基于勝任力完善知識(shí)型員工的自我職業(yè)生涯管理

劉　英　李兆君

[摘要]知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工承栽著企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。知識(shí)型員工進(jìn)行自我職業(yè)生涯管理可以實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯的合理規(guī)劃及自我價(jià)值的不斷提升和超越。文章通過分析知識(shí)型員工自我職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)其存在的不足之處。進(jìn)而提出從勝任力的角度出發(fā)去完善知識(shí)型員工自我職業(yè)生涯管理的相關(guān)策略。

[關(guān)鍵詞]勝任力；知識(shí)型員工；自我職業(yè)生涯管理

[作者簡(jiǎn)介]劉英，河海大學(xué)商學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)碩士研究生，研究方向：人力資源管理，江蘇南京，210098；李兆君，河海大學(xué)公共管理學(xué)院行政管理專業(yè)碩士研究生，研究方向：人力資源管理，江蘇南京，210098

[中圖分類號(hào)]F272，92

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1007-7723(2009)06-0099-0004

一、知識(shí)型員工與自我職業(yè)生涯管理

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，加之當(dāng)前經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，全球化的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)和各種組織在結(jié)構(gòu)上處于動(dòng)態(tài)變化之中。在這種形勢(shì)下，組織對(duì)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理的作用越來越小，主要原因有：一方面，組織的未來不確定性很強(qiáng)，加上組織扁平化，開展職業(yè)生涯管理缺乏現(xiàn)實(shí)可行性；另一方面，即使組織開展職業(yè)生涯管理，對(duì)于組織的承諾是否能夠兌現(xiàn)，知識(shí)型員工是缺乏信心的。然而，不管組織存在與否，知識(shí)型員工必須繼續(xù)自己的職業(yè)生涯，他們有責(zé)任計(jì)劃和監(jiān)控自己的職業(yè)發(fā)展，進(jìn)行自我職業(yè)生涯管理。本文主要探討新時(shí)代下基于勝任力的知識(shí)型員工自我職業(yè)生涯管理策略。

(一)知識(shí)型員工的特征分析

知識(shí)型員工的特征，總結(jié)起來有以下幾個(gè)方面：(1)學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，具有較強(qiáng)的獨(dú)立自主性；(2)勞動(dòng)具有創(chuàng)造性，但成果難以衡量；(3)追求高層次需求，個(gè)人成就感強(qiáng)；(4)對(duì)工作而非企業(yè)忠誠(chéng)，流動(dòng)意愿強(qiáng)。

從知識(shí)型員工的特征不難發(fā)現(xiàn)，知識(shí)型員工職業(yè)生涯發(fā)展的目標(biāo)不再局限于沿著晉升階梯向上升遷的傳統(tǒng)觀念，而是工作的挑戰(zhàn)、崗位的鍛煉以及通過學(xué)習(xí)而得到的自身勝任力的提升，并在這一過程中獲得心理成就感。因此，自我職業(yè)生涯管理對(duì)知識(shí)型員工而言非常重要。

(二)自我職業(yè)生涯的本質(zhì)分析

自我職業(yè)生涯管理這一概念在早期的研究中主要用來描述和探討大公司中的管理者和執(zhí)行者是怎樣發(fā)展和提升的田。在最近的工業(yè)，組織心理學(xué)文獻(xiàn)中，自我職業(yè)生涯管理的含義有了擴(kuò)展，被看作是決定管理是否成功的主要因素之一。Sullivan等人指出，自我職業(yè)生涯管理與員工個(gè)人的發(fā)展是緊密聯(lián)系在一起的，員工有能力并且應(yīng)當(dāng)對(duì)他們自己的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行管理田。自我職業(yè)生涯管理的目的是提高員工追求職業(yè)發(fā)展的主動(dòng)性和技巧性，鼓勵(lì)員工對(duì)自身的職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)。在一定的組織環(huán)境中，如果員工能夠有針對(duì)性地采取行動(dòng)去影響相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的決策過程，這種行為就是員工的自我職業(yè)生涯管理。它可以幫助員工減少或消除職業(yè)發(fā)展過程中可能出現(xiàn)的“阻滯狀態(tài)”，以達(dá)到工作上的適應(yīng)和獲得對(duì)工作的滿意感。

二、知識(shí)型員工自我職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀分析

知識(shí)型員工進(jìn)行自我職業(yè)生涯管理無論對(duì)個(gè)人還是對(duì)組織都有著積極的意義，但由于缺乏相關(guān)理論指導(dǎo)和實(shí)踐范例，在具體操作和實(shí)施過程中不免會(huì)出現(xiàn)一些問題。這些問題的出現(xiàn)亦有其深層次的原因，應(yīng)予以重視并加以分析。

(一)知識(shí)型員工自我職業(yè)生涯管理存在的問題

1，職業(yè)發(fā)展的偶然性和盲目性

從當(dāng)前知識(shí)型員工的自我職業(yè)生涯管理來看，他們的職業(yè)發(fā)展存在著一些偶然性和盲目性。盡管有著發(fā)展自己、提升自己可雇傭性的目的，許多知識(shí)型員工并不清楚怎樣去選擇更適合自己的崗位，只知道要選擇比現(xiàn)在更具有挑戰(zhàn)性或者可以得到更多學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的崗位。這樣的后果，往往對(duì)企業(yè)和知識(shí)型員工自身都是不利的。對(duì)企業(yè)而言，會(huì)出現(xiàn)需要人的崗位，參加競(jìng)聘的人很少，而企業(yè)本不需要更多人的崗位，可能競(jìng)逐的人過多的不平衡現(xiàn)象；對(duì)知識(shí)型員工而言，則可能走上并不適合自己的崗位和職業(yè)發(fā)展道路。然后要么是承受盲目選擇帶來的失敗，要么是取得偶然的成功后在不適合自己的道路上越走越遠(yuǎn)。這都從根本上與員工自我職業(yè)生涯管理的真正目的相悖。

2，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)存在差異

在自我職業(yè)生涯管理實(shí)踐中，個(gè)人和組織目標(biāo)的差異性常常造成知識(shí)型員工和組織之間的不協(xié)調(diào)。這種目標(biāo)的差異無論是對(duì)組織還是對(duì)個(gè)人都是有害的。

對(duì)于組織而言，其對(duì)員工的需要往往從自身的生存和發(fā)展出發(fā)，在人力資源管理活動(dòng)中，無論是員工的招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬，還是勞資關(guān)系的管理等各個(gè)方面，無不都是優(yōu)先考慮組織利益的實(shí)現(xiàn)。管理的主體也是組織人力資源管理部門，知識(shí)型員工在此過程中往往處于被動(dòng)參與的地位，沒有發(fā)揮出應(yīng)有的積極主動(dòng)性，甚至表現(xiàn)出一定的對(duì)立情緒和舉動(dòng)，不僅影響了組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且延緩了知識(shí)型員工的發(fā)展。

對(duì)于知識(shí)型員工而言，其自我職業(yè)生涯管理活動(dòng)通常只是從自身出發(fā)，完全以自我為中心。他們根據(jù)對(duì)自己的個(gè)性、能力、教育、經(jīng)驗(yàn)等條件的判斷，發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)和不足，再結(jié)合對(duì)組織制度、經(jīng)濟(jì)、行業(yè)等外部環(huán)境的診斷，敏銳地捕捉可能的機(jī)會(huì)，避免潛在的威脅。在對(duì)主客觀條件分析的基礎(chǔ)上，確定自己的職業(yè)生涯目標(biāo)，制定職業(yè)生涯發(fā)展路線并在實(shí)際工作中不斷地進(jìn)行評(píng)估和修正。這種方式的職業(yè)生涯管理只是由知識(shí)型員工個(gè)體來進(jìn)行，組織沒有提供必要的支持，知識(shí)型員工無法采取任何直接的、可量化的行動(dòng)來將組織所開展的業(yè)務(wù)活動(dòng)與自己的工作結(jié)合起來，因此知識(shí)型員工對(duì)組織沒有感情，無法形成對(duì)組織的忠誠(chéng)，更沒有長(zhǎng)期穩(wěn)定的心理契約。當(dāng)他們有更好的發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，通常會(huì)選擇毅然離開，造成組織人力資源的流失，影響組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，也使自己的職業(yè)生涯路線變得曲折模糊。

在個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的方向是否一致及其對(duì)于個(gè)人潛在能力的發(fā)揮這個(gè)問題上，日本著名學(xué)者中松義郎就曾提出過“目標(biāo)一致理論”。圖1可以將這個(gè)理論表示出來(圖中F表示一個(gè)實(shí)際發(fā)揮的能力,Fmx表示一個(gè)人潛在的最大能力。α表示個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的夾角)。

顯而易見，F(xiàn)=Fmax×COSα(0°≤q≤90°)。當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全一致時(shí)，α=0°，COS α=1，F(xiàn)=Fmax，個(gè)人的潛能得到充分發(fā)揮。當(dāng)二者不一致時(shí)，α>O°，C08 α<1，F(xiàn)

可見，將個(gè)人方向與組織方向之間的夾角α調(diào)至最小，才可以使自己的潛能得到最大程度的發(fā)揮，職業(yè)生涯才有可能獲得巨大的成功。如果這兩個(gè)方向的相容性很差，角α無法朝小的方向調(diào)整，那么這個(gè)知識(shí)型員工在這個(gè)組織中的職業(yè)生涯就很難取得成功，應(yīng)該考慮“另謀高就”了。

3，“人—職”動(dòng)態(tài)平衡難以維持

我們發(fā)現(xiàn)，知識(shí)型員工在進(jìn)行自我職業(yè)生涯管理時(shí)，他們期望可以找到與自身個(gè)性特征相匹配的職位與組織，并在工作中取得成功。但在實(shí)際工作中，尤其是在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響下，動(dòng)態(tài)的環(huán)

境導(dǎo)致取得成功的勝任力要素發(fā)生了變化。而且取得職位成功的勝任力要素也發(fā)生了變化。知識(shí)型員工對(duì)職業(yè)環(huán)境的把握能力和對(duì)職業(yè)困境的控制能力不夠，使得“人—職”之間的動(dòng)態(tài)平衡難以維持。

(二)對(duì)知識(shí)型員工自我職業(yè)生涯管理存在問題的分析

1，自我職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏科學(xué)指導(dǎo)

知識(shí)型員工職業(yè)發(fā)展的盲目性和偶然性，歸根結(jié)底都是由于其自我職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏科學(xué)指導(dǎo)造成的。如果沒有科學(xué)的可量化方法來進(jìn)行指導(dǎo)。知識(shí)型員工就不能很好地認(rèn)識(shí)自己，了解自己的興趣、愛好、特長(zhǎng)、價(jià)值和不足，進(jìn)而無法確定他們的職業(yè)錨及其類型。這樣，知識(shí)型員工就無法明確自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、制定行動(dòng)計(jì)劃，所以才會(huì)出現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的偶然性和盲目性。

2，理念的障礙

由前面對(duì)知識(shí)型員工的特點(diǎn)總結(jié)我們可以看出，對(duì)知識(shí)型員工而言，他們更多的是對(duì)工作的忠誠(chéng)而不是對(duì)組織的忠誠(chéng)。加之當(dāng)前動(dòng)態(tài)環(huán)境的影響，人力資源在不同組織之間的橫向流動(dòng)變得異常頻繁，以至于知識(shí)型員工考慮更多的是自身如何發(fā)展、自身目標(biāo)如何實(shí)現(xiàn)，而忽視了組織這一重要職業(yè)依托和重要經(jīng)歷，淡忘了組織的興衰存亡仍然會(huì)對(duì)自身職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生重要影響。知識(shí)型員工在進(jìn)行自我職業(yè)生涯管理的過程中，并沒有樹立將自己納入組織環(huán)境并始終堅(jiān)持在組織內(nèi)部發(fā)展自己的理念，因此也就使得自身的發(fā)展目標(biāo)與組織的發(fā)展目標(biāo)存在差異。

3，傳統(tǒng)的“人—職”匹配遭遇挑戰(zhàn)

生涯成功的基礎(chǔ)是人職的有效匹配，知識(shí)型員工按照傳統(tǒng)的人職匹配理論往往先驗(yàn)性地假設(shè)人職之間存在一種最佳的匹配模式，個(gè)人的職業(yè)要想獲得發(fā)展和成功就是要找到與個(gè)性和特征最相符合的職業(yè)和環(huán)境。然而在當(dāng)今的環(huán)境下，知識(shí)型員工和組織都處于變化之中，隨著組織內(nèi)外環(huán)境的巨大變化，基于“職”的思想在具體的自我職業(yè)生涯管理操作中受到了挑戰(zhàn)。以“職”作為管理基礎(chǔ)適用于處于穩(wěn)定環(huán)境中的個(gè)人和組織，但卻無法滿足動(dòng)蕩環(huán)境下組織對(duì)靈活性的要求。

按照現(xiàn)代理論和觀點(diǎn)，職業(yè)生涯不應(yīng)該再被想象成在組織或職業(yè)階梯中的向上進(jìn)步，而是重新改變?yōu)闊o邊界、靈活多變和整合型的職業(yè)生涯。在新職業(yè)生涯理念下，工作者需要成為多面手，才是對(duì)單一組織就業(yè)的不確定性的有效回應(yīng)。多面手在一定的領(lǐng)域內(nèi)通過項(xiàng)目積累經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)他們從一個(gè)組織到另—個(gè)組織進(jìn)展時(shí)，有效地確定他們自己的職業(yè)生涯路徑，更依賴于網(wǎng)狀的技能而不是“組織人”。與此同時(shí)，人的傳統(tǒng)的縱向型發(fā)展的職業(yè)通道觀念需要改變，即需要重視在職業(yè)生涯中獲得的個(gè)人化的需求、理想和愿望的實(shí)現(xiàn)(主觀職業(yè)生涯)。這就要求知識(shí)型員工重視個(gè)人勝任能力的提升以及由此帶來的就業(yè)成功或在優(yōu)異績(jī)效中獲得成就感。

三、基于勝任力的知識(shí)型員工自我職業(yè)生涯管理策略探討

(一)勝任力要素與知識(shí)型員工自我職業(yè)生涯管理的內(nèi)在一致性

勝任力的主要內(nèi)容包括知識(shí)、技能、個(gè)性、態(tài)度和價(jià)值觀等。McClelland描述以勝任力為基礎(chǔ)的人格特征時(shí)，認(rèn)為個(gè)體的態(tài)度、價(jià)值觀、自我形象、動(dòng)機(jī)和特質(zhì)等潛在的深層次特征，是區(qū)分出績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效平平者的關(guān)鍵因素。自我職業(yè)生涯管理是為了滿足自己發(fā)展的要求，根據(jù)自己的實(shí)際，在組織內(nèi)外尋求職業(yè)自我完善的過程。知識(shí)型員工自我職業(yè)生涯管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，在操作時(shí)，要充分考慮個(gè)人因素，包括個(gè)人需要、價(jià)值觀等決定個(gè)人加入企業(yè)動(dòng)機(jī)的一些因素。

勝任力模型中屬于深層次的內(nèi)隱特征的態(tài)度、價(jià)值觀、個(gè)性和動(dòng)機(jī)，雖然難以用一般方法測(cè)得，卻起著將績(jī)效優(yōu)異者與普通者區(qū)分開的作用，是真正導(dǎo)致員工產(chǎn)生高績(jī)效的動(dòng)力源泉。而這些內(nèi)隱特征正是職業(yè)生涯管理中的個(gè)人因素集合，即個(gè)人需要、價(jià)值觀、能力、素質(zhì)、潛力等因素。可見，勝任力要素與職業(yè)生涯管理具有內(nèi)在一致性，基于勝任力分析而設(shè)計(jì)的職業(yè)生涯，能對(duì)員工的勝任力潛能和貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃，提高其終身就業(yè)能力。

(二)基于勝任力的知識(shí)型員工自我職業(yè)生涯管理策略

對(duì)于知識(shí)型員工來說，勝任力特征為其就業(yè)能力的發(fā)展提供了清晰的標(biāo)準(zhǔn)和方向，如果該標(biāo)準(zhǔn)和方向能夠和他們自身的就業(yè)能力需求和職業(yè)目標(biāo)相一致，那么知識(shí)型員工可以預(yù)期其職業(yè)生涯將能夠得到可持續(xù)的發(fā)展，從而職業(yè)生涯成功率將能夠得到保證。因此，把知識(shí)型員工自我職業(yè)生涯管理建立在勝任力的基礎(chǔ)上，是新形勢(shì)下保證知識(shí)型員工自我生涯管理有效實(shí)施的必然選擇。

1，基于勝任力進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃

基于勝任力特征的職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助知識(shí)型員工進(jìn)行自我了解、自我設(shè)計(jì)與自我開發(fā)。通過一定的技術(shù)設(shè)計(jì)，使知識(shí)型員工對(duì)自己的勝任力認(rèn)識(shí)科學(xué)化與標(biāo)準(zhǔn)化，讓自己的潛能得到更充分的展現(xiàn)，從而達(dá)到自我了解、自我設(shè)計(jì)、自我開發(fā)與成長(zhǎng)的目的。

在自我職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，知識(shí)型員工可以根據(jù)自己的勝任力特征，在組織中選擇合適的職業(yè)和崗位，做好職業(yè)生涯目標(biāo)評(píng)估和調(diào)整?？梢越Y(jié)合自身的勝任力和組織的目標(biāo)，制定出切實(shí)可行的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展路徑。自我職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)動(dòng)態(tài)循環(huán)的過程，而不是一個(gè)固定不變的結(jié)果。由于認(rèn)識(shí)或者信息不對(duì)稱等因素的影響，在個(gè)人的職業(yè)發(fā)展設(shè)想與其本人真正適應(yīng)的發(fā)展道路出現(xiàn)偏差的時(shí)候，就需要他們運(yùn)用能力素質(zhì)模型進(jìn)行自我評(píng)估，包括評(píng)估態(tài)度、價(jià)值觀、特質(zhì)、知識(shí)、技能等情況，初步確定自身是否符合組織發(fā)展需要，并在必要時(shí)修正自己的職業(yè)發(fā)展設(shè)想。

2，調(diào)整個(gè)人理念，維持勝任力與組織的和諧發(fā)展

知識(shí)型員工應(yīng)重視組織的依托作用，將自我職業(yè)生涯的有效管理看作是個(gè)人勝任力的提升與組織良好發(fā)展互動(dòng)的結(jié)果。一方面，知識(shí)型員工是組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)，沒有知識(shí)型員工的發(fā)展就沒有組織的發(fā)展；另一方面，組織是知識(shí)型員工職業(yè)生涯實(shí)現(xiàn)的載體，其職業(yè)生涯不能離開組織。沒有組織的依附，其職業(yè)生涯就是空中樓閣，成了無本之木、無源之水。知識(shí)型員工的勝任力只有在組織中才能得到體現(xiàn)。因此，知識(shí)型員工在制定自己職業(yè)生涯目標(biāo)的時(shí)候，要注意個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性，盡量減小目標(biāo)差異，最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛能，促進(jìn)個(gè)人和組織的和諧發(fā)展。

知識(shí)型員工的自我職業(yè)生涯管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，知識(shí)型員工自己是主驅(qū)動(dòng)力，要根據(jù)自己的特性制定合理的職業(yè)生涯目標(biāo)，尋找合理的實(shí)現(xiàn)途徑。同時(shí)組織要予以積極的支持，只有兩者配合，最后才能雙贏。

3，“能—職”匹配，不斷提升勝任力

勝任力理論的出現(xiàn)及組織勝任力模型的建立為解決現(xiàn)代組織的“人—職”匹配問題提供有效的思路和方法?；趧偃瘟δＰ偷淖晕衣殬I(yè)生涯管理要將管理的中心從“人—職”的匹配轉(zhuǎn)移到知識(shí)型員工和組織的“能—職”匹配上，強(qiáng)調(diào)以保持勝任能力來應(yīng)對(duì)不斷變化的環(huán)境挑戰(zhàn)。基于勝任力的“能—職”匹配如圖2所示：

如圖2所示，勝任力清晰地描述了職位成功所需要具備的特質(zhì)，并且確定這種關(guān)鍵特質(zhì)不以任何主觀判斷、理論假設(shè)和過去的經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，而是以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)，這樣就保證對(duì)于匹配所帶來的高績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的可能性。因此，基于勝任力模型的生涯管理能夠使得組織最重要的人力資源得到動(dòng)態(tài)合理配置，而這也同現(xiàn)代戰(zhàn)略人力資源管理和人力資本的管理發(fā)展方向一致。正如Lawler(1994)所說的那樣，在很多環(huán)境中將人視為“擁有工作的個(gè)體”不再是管理和組織人的最好方式，將他們視為“組織工作的資源”可能更合適和有效。從基于“職”的匹配轉(zhuǎn)向基于“能”的匹配的轉(zhuǎn)變是管理方法和手段上的根本變化，為自我職業(yè)生涯管理的發(fā)展提供了巨大的空間。

四、結(jié)語

知識(shí)型員工的職業(yè)生涯自我管理是一個(gè)比較復(fù)雜的、涉及一系列行為策略的動(dòng)態(tài)過程，其成效不僅取決于員工自身的能力、個(gè)性、態(tài)度等個(gè)人因素，同時(shí)受到來自于家庭、組織和社會(huì)等外部因素的影響。這就要求員工從勝任力的角度把內(nèi)部因素和外部因素有機(jī)地結(jié)合起來，積極采取各種有效的行為策略，以實(shí)現(xiàn)自己預(yù)期的職業(yè)目標(biāo)，在職業(yè)發(fā)展上獲得滿足感。