng)招聘審查，應(yīng)對(duì)招聘成本增加的風(fēng)險(xiǎn)

員工招聘工作包括招聘需求分析、招聘廣告的發(fā)布、招聘測(cè)評(píng)、招聘審查、錄用等環(huán)節(jié)，在每一環(huán)節(jié)中要對(duì)照勞動(dòng)合同法及相關(guān)法規(guī)的規(guī)定，采取措施，盡可能避免招聘風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。

1，招聘之前要做好招聘需求分析工作。用人單位在招聘之前往往對(duì)需招聘人員要求不夠具體，招聘條件更多的是強(qiáng)調(diào)工作經(jīng)歷、工作知識(shí)、任職者的身高外貌體格等外在要素，而很少涉及任職者性格特點(diǎn)、心理素質(zhì)等方面，這正是用人單位招不到適合人員的關(guān)鍵原因。為此，在招聘之前，務(wù)必做好招聘需求分析工作，在需求分析階段，要著重分析空缺崗位對(duì)任職者的要求，從身體素質(zhì)、文化知識(shí)素質(zhì)、技能素質(zhì)、心理素質(zhì)方面對(duì)任職者的入職資格條件作詳細(xì)的分析，讓招聘部門(mén)根據(jù)要求去篩選適合相關(guān)條件的員工，避免招聘條件與實(shí)際要求相脫節(jié)的現(xiàn)象。

2，招聘廣告要體現(xiàn)合法、真實(shí)、透明的原則。要提高招聘質(zhì)量，寫(xiě)好招聘廣告也是重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。招聘廣告在性質(zhì)上雖然屬于要約邀請(qǐng)，但招聘單位在廣告中發(fā)布虛假招聘信息，根據(jù)《就業(yè)服務(wù)和就業(yè)管理規(guī)定》用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，所以在撰寫(xiě)招聘廣告時(shí)要將招聘的專(zhuān)業(yè)方向、崗位設(shè)置、薪酬待遇、工作內(nèi)容等信息，如實(shí)告知求

職者；再就是要把招聘廣告存檔備查，一旦在試用期解雇員工而產(chǎn)生法律糾紛時(shí)，就可以使企業(yè)處于主動(dòng)地位，防止舉證不能。此外，在招聘廣告內(nèi)容中不得帶有歧視性的語(yǔ)言，不得強(qiáng)行把乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)，避免引起招聘廣告訴訟。目前，一些招聘單位在招聘廣告上醒目標(biāo)出與《勞動(dòng)合同法》有關(guān)的事宜，更能獲得求職者青睞，同時(shí)也防范可能的風(fēng)險(xiǎn)。

3，實(shí)施全方位、多角度的招聘測(cè)評(píng)。招聘測(cè)評(píng)中要?jiǎng)佑枚喾N測(cè)評(píng)手段對(duì)求職者進(jìn)行較全面深入的測(cè)評(píng)，力求對(duì)應(yīng)聘者有較全面的認(rèn)識(shí)。面試是100％的企業(yè)都要用到的測(cè)評(píng)手段，但僅憑招聘主考官個(gè)人的主觀判斷，往往會(huì)產(chǎn)生一定的風(fēng)險(xiǎn)。為此，用人單位應(yīng)注重引入多種測(cè)評(píng)手段，從初選到精選，從專(zhuān)業(yè)知識(shí)、工作技能再到個(gè)性心理特征等方面，由內(nèi)到外、由淺到深地對(duì)應(yīng)聘者作全面的測(cè)評(píng)。這樣才能提高招聘的成功率，避免招聘失敗成本的產(chǎn)生。

4，招聘審查工作要細(xì)化。審查工作也是關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。在審查過(guò)程中，首先要了解求職者的身份、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、離職原因等基本情況是否真實(shí)，嚴(yán)防求職者弄虛作假、蒙混過(guò)關(guān)而不能勝任工作，增加企業(yè)的人力資源管理成本；其次一定要了解應(yīng)聘者是否與原用人單位解除了勞動(dòng)合同，還要核實(shí)求職者是否與原用人單位簽訂有競(jìng)業(yè)禁止的合同或者保密協(xié)議，用人單位可以要求求職者提供離職證明或讓勞動(dòng)者寫(xiě)下保證書(shū)，保證與其他企業(yè)已經(jīng)不存在勞動(dòng)關(guān)系。只有這樣，用人單位才能有效避免招用尚未與原用人單位解除勞動(dòng)合同關(guān)系的求職者而承擔(dān)連帶的賠償責(zé)任；最后在體檢中要注意審查應(yīng)聘者是否有潛在疾病、職業(yè)病等情況，避免不應(yīng)發(fā)生的賠償風(fēng)險(xiǎn)。

(二)完善規(guī)章制度，精細(xì)化管理，降低用工風(fēng)險(xiǎn)

建立法律風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制，從規(guī)章制度、各類(lèi)合同以及勞動(dòng)合同的解除程序等方面，有針對(duì)性地從法律的角度加以設(shè)計(jì)和完善，使企業(yè)在用工方面做到有章可循、程序合法、流程合法，就可以避免勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)勞動(dòng)合同法第四條的規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度”；最高人民法院還規(guī)定：“用人單位依法制定的規(guī)章制度，可以作為法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)?！笨梢?jiàn)，用人單位的規(guī)章制度制定越是完善，許多用人風(fēng)險(xiǎn)就可以得到有效防止。如果內(nèi)部規(guī)章制度制定不完善或者有漏洞，用工成本則成倍攀升。規(guī)章制度的內(nèi)容應(yīng)達(dá)到精細(xì)化：從員工手冊(cè)、人員聘用制度、考勤管理制度、加班管理、加班風(fēng)險(xiǎn)控制、福利制度、工資支付管理制度、獎(jiǎng)懲等制度加以完善，并符合法律規(guī)定的民主性、公示性的要求。

(三)規(guī)范用工管理，合理控制人力成本

用工成本的絕對(duì)值必然隨著社會(huì)的進(jìn)步而逐步提高。因此，控制用工成本不是要減少人力成本的絕對(duì)額，而是要降低人力成本在總體成本中的比重，增強(qiáng)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力；同時(shí)要降低人力成本在銷(xiāo)售收入中的比重，增強(qiáng)人工成本的支付能力；最后要降低人力成本在企業(yè)增加值中的比重，即降低勞動(dòng)分配率，增強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)能力。據(jù)調(diào)查，目前企業(yè)的人力成本可以從以下幾個(gè)方面加以控制：

1，規(guī)范管理，有效地控制違法成本。為了嚴(yán)格遵守勞動(dòng)合同法的規(guī)定，企業(yè)必須盡快組織管理層學(xué)習(xí)勞動(dòng)合同法；理清現(xiàn)有人員狀況；完善招聘甄選制度；調(diào)整人力使用機(jī)制；制定、修改企業(yè)規(guī)章制度；修改勞動(dòng)合同版本，選擇合適的勞動(dòng)合同期限簽訂；清理勞動(dòng)合同簽訂情況和社會(huì)保險(xiǎn)金繳納情況；根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況選擇合適的用工方式；建立和完善工會(huì)組織。規(guī)范用工管理，要做到先簽合同再用工，加強(qiáng)法律意識(shí)保存證據(jù)，約定合同解除條件，并注意日常相關(guān)資料搜集，加強(qiáng)招聘管理與試用期考核，搜集有利證據(jù)，續(xù)訂合同，合理制定員工績(jī)效與薪酬體系，通過(guò)規(guī)范用人管理可以有效地控制違法成本。

2，采用多種用工方式，降低用工風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)合同法施行后，短期內(nèi)企業(yè)的勞動(dòng)用工成本會(huì)提高，如果能夠根據(jù)本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略要求，針對(duì)不同情況組合運(yùn)用多種用工方式，那么企業(yè)不僅能夠降低用工成本，還能夠有效激勵(lì)核心員工。具體做法就是企業(yè)實(shí)行差異化用工，對(duì)于負(fù)有指導(dǎo)責(zé)任的員工或關(guān)鍵員工由公司管理，并支付和享受企業(yè)所有的薪資待遇和福利措施，而一般員工關(guān)系掛在人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，不享受公司福利，這樣的服務(wù)目前在各大城市都有出現(xiàn)。另外，與此相同的還有小時(shí)工制、臨時(shí)租賃等。

3，加強(qiáng)法律意識(shí)保存證據(jù)。目前審理勞動(dòng)關(guān)系糾紛時(shí)適用《最高人民法院民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》，合理分配舉證責(zé)任?！蹲C據(jù)規(guī)定》第六條規(guī)定的是因用人單位作出開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。因此，企業(yè)必須提高自己的證據(jù)意識(shí)，注意歸檔工作，保存證據(jù)。如果因勞動(dòng)人事問(wèn)題引發(fā)訴訟沒(méi)有證據(jù)支持，將有可能使公司在未來(lái)的爭(zhēng)議中處于不利地位。

4，實(shí)行薪酬預(yù)算，控制人力成本。當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)都沒(méi)有明確的薪酬預(yù)算，在銷(xiāo)售不斷攀升的時(shí)候，沒(méi)有意識(shí)到成本浪費(fèi)，當(dāng)業(yè)績(jī)下滑時(shí)才發(fā)現(xiàn)入不敷出。薪酬預(yù)算是企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中的一系列開(kāi)支方面的計(jì)劃、權(quán)衡、取舍和控制行為，薪酬預(yù)算規(guī)定了預(yù)算期內(nèi)可以用于支付薪酬費(fèi)用的資金，其對(duì)象便是人工成本。狹義的人工成本控制又稱(chēng)為薪酬控制，是企業(yè)將人工成本控制在可以接受的范圍內(nèi)，這也是老板們最關(guān)心的。

在設(shè)計(jì)薪酬預(yù)算時(shí)，要確保幾個(gè)基本的原則：第一，薪酬的增長(zhǎng)機(jī)制與人力成本的控制，薪酬平均水平是逐年增長(zhǎng)的同時(shí)人力成本率是下降的。第二，員工個(gè)人工資增長(zhǎng)機(jī)制。對(duì)員工個(gè)人工資的增長(zhǎng)幅度，要根據(jù)市場(chǎng)價(jià)位、員工個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)和個(gè)人能力的發(fā)展來(lái)確定，對(duì)貢獻(xiàn)大的員工，增薪幅度要大，對(duì)貢獻(xiàn)小的員工，不增薪或減薪。第三，確定人力成本的支出與銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售利潤(rùn)的比例關(guān)系?？刂坪眯匠觐A(yù)算，就可以大大降低企業(yè)在用人上的成本增加的風(fēng)險(xiǎn)。

(四)規(guī)范人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的工作，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系

勞動(dòng)合同法實(shí)施后，由于法律對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的加強(qiáng)和勞動(dòng)者權(quán)利意識(shí)的覺(jué)醒，在這種背景下，企業(yè)只有轉(zhuǎn)變觀念，樹(shù)立以人為本的理念，將勞動(dòng)者當(dāng)作合作伙伴，真正與勞動(dòng)者形成共同發(fā)展的利益共同體，才能把握員工需求的變動(dòng)趨勢(shì)，針對(duì)員工不斷變化的期望，引導(dǎo)員工按照與企業(yè)“互利”的方向發(fā)展。企業(yè)在管理過(guò)程中要注意員工的文化親和力，注意員工的個(gè)性與企業(yè)文化的融合。

構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系最基本的要求是將勞動(dòng)法律的實(shí)施作為其工作提高的基本目標(biāo)，包括就業(yè)、工資、社會(huì)保障、職業(yè)安全、職工滿(mǎn)意度。企業(yè)所要做的就是把涉及到員工招聘、解聘，企業(yè)薪酬管理、績(jī)效管理，員工培訓(xùn)這些方面做到合法。

總之，隨著各種勞動(dòng)法律法規(guī)的建立健全，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該有未雨綢繆之見(jiàn)，防范勞動(dòng)用工成本攀升、勞資關(guān)系緊張等管理風(fēng)險(xiǎn)，把協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系作為企業(yè)的戰(zhàn)略性要求。只有在一個(gè)和諧的勞動(dòng)關(guān)系中，企業(yè)人力資源管理才能真正實(shí)現(xiàn)以人為本，不斷加大對(duì)企業(yè)人力資本的投資，避免產(chǎn)生不必要的投資風(fēng)險(xiǎn)，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。