探討電力企業(yè)的人力資源管理

李　燕

[摘要]電力企業(yè)是一個(gè)具有特殊性的企業(yè)，科學(xué)合理地選拔、教育、培訓(xùn)員工是電力企業(yè)在人力資源管理中的一項(xiàng)系統(tǒng)工程，也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。文章主要對電力企業(yè)人力資源管理進(jìn)行探討分析。

[關(guān)鍵詞]電力企業(yè)；人力資源；管理

[作者簡介]李燕，海南電網(wǎng)萬寧供電公司。海南萬寧。571500

[中圖分類號]F272.92

[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

c文章編號]1007-7723(2009)09-0068-0002

一、前言

人力資源是20世紀(jì)70年代以來才開始被廣泛使用的名稱。所謂人力資源，就是能夠作為生產(chǎn)要素投入經(jīng)濟(jì)社會活動(dòng)的勞動(dòng)人口，是一種把人力當(dāng)作一種財(cái)富的價(jià)值觀。人力資源開發(fā)是在西方工業(yè)發(fā)達(dá)國家首先發(fā)展起來的一門新興學(xué)科，是西方現(xiàn)代管理理論的一個(gè)重要組成部分。它是依據(jù)人力資本理論，通過對人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的分析，為人力資源的計(jì)劃、管理，人力資源決策方案的選擇等提供必要的信息和資料，在內(nèi)容上形成一套從人力資源測評、人力使用和選拔、長期發(fā)展規(guī)劃、計(jì)劃管理到教育培訓(xùn)的完整的人力資源管理體系。

二、電力企業(yè)內(nèi)部人力資源管理中存在的問題

(一)人力資源管理仍處于基礎(chǔ)管理層面

盡管國有企業(yè)都知道“人力資源是第一資源”，但有些企業(yè)人事部門的活動(dòng)往往局限于人員計(jì)劃安置、工作調(diào)動(dòng)等，而非開發(fā)員工的智力資源，缺乏以人為本的管理理念，導(dǎo)致企業(yè)人才浪費(fèi)。

(二)企業(yè)用人機(jī)制不夠靈活，人員流動(dòng)性較差

由于企業(yè)用人的選擇權(quán)基本上以省公司的決定為主，再加上電力行業(yè)對于其他行業(yè)來說還帶有某些壟斷色彩，企業(yè)效益的沖擊表現(xiàn)不明顯。因此在人力資源管理中存在較為嚴(yán)重的“人員能進(jìn)不能出、能上不能下”的現(xiàn)象，人員的分配基本上采用行政指令性調(diào)配；還因其管理體制、經(jīng)營目標(biāo)和管理對象的特點(diǎn)，人員配置中重點(diǎn)不突出，因人設(shè)事的現(xiàn)象依然存在，導(dǎo)致一些企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事，人工成本增加。

三、科學(xué)合理的用人原則

(一)用人不疑，疑人不用

企業(yè)在用人時(shí)，要完全信任，充分授權(quán)，放手讓其施展才干。然而，大膽用人是需要一個(gè)前提的，那就是遵循謹(jǐn)慎的原則，即在考察的時(shí)候要多花費(fèi)一些精力，多考察、考核一段時(shí)間，看中了再用。

(二)用其所長、人盡其才

用人之道首先貴在看人優(yōu)勢，用人所長；其次要人盡其才，優(yōu)勢互補(bǔ)。而且要人事相宜，勿求全責(zé)備。只有這樣，企業(yè)才能做到讓每一位員工都能各盡其才。用人是一個(gè)漸進(jìn)的過程。如一些人在這個(gè)崗位力不從心，換個(gè)崗位卻得心應(yīng)手。因此，在認(rèn)識一個(gè)人能力上，不能以一時(shí)一事的成敗論英雄，也不能因某個(gè)人的主觀印象而妄作決定，在識人、用人的時(shí)候要用發(fā)展和變化的眼光看問題。要用一分為二的觀點(diǎn)分析人?；饔^為客觀，化感性為理性，以此來提高和增強(qiáng)識人、用人的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。

(三)采納和聽取各方面的意見

這是在用人過程中辨別真?zhèn)问欠堑闹饕椒ǎ貏e是企業(yè)的管理層，一定要俯下身、靜下心來多聽聽各方面的意見和建議。而且要會聽，能夠綜合各種意見以及個(gè)人表現(xiàn)，去偽存真。這樣，才能避免用人上的失察?！澳拘阌诹?，風(fēng)必摧之”。有才華的人往往棱角分明，個(gè)性較強(qiáng)，優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)都明顯。因此企業(yè)如果要有效地識人、用人，就要善于衡量分辨，理出優(yōu)劣，因材施用。這樣就會判事得其人，人盡其才。

四、建立和完善企業(yè)科學(xué)的用人策略

(一)完善崗位分析制度

電力企業(yè)崗位眾多如運(yùn)行、檢修、營銷、職能、后勤等，是人力資源開發(fā)和管理的重要組成部分，也是科學(xué)用人的基礎(chǔ)和前提。通過分析研究，可以明晰各個(gè)工作崗位的任務(wù)和性質(zhì)，從而能為科學(xué)地確定適合于從事這項(xiàng)工作或崗位的人選提供依據(jù)。

(二)建立公開、公正、透明的招聘制度

電力企業(yè)中的一些崗位特別是一些熱門崗位的人員配備，要采取公開、公正、透明的招聘方法。這是企業(yè)內(nèi)部挖掘潛力的平臺，是企業(yè)廣大員工展現(xiàn)能力、顯示才華、選優(yōu)淘劣的舞臺。只有公開、公正、平等的選拔人才。才能使企業(yè)中的人才發(fā)揮其最大能量，企業(yè)才能做大做強(qiáng)，獲得最好效益。

(三)觀念創(chuàng)新，樹立“以人為本”的人力資源管理理念

以人為本，就是以人為中心。人作為知識的主體，人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性發(fā)揮的程度如何，直接決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力，并最終決定企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，電力企業(yè)要樹立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資源開發(fā)與管理，積極實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略。牢固樹立“人才資源是第一資源”、“人才投資是第一投資”、“人力資源開發(fā)利用是第一要?jiǎng)?wù)”的新人才觀。切實(shí)增強(qiáng)“人才就是財(cái)富、人才就是效益、人才就是競爭力、人才就是發(fā)展后勁”的新型人才意識。

(四)建立多種形式的激勵(lì)和約束機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性

薪酬制度是企業(yè)對員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的一項(xiàng)主要內(nèi)容，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的提高。要建立對員工具有激勵(lì)力的薪酬管理模式，必須要消除計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的平均主義思想，讓公平與效率掛上鉤，市場經(jīng)濟(jì)與知識經(jīng)濟(jì)相輔相成，腦力勞動(dòng)與體力勞動(dòng)相得益彰。為此，企業(yè)薪酬體系應(yīng)有多種分配形式，并必須要有激勵(lì)性。薪酬體系的建立，必須以崗位設(shè)計(jì)和崗位評價(jià)為基礎(chǔ)。員工的薪酬必須要結(jié)合績效考評，與業(yè)績掛鉤，使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績好壞、對企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多作貢獻(xiàn)的目的。一個(gè)好的福利制度是企業(yè)薪酬體系的重要補(bǔ)充，對于企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定員工隊(duì)伍、提升滿意度都發(fā)揮著巨大的作用。企業(yè)在設(shè)計(jì)福利制度時(shí)，可根據(jù)人才競爭形勢的需要，在依法向員工提供正常的福利之外，結(jié)合各自實(shí)際情況，進(jìn)行福利制度創(chuàng)新，努力探索新的福利模式。在建立薪酬體系過程中還要正確認(rèn)識和處理不同員工之間的差異問題。每個(gè)員工能力的差異，必然會造成員工等級和收入的不同。樹立正確的“差異”理念，有助于消除職工過分依賴企業(yè)的平均主義觀念，真正在企業(yè)內(nèi)部形成職工能進(jìn)能出、收入能增能減、管理人員能升能降的思想基礎(chǔ)，營造一種員工自強(qiáng)不息、積極向上的良好氛圍。

(五)建立和運(yùn)用員工培訓(xùn)機(jī)制

建立科學(xué)的培訓(xùn)理念和機(jī)制，使企業(yè)培訓(xùn)真正發(fā)揮促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用。

人才的開發(fā)是一個(gè)長期的艱苦過程。企業(yè)重視人才的一個(gè)重要表現(xiàn)就是對人才的培訓(xùn)投入。對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)是未來企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要的內(nèi)容。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，無論是從知識的重要性還是從知識的創(chuàng)新速度來看，企業(yè)員工都面臨著需要不斷更新知識和技能的壓力。企業(yè)只有不斷地加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，才能適應(yīng)社會的發(fā)展要求；否則，就要被淘汰。作為電力企業(yè)一定要建立和運(yùn)用新型培訓(xùn)和管理機(jī)制，積極落實(shí)年度培訓(xùn)計(jì)劃，改進(jìn)培訓(xùn)方式，增加能力培訓(xùn)含量，以此切實(shí)提高培訓(xùn)的針對性、實(shí)用性和有效性，提高培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)效果，達(dá)到增加長期競爭力的目的。

(六)創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制

人才激勵(lì)是實(shí)施人才戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)。電力企業(yè)應(yīng)適應(yīng)新形勢，在人才激勵(lì)上積極探索、大膽創(chuàng)新。一要堅(jiān)持和完善人才動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，依據(jù)科學(xué)的考核評價(jià)，通過上崗、下崗等手段，激活人才隊(duì)伍。二是鼓勵(lì)資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配。對高級管理人才，可以實(shí)行年薪制、期股制，把他們的收入與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際成果掛鉤；對高級專業(yè)技術(shù)人才，可以推行特殊津貼制、設(shè)置專項(xiàng)科研活動(dòng)經(jīng)費(fèi)制度，將其收入與技術(shù)成果的大小、轉(zhuǎn)化效果掛鉤。

五、結(jié)論

人力資源的開發(fā)，有利于電力企業(yè)的發(fā)展。人力資源的開發(fā)要有計(jì)劃、分層次地進(jìn)行，教育、培訓(xùn)、發(fā)展是人力資源開發(fā)的三個(gè)層次。通過人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)，可以提高員工的素質(zhì)，使員工在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，獲得個(gè)人的發(fā)展和提高。通過充分發(fā)掘和利用企業(yè)中的人力資源，可以實(shí)現(xiàn)人力資源的有效配置，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。同時(shí)，還可以通過工作豐富化提高員工的工作興趣與工作滿足感，改善員工的工作生活質(zhì)量。