績效與薪酬的凄美“婚姻”

張　軍

“根，緊握在地下；葉，相觸在云里?！边@是女詩人舒婷《致橡樹》中的詩句。績效與薪酬能否如同根與葉“仿佛永遠分離，卻又終身相依”——

※起家于溫州、總部設(shè)在上海的某服裝企業(yè)，擁有員工500人，經(jīng)過6年多的不斷發(fā)展與積累，目前已在行業(yè)中小有名氣，企業(yè)近3年的戰(zhàn)略目標非常明確：2010年上市，不久前公司對外招聘總經(jīng)理，年薪不低于50萬元，應聘者絡(luò)繹不絕，但人選一直未能落實。

不妨讓我們看看這50萬元年薪的結(jié)構(gòu)：

★年薪的30％，即15萬元，每月發(fā)1萬，計12萬元；每半年1.5萬，計3萬元；

★年薪的S0％，即25萬元，作為每年完成公司績效目標的獎勵，目標只達90％，獎勵減半、即12.5萬元；目標未達到80％，只發(fā)放這部分獎勵的20％，即5萬元；目標未達到60％，獎金歸零(據(jù)了解，前任總經(jīng)理的實際目標完成率低于70％)：

★剩余年薪的20％，即10萬元，三年任期結(jié)束時，綜合公司的盈利情況，作為對總經(jīng)理的獎勵累計發(fā)放。

這樣的50萬元年薪和績效要求，的確讓人望而卻步。

※一家北方老牌國有化工企業(yè)，員工超過5000人，經(jīng)過前些年的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)剝離和近年的上市融資，企業(yè)已經(jīng)走上了快速發(fā)展通道，而且在強化績效管理考核與優(yōu)化調(diào)整員工薪酬體系方面不斷推陳出新。

在該企業(yè)中，大部分員工的薪水主要由三部分組成：

★每個月初，發(fā)固定工資；

★每個月末，發(fā)上個月的獎金；

★每半年或一年，發(fā)年度獎勵。

獎金和年度獎勵與本人的工作績效考核結(jié)果掛鉤，但員工發(fā)現(xiàn)，每個人的年度獎勵其實差異不大，除非你有特別突出的工作業(yè)績，而獎金部分所占的比例卻越來越重，這意味著其工作績效的高低對獎金的影響越來越大。盡管如此，員工對評估績效方案的科學性與公平性仍持懷疑態(tài)度。

雖然這些與績效和薪酬有關(guān)的故事，或亢奮、或喜悅、或悲哀，但總的看來，故事中大多都經(jīng)歷過或被隔離、或被捆綁的分分合合的管理困惑與挑戰(zhàn)。

從表面意義上理解，績效考核的結(jié)果是發(fā)放績效獎金的主要依據(jù)，也是企業(yè)人力資源管理的一個基本邏輯。干多少活、拿多少錢，天經(jīng)地義。于是，在眾多的企業(yè)中，績效與薪酬總是相伴而行，上演著一幕幕凄美的“愛情”故事。

診斷被過分捆綁的“婚姻”

縱觀企業(yè)五花八門的績效考核方案(或稱績效工資分配方案)，大多具有以下共同特征：

★緊密擁抱型：績效考核與獎金發(fā)放高度融合在一個方案中，很難拆分；

★關(guān)系專一型：一個指標一份錢，多個指標多份錢的表現(xiàn)形式；

★輕計劃重考核型：指標下達時估算成分過大甚至“拍腦袋”，考核時造勢、加壓轟轟烈烈：

★強業(yè)務弱職能型：考核方案主要針對銷售、生產(chǎn)等業(yè)務部門，職能部門往往形式化；

★指標業(yè)務化型：指標聚焦在銷售、成本、產(chǎn)值等業(yè)務類，管理指標由于量化困難而較少；

★指標量化悖論型：為了科學公平而盡量將指標量化，但又由于量化繁雜而趨于簡單；

★重算帳輕分析型：很多績效考核方案的目的是算清獎金，而對于出現(xiàn)的問題缺乏分析；

★激勵缺乏多元化型：考核結(jié)果應用單一，培訓、晉升、福利等多種激勵與考核關(guān)系不大。

上述問題中，輕計劃重考核型、強業(yè)務弱職能型、指標業(yè)務化型、指標量化悖論型體現(xiàn)在績效的管理技術(shù)層面上；緊密擁抱型、關(guān)系專一型、重算帳輕分析型、激勵缺乏多元化型則體現(xiàn)出管理導向問題，也是我們需要特別關(guān)注的內(nèi)容，以下稍作展開分析。

如果把績效與薪酬的關(guān)系比喻成“一對情侶”，但在眾多的企業(yè)中，則把“緊密擁抱型”與“關(guān)系單一型”兩者結(jié)結(jié)實實地捆綁成了“法定婚姻”甚至是“封建婚姻”，于是“考核拿錢”與“有錢管用”的思維直接導致了“重算帳輕分析”和“激勵缺乏多元化”的現(xiàn)象。同時由于物質(zhì)激勵過度，把績效管理“通過激勵員工提升企業(yè)績效”的根本目的，退化成了隱形的內(nèi)容，也使得企業(yè)白白浪費掉具有很好激勵效果的非物質(zhì)資源。

其實，績效與薪酬的關(guān)系在緊密支撐的前提下，應該保持相互獨立。

★單純從語言學的角度來看，績效包含成績和效益的意思。用在經(jīng)濟管理活動方面，是指社會經(jīng)濟管理活動的結(jié)果和成效；用在公共部門中來衡量政府活動的效果，是一個包含多元目標在內(nèi)的概念；用在人力資源管理方面，一般是指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比。

★從管理學的角度來看，績效首先是組織期望的結(jié)果，包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效的實現(xiàn)應在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織的績效。所以組織績效需要按照一定的邏輯關(guān)系層層分解到每一個工作崗位，才能促進組織績效的實現(xiàn)。

★績效管理的核心目的，是通過管理手段提高企業(yè)績效，而績效考核的結(jié)果，應該是評估個人所做的、或所完成的工作是否推動和保證了組織績效的實現(xiàn)。

★績效高低是一種顯化的成果，對這種成果的認可與公示是一個相對獨立的模塊。如何肯定與警示績效成果的高低，需要形成單獨制度，并保證一定剛性內(nèi)容的管理內(nèi)容。

★薪，解釋為可以劈開來用的粗大木柴，是指人們基本生活的保障，現(xiàn)在沿用到工資(“柴火錢”)和獎金；酬，本義是指客人給主人祝酒后，主人再次給客人敬酒作答，現(xiàn)在沿用到因工作而得到的回報(注：來自《高級漢語詞典》)。薪酬在國內(nèi)的管理中多側(cè)重于前者，而后者往往被忽略了。

★從績效與薪酬的關(guān)系看，第一階段先明確評判績效高低，第二階段根據(jù)績效管理導向給予物質(zhì)獎勵，以及根據(jù)企業(yè)文化價值導向給予非物質(zhì)回報，兩者既相對獨立，又互相支撐。朦朧詩人舒婷《致橡樹》中的詩句：“根，緊握在地下；葉，相觸在云里”，說的也是這個道理。

最后，我們用《分蛋糕的故事》支撐上述觀點：

“甲乙兩個人在分一塊蛋糕，甲拿起刀剛要動手切。乙著急地叮囑甲，“一定要慢慢地切，不能切偏了，否則不公平”。

甲聽乙這樣說，就生氣了。把刀交給了乙，讓乙切。當乙正要切的時候，甲重復乙剛才說過的話，“一定要慢慢地切，不能切偏了，否則不公平”。

這一來，乙也不敢切了，于是兩個人就到智者那里尋求幫助。智者聽明白了來意之后說，“這好辦，你倆先做一個約定，約定好一個切，一個人選，切蛋糕的人不能選，選蛋糕的人不切，這樣你們就不會覺得不公平了”。

此法果然靈驗，甲乙各自拿著切好的蛋糕高興地告別了智者。

蛋糕最終能保證切的絕對公平嗎?顯然不會，但為什么最終兩塊蛋糕都被高興地接受了，而且兩個人都很滿意呢?其實，出現(xiàn)轉(zhuǎn)機的是智者關(guān)于約定的建議，規(guī)則的公平起了關(guān)鍵作用。