新勞動合同法對中國企業(yè)的影響及應對措施

摘要新勞動合同法的實施對企業(yè)會造成用工成本提高、用工風險增加、用工規(guī)定嚴格等三大影響，但同時也給企業(yè)的發(fā)展指出了方向：企業(yè)要改變原來的利潤路徑依賴，調整用工方式，再就是管理轉型。企業(yè)遵從這三大方向發(fā)展并采取必要的措施管理，既遵循新法的要求又能合理地規(guī)避風險，持續(xù)地良性發(fā)展成長。

關鍵詞新勞動合同法；人工成本；用工風險；路徑依賴；管理轉型

作者簡介廖麟鶴，桂林電力電容器有限責任公司人力資源部部長，經濟師，高級人力資源管理師，廣西桂林，541004

中圖分類號F246文獻標識碼A文章編號1007－7723(2009)03－0025－0003

我國從20世紀80年代中期就開始進行勞動合同制度改革試點，1995年1月1日施行的《勞動法》正式確立了勞動合同制度，1996年開始施行全員勞動合同制度，但由于受制于多方面因素，勞動合同制度實施情況并不理想。特別是勞動合同簽訂率不高、質量低下等問題突出，直接影響了勞動者權益的維護和勞動關系的和諧發(fā)展。因此，專門就勞動合同制度進行立法刻不容緩。隨著2008年1月1日，《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)開始實施，企業(yè)用人的風險和成本加大，過去把廉價勞動力當作競爭優(yōu)勢的企業(yè)遭到重創(chuàng)。因此，用人單位必須改變原來粗獷的人力資源管理模式，才能更好地適應新的法律要求，降低人工成本。

一、《勞動合同法》的意義

眾所周知，勞動合同是規(guī)范勞動關系最基本的法律形式；在法律上完善勞動合同制度，是夯實勞動關系基礎的必然要求。勞動合同制度是在市場經濟條件下，用人單位和勞動者之間確立勞動關系，明確雙方的權利和義務的法律制度。通過勞動合同立法，建立健全勞動合同制度，規(guī)范用人單位的用工行為，保護勞動者的合法權益，促進勞動關系的和諧穩(wěn)定，有利于企業(yè)的發(fā)展?！秳趧雍贤ā纷鳛閯趧颖Ｕ戏矫娴闹匾桑且徊矿w現(xiàn)以人為本的理念、維護社會公平正義的法律，對于完善勞動合同制度、明確勞動合同雙方當事人的權利和義務、構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系起著重要作用。

(一)勞動合同法有利于縮小收入差距

《勞動合同法》與原來的《合同法》相比較而言更保護勞動者的合法權益。當勞動者的權益得到更好保護時，可以有利于縮小收入差距，并以此帶動消費，改變中國長期以來過于依賴低廉的勞動成本，過于依賴投資和出口推動的經濟增長方式。如果勞動者實際收入的上升真的緩解了收入差距，并且增加了社會總需求的話，相應地，勞動需求也可以增加。那么，新勞動合同法在長時期里就完全可能是有利于就業(yè)和經濟增長的。研究發(fā)現(xiàn)，如果城鄉(xiāng)收入差距之比縮小1個百分點，經濟增長大約可以提高3.8個百分點左右。經濟發(fā)展所處的階段如果是早期階段，資本相對稀缺，收入差距不會是特別重要的問題，資本擁有者分得的收入更多，還將有利于資本積累。但是，當經濟發(fā)展到較高階段的時候，資本的稀缺程度得到緩解，而勞動的稀缺程度則相對提高，這時，收入差距的緩解就更有利于普通勞動者投資于教育，對經濟的持續(xù)增長有利。

(二)勞動合同法將成為勞動者維權的“利器”

在勞動法的基礎上，勞動合同法將許多新型的勞動關系納入調整范圍，從而填補了我國勞動法律制度的許多空白，被稱為勞動立法過程中的一個重要“里程碑”。另外，隨著勞動合同法的頒布實施，社會上普遍存在的用人單位隨意用工、不訂立勞動合同、不辦理勞動保險等侵害勞動者權益的現(xiàn)象也將受到法律的監(jiān)管和約束。因此，《勞動合同法》將成為勞動者維權的“利器”。

二、新勞動合同法的實施對企業(yè)的蘭大影響

《勞動合同法》是一部基于建立社會主義市場經濟和和諧勞動關系的法律，旨在明確勞動合同雙方當事人的權利，勞動者的合法權益，構建發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系。故在其制定上更偏重于保護勞工利益，對企業(yè)的管理提出了很大的挑戰(zhàn)。新勞動合同法的實施對企業(yè)的四大影響：

(一)使得企業(yè)的用工成本增加

這部法律頒布實施給用人單位最直觀的感受就是用工成本的上升問題。這也可以從法律的規(guī)定直觀體現(xiàn)出來，比如，從員工進企業(yè)的“進口”來說，試用期員工的工資企業(yè)不能隨便定，按照新法的規(guī)定，“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。再如，從員工離開企業(yè)的“出口”來說，將來固定期限勞動合同自然到期終止，企業(yè)也有可能要支付經濟補償金。新法規(guī)定，“除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位終止固定期限的勞動合同，需要向勞動者支付經濟補償金”。此外，新法還有很多企業(yè)要承擔社會責任的條款，如“老、弱、病、殘”員工，很難再推向社會，使用這些員工的隱性成本也是不小的。由此可見，無論從顯性成本還是從隱性成本來看，企業(yè)用工成本都會有所提高。這一問題對勞動力密集型企業(yè)影響更大。

(二)企業(yè)對勞方的經濟補償和經濟賠償?shù)姆秶龃?/p>

《勞動合同法》中規(guī)定了許多種需要向員工支付經濟賠償和經濟補償?shù)那闆r。只有兩種情況企業(yè)可以不必支付經濟補償金和經濟賠償：一種是勞動合同正常到期終止或者員工無因解約的情形下，用人單位可以不支付經濟補償金；另一種是在員工有重大過錯的情況下，用人單位也不必支付經濟補償金。企業(yè)想要無償解除勞動合同變得十分困難。只要是員工無過錯，企業(yè)要求解除勞動合同必須一賠再賠，以促進對勞方的保護。

(三)提高了企業(yè)的用工風險

這部法律頒布實施給用人單位的另一感受就是用工風險有所增加。比如為解決勞動合同短期化頑疾，新法大大放寬了無固定期限勞動合同簽訂條件，只要條件成立，勞動者提出簽訂無固定期限合同，企業(yè)就必須簽訂。盡管無固定期限合同與計劃經濟體制下鐵飯碗式的國有企業(yè)的“固定工”不是一個概念。當然如果出現(xiàn)法定的解除條件，企業(yè)也是可以解除勞動合同的，但是解除條件的出現(xiàn)不是那么容易的，而且變更勞動合同也要協(xié)商一致采用書面形式，所以無固定期限勞動合同將使企業(yè)用工自主權受到很大壓縮。如，前面提到的“老、弱、病、殘”的員工，企業(yè)必須自己承擔下來，不能再隨意推向社會。這些規(guī)定，也使企業(yè)自由、有效配置人力資源方面受到相應限制。此外，新法還規(guī)定了若干用人單位用工不規(guī)范，勞動者可以隨時解除勞動合同并且可以要求企業(yè)支付經濟補償金的條款。這些規(guī)定無疑使用人單位的用工風險有所增加。

(四)對企業(yè)的用工規(guī)定非常嚴格

這部法律頒布實施以來給企業(yè)帶來了巨大的壓力。和先前的勞動法律法規(guī)相比，這部法律更具體、更系統(tǒng)并且充滿了“剛性”條款，給企業(yè)所帶來的影響完全可以用“廣泛”、“深遠”來形容。所謂“廣泛”，這部法律對企業(yè)用工管理的影響是全方

位的，涉及到員工人職管理、在職管理和離職管理的各個方面。所謂“深遠”，這部法律對企業(yè)的影響是難以在短期內適應和消化的，對企業(yè)來說，適應新法的過程肯定需要一個磨合期。

三、新法實施后企業(yè)應采取的措施

(一)企業(yè)必須改變利潤的路徑依賴

可以肯定的是，這部法律的實施給企業(yè)發(fā)出了一個強烈的信號，即企業(yè)必須改變目前“低成本一低技術—低利潤”的路徑依賴，轉向依靠“管理”、“技術”、“市場”來獲得利潤，而不是僅僅通過低成本(包括勞動力成本)來獲得利潤。從這個角度來說，這部法律的出臺與我們現(xiàn)在提出的經濟發(fā)展戰(zhàn)略轉型的大背景是相契合的，即由“中國制造”向“中國創(chuàng)造”過渡。由此可見，這部法律的實施也給企業(yè)的發(fā)展指明了方向，企業(yè)需要在技術研發(fā)、資源配置、管理控制、產銷策略等環(huán)節(jié)上下功夫，從而獲得更高的利潤。

(二)引導企業(yè)調整用工方式

新法的規(guī)定大多針對標準用工而言。因此，企業(yè)用工模式也應該更新觀念，不要僅局限在標準用工。為了減少用工風險，企業(yè)可以選擇其他用工方式，甚至可以業(yè)務外包。就其他用工方式而言，新法為企業(yè)提供了兩類：一類是勞務派遣，另一類是非全日制用工。由于新法對勞務派遣限制得還是相當嚴格，但《勞動合同法》在企業(yè)對非全日制用工模式的規(guī)定上則具有相當?shù)撵`活性，如非全日制用工可以不簽訂書面勞動合同；非全日制用工的任何一方都可以隨時通知對方終止用工并且不需要支付經濟補償金。故非全日制用工對企業(yè)來說可謂是“召之即來，揮之即去”，不會面臨太多的限制、責任和風險。因此，企業(yè)可考慮非全日制用工。

(三)企業(yè)必須進行管理轉型

近年來，由于侵犯勞工權益的案例頻頻發(fā)生，用人單位與勞工之間的矛盾日益加深，勞工維權成為世人關注的一個焦點。勞動關系使得勞動法律法規(guī)不夠健全這一問題浮出水面，在構建和諧社會的需要下，《勞動合同法》應運而生。該法案的實施，對企業(yè)而言，用工難度將會增強，用工成本將會增加，用工風險將會增大。企業(yè)對員工簽訂勞動合同的管理要上一個新臺階，企業(yè)的管理要合法，需要管理轉型。

總之，自從2008年1月1日《中華人民共和國勞動合同法》開始實施后，新勞動合同法的適用范圍更加廣泛，加大了對勞動者的保護力度，也加強了對用人單位的合法權益保護，雖然更為傾斜勞動者，但是也為資方留下了可以操作的空間，有利于我國進一步形成完整的勞動關系制度體系?！秳趧雍贤ā返膶嵤┦欠夏壳暗慕洕l(fā)展所需要的法律，是經濟發(fā)展到當前階段的必然產物。它對中國經濟的轉型、構建和諧社會，對中國的企業(yè)發(fā)展必將產生積極影響。