知識經濟下國有企業(yè)人事培訓制度改善分析——以某煤礦為例

王雙喜

【摘 要】市場經濟的競爭，歸根到底是人才的競爭，誰擁有高素質的人才，誰就擁有競爭優(yōu)勢。因此，如何培養(yǎng)高級管理人才和高技能人才，如何在企業(yè)裁員時使留下的員工能補充離職員工所掌握的技能，以及如何留住人才、減少人力資源培訓成本等，已成為我國國企改革與發(fā)展的一個現實課題。筆者結合A煤礦的培訓現狀探討了國有企業(yè)培訓機制的構建策略，

【關鍵詞】國企 培訓 改善 煤礦

一、A煤礦人力資源培訓存在的問題

1.企業(yè)人力資源培訓投入嚴重不足

A煤礦人力資源的培訓無論是在規(guī)模上、規(guī)格上、質量上都不能很好地適應生產經營發(fā)的需要，重生產輕培訓的現象比較普遍，培訓投入嚴重不足。在西方發(fā)達國家，企業(yè)要將總收入的1.5%~3.0%用于員工的培訓，而A煤礦則是企業(yè)職工工資總額的1.5%。這1.5%遠不能滿足培訓的需要。

2.人力資源培訓的體系尚未建立

A煤礦的人力資源培訓都存在一定的盲目性，培訓內容停留在簡單的基本技能的培訓上，以“應急式”的業(yè)務培訓為主，很少做到全面、準確地從素質要求、知識結構、能力出發(fā)來分析培訓需求，制定培訓的中長遠規(guī)劃和分階段計劃，對培訓效果缺乏有效的分析、評價和反饋，缺乏一套完善的行之有效的培訓制度。

3.企業(yè)人力資源培訓的計劃未能很好地與員工本身的需求相結合

A煤礦培訓計劃沒有考慮如何充分調動員工參加培訓的積極性，沒有考慮員工個人的發(fā)展因素、員工本人的意愿、員工個人的素質，“為培訓而培訓”。企業(yè)在落實培訓計劃中，有時為了湊人數把應該參加甲理論培訓的人送去參加乙理論的培訓，使培訓的知識不能充分地運用到實際工作中去，造成培訓資源的浪費。

4.缺乏有效的人力資源培訓的激勵制約機制

A煤礦人力資源培訓工作薄弱，除了投入不夠外，另一個重要原因是缺乏有效的培訓激勵制約機制，職工參加培訓只是聽任于行政命令，職工中特別是文化程度偏低、年齡偏大的職工不愿培訓，躲避培訓的現象嚴重。盡管有的培訓計劃安排得很詳細，由于缺乏一套培訓與崗位(工資)晉升、晉級相聯(lián)系(不培訓或不達到一定的培訓效果不得上崗)的制度，并沒有從根本上將職工培訓的“要我學”變?yōu)椤拔乙獙W”。

5.培訓形式單一，師資隊伍缺乏

A煤礦培訓大多以理論教學、課堂教學為主，對職工的現場操作能力的培訓力度不夠，考核也不嚴。在人力資源培訓的教師隊伍建設上，缺乏深度和廣度，大多數往往滿足于從本企業(yè)的技術人員和技師中抽調任課，由于其自身工作任務重，授課往往缺乏系統(tǒng)性，“應付式”的教學比較普遍，很少有企業(yè)與大專院校和企業(yè)聯(lián)系，聘請有經驗的教師，以有針對性地解決員工和企業(yè)真正的培訓需求。

二、A煤礦員工培訓機制構建對策

1.力資源培訓的投入不僅僅是一個經費問題，還是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問題。要認識到培訓支出是很重要的投資，和其他投資一樣是有回收的，而且回報更高、更為重要、更為長遠和更有意義。增加培訓投入不但能使人力資本增值，而且也成為企業(yè)吸引人才，保持員工隊伍穩(wěn)定的重要因素。

2.建立完善的人力資源培訓體系

（1）建立完善的培訓制度

培訓制度是建立完善的人力資源培訓體系的基礎，它包括培訓服務制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度等。培訓制度需要企業(yè)根據國家的有關規(guī)定，結合煤礦生產、經營的實際，參照國內先進煤礦或國外一些成功煤礦的經驗認真制定。

（2）制訂培訓計劃

制訂完善的培訓計劃是完成培訓目標、實現培訓預期效果的關鍵。因此，在制訂培訓計劃時應注意以下幾方面的問題：一是培訓計劃要服從于企業(yè)的生產、經營和發(fā)展的戰(zhàn)略需要；二是培訓計劃要能協(xié)調企業(yè)組織目標和員工個人目標，兼顧企業(yè)集體利益和員工個人利益；三是要注重短期培訓、中期培訓和長期培訓之間應形成互補，崗前培訓、在崗培訓和脫產培訓之間要相互協(xié)調；四是企業(yè)培訓計劃應兼顧員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展，讓培訓計劃同時成為可提升員工的發(fā)展計劃；五是培訓計劃必須建立在企業(yè)對人力資源現狀統(tǒng)計分析和需求預測的基礎上，防止盲目性。

（3）實施培訓計劃

實施培訓計劃是人力資源培訓體系中的關鍵。培訓計劃的實施應注意以下幾點：一是確定培訓機構——企業(yè)內部培訓還是組織外出培訓；二是確定培訓內容——要保證其適應性、時效性和針對性；三是培訓的考試考核；四是學員的管理等。

（4）評估培訓效果

一是從企業(yè)角度去評估?？雌髽I(yè)花這么多錢和時間是否合適；看是否改變了受訓者的工作行為，看是否有助于提高企業(yè)的經營業(yè)績。

二是從受訓者的角度評估?？词苡栒呔烤箤W習或掌握了哪些東西，這可以以考卷形式或實地操作來測試；看受訓者是否把培訓中學到的知識技能有效地運用到工作中去。

三是從培訓機構的角度評估。看培訓是否達到了預期的經濟效益和社會效益，檢驗當初的培訓設想是否真實有效。

3.企業(yè)人力資源培訓要與創(chuàng)建學習型企業(yè)結合起來

企業(yè)人力資源培訓的目的在于全面提高員工的綜合素質，它與創(chuàng)建學習型企業(yè)的目的是一致的。為此，二者必須很好地結合起來。學習型企業(yè)的最大特點在于創(chuàng)新，而加強企業(yè)人力資源的培訓與開發(fā)，是企業(yè)創(chuàng)新的本源所在。包括理念創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等。

4.建立健全人力資源培訓的激勵制約機制

建立健全培訓的激勵制約機制是搞好員工培訓的一個很重要的措施。A煤礦培訓的激勵制約機制應該包括以下兩個方面的內容：一方面將培訓本身作為企業(yè)激勵員工積極向上的一種必要手段，由“要我學”變?yōu)椤拔乙獙W”。另一方面，根據培訓的效果對參加培訓的員工進行物質、精神或晉升晉級等激勵。企業(yè)給予員工“培訓”的機會，必須本著“公平競爭、擇優(yōu)培訓”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得培訓的機會。要把培訓的激勵機制與企業(yè)的人事勞資制度緊密地結合起來，在評定職稱、選拔干部、崗位晉升等方面是否把經過培訓作為重要的參考條件；在分配任務和安排工作時，讓培訓成績好的員工有充分的表現機會，讓他們在實踐中不斷得到鍛煉，得到提高。同時還要規(guī)定哪些崗位每隔一段時間必須進行必要的培訓，不參加培訓者不得繼續(xù)留用或不得晉升高一級的崗位。在企業(yè)內部要形成一種培訓——提高——再培訓——再提高的良性循環(huán)。

參考文獻：

[1]張成福，黨秀云.現代人力資源發(fā)展與培訓的需求分析[J].人力資源開發(fā)，2007，(9).

[2]林澤炎.現代人力資源管理[M].中國人事出版社，2006.

[3]陸國泰.人力資源管理[M].高等教育出版社，2006.

（作者單位：神華準格爾能源有限責任公司）