試論企事業(yè)單位人力資源管理的科學性原則

歐陽世迎　張　楓

【摘 要】全球化競爭的加劇必然要求作為市場主體的企業(yè)高度重視人力資源的管理，以充分調動人的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)人力資源的價值。因此對于企業(yè)來說，要獲得人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢并采取有效的措施加強人力資源管理。

【關鍵詞】企事業(yè)單位人力資源管理科學性原則

一、人力資源管理的概念

人力資源管理是通過對人和事的管理，處理人與人之間的關系、人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛力，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮與控制。同時強調對人的關心、愛護，把人真正作為資源加以保護、利用和開發(fā)。也就是用科學的方法使企業(yè)的人和事作適當?shù)呐浜希l(fā)揮最有效的人力作用，促進企業(yè)的發(fā)展，即“人與事的配合，事得其人，人盡其才”。

二、我國人力資源管理出現(xiàn)的問題

(一)人力資源招聘缺乏科學性

人力資源管理工作實際操作的起點是人力資源招聘工作,做好招聘工作,為企業(yè)發(fā)展選好人是企業(yè)人力資源管理的最基本工作。而我國企業(yè)的人員招聘工作卻普遍缺乏科學性。主要體現(xiàn)在招聘程度、方法和人員的選拔等方面。

（二）職位分析不到位導致“人——崗”不匹配

職位分析是企業(yè)人力資源管理的基礎或平臺，也是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的重要基石。任何達到一定規(guī)模的組織要想避免出現(xiàn)職責混亂、人浮于事的問題，都必須有嚴格的職位分析。然而，石油企業(yè)在目前的人力資源管理系統(tǒng)中，對工作人員所從事的職位本身的工作內容、工作職責以及任職資格的詳細而系統(tǒng)的分析普遍缺乏。

此外，石油企業(yè)的人員選用基本上仍缺乏法制化規(guī)范和科學操作程序，權力過分集中于領導主觀意識，還受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習慣勢力的影響。企業(yè)在很大程度上不是因事設職或因職擇人，而是因人設崗，因人設職。當職位分析缺乏以后，就會導致實際管理中的“人－崗”不匹配，也會影響到其他人力資源管理政策和制度包括招聘選拔制度、晉升制度、績效評價與績效管理制度以及工資福利制度等。

（三)缺乏靈活有效的激勵機制

石油單位激勵機制不健全，對員工的激勵作用不明顯，缺乏科學系統(tǒng)的晉升機制和淘汰機制。“大鍋飯”問題的表現(xiàn)突出。工資分配仍然采用高度統(tǒng)一模式，沒有真正體現(xiàn)按勞分配的原則，使事業(yè)單位自身的工資水平、工資總量與社會服務質量、社會信譽、經濟效益、個人貢獻脫節(jié)，缺乏激勵機制，沒有利益動力，難以調動單位和職工兩方面的積極性。

（四）培訓缺乏系統(tǒng)性、科學性和前瞻性

對培訓認識不到位，沒有系統(tǒng)科學的培訓制度。許多企業(yè)并沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長遠投資。有的企業(yè)根本就不搞培訓。有的企業(yè)即使對員工進行培訓，但對員工培訓的效益和價值又不作評估，難以達到預期的目的。訓課程設置不適合培訓人員，或者只培訓高級人員，忽略基層人員等。表現(xiàn)出明顯的被動性、臨時性和片面性，缺乏系統(tǒng)性、科學性和前瞻性。

三、我國人力資源管理對策探討

（一)樹立以人為本的管理理念

企業(yè)的競爭歸根到底是人的競爭。因此，民營企業(yè)樹立“以人為本”的管理理念，就是要以人為中心開展各項工作，把人看作是企業(yè)最具活力、最具能動和創(chuàng)造性的第一資源。在新經濟時代，民營企業(yè)要認識到，人力是能夠創(chuàng)造更多價值的資源而不是成本，因此要把注意力更多地放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，不斷挖掘人的潛能，使人發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的效益。同時，要注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務，從而留住和吸收更多優(yōu)秀人才的加盟，使人才優(yōu)勢成為競爭優(yōu)勢。

（二）建立公平、公正的選人、用人機制

堅持“三破三立”的觀念，即破論資排輩的觀念，樹立不唯資力看能力的觀念；破求全責備的觀念，樹立看主流、看發(fā)展、看潛力的觀念；破平衡照顧的觀念，樹立能者上、庸者下的觀念。全面引入公開、公平、公正的競爭機制。通過公布職位編制、崗位申報、民主推薦、民主選舉、民主測評、公開選拔等方式競爭上崗。實行人崗相宜的優(yōu)化配置。從實際出發(fā)，本著因事設崗、按崗選人、人崗相適的思路，對人力資源進行優(yōu)化組合、科學配置。既盤活資源，又突出特色，使人盡其才、崗適其人。

（三）建立有效的吸引人才、留住人才和使用人才的機制

在用人問題上要堅持“能者上、平者讓、庸者下”的原則，破除論資排輩、求全責備的觀念，大膽選拔和啟用有真才實學、德才兼?zhèn)涞娜瞬?，在企業(yè)內部為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造出良好的氛圍和條件。各級組織要真正看到人才的作用、成績，并給予充分肯定、表揚和獎勵，使人才感到自己的知識和人格受到尊重，從而使其在工作中的積極性能夠充分發(fā)揮出來。

（四）構建具有創(chuàng)新精神的企業(yè)文化

創(chuàng)新精神是人的可貴品質，也是一個企業(yè)保持長久不衰的重要因素。人才都有創(chuàng)新意識，尤其是在今天這個充滿激烈競爭的社會里，墨守陳規(guī)者很難稱其為人才，因循守舊的企業(yè)必然被淘汰。創(chuàng)新讓人才感覺到工作是美麗的。因為創(chuàng)新能夠為人才帶來真正的成就感。

(五)建立有效的培訓機制，提高在職人員的素質

人力資源只管理不開發(fā)，就會成為無源之水；只取不施，就會枯竭。對人力資源進行分層次分類別進行培訓，建立職稱、職務、技術等級晉升前的必訓制度，才能提高人力資源整體素質。要切實轉變觀念，不應將其簡單視為人工成本的支出，而應看作獲取單位競爭優(yōu)勢的一項人力資本戰(zhàn)略投資，應積極創(chuàng)造條件為職工提供進修學習和培訓的機會，包括在職或短期脫產免費培訓、公共進修等。并給予職工培訓以可靠的經費保障。

在這個競爭激烈的時代，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，因此在一個企業(yè)的發(fā)展過程中，質量管理體系是否有效被推動與執(zhí)行，人力資源管理起著決定性的作用。所以企業(yè)建立一套完備、切實可行的人力資源管理體系勢在必行。

參考文獻：

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（作者單位：新疆克拉瑪依市井下作業(yè)公司機關）