當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

苗小洛

人力資源預(yù)測(cè)·組織結(jié)構(gòu)調(diào)整·加強(qiáng)員工培訓(xùn)·優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)-完善薪酬體系

現(xiàn)階段，國(guó)際金融危機(jī)持續(xù)蔓延，對(duì)經(jīng)濟(jì)影響不斷加深。這個(gè)時(shí)期的特點(diǎn)是：企業(yè)的危機(jī)對(duì)策開始實(shí)施，經(jīng)過一系列調(diào)整，經(jīng)營(yíng)狀況稍有起色；國(guó)家經(jīng)濟(jì)刺激計(jì)劃開始發(fā)揮作用，但由于金融危機(jī)影響力度大，企業(yè)依舊困難，經(jīng)濟(jì)依舊低迷。為此，我國(guó)人力資源管理主要應(yīng)該有以下幾個(gè)對(duì)策。

人力資源預(yù)測(cè)。金融危機(jī)下，企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整勢(shì)在必行。人力資源作為企業(yè)執(zhí)行層面的關(guān)鍵職能部門，必須為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供支撐。人力資源部門要隨時(shí)做好適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的準(zhǔn)備，做好企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)工作。首先應(yīng)重視人力資源管理危機(jī)，要科學(xué)規(guī)劃，避免不切實(shí)際的高目標(biāo)，要根據(jù)市場(chǎng)運(yùn)作成效和企業(yè)承受能力，合理分配資源，避免人力資源過?；蚨倘?。困境中尤其要強(qiáng)調(diào)方向感和計(jì)劃性，強(qiáng)化“預(yù)則立，不預(yù)則廢”的內(nèi)部機(jī)制。人力資源管理預(yù)測(cè)講求“定性預(yù)測(cè)+定量預(yù)測(cè)”相結(jié)合，定性預(yù)測(cè)意在做好“企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源定性化目標(biāo)預(yù)測(cè)——企業(yè)人力資源需求形式與類型預(yù)測(cè)——人力資源管理階段性推進(jìn)計(jì)劃”三個(gè)方面的工作；定量預(yù)測(cè)意在做好“企業(yè)整體薪酬與金融危機(jī)關(guān)聯(lián)度匡算—薪酬支付額度預(yù)算——人力成本比重預(yù)算——招聘、培訓(xùn)費(fèi)用支出預(yù)算”四個(gè)重點(diǎn)層面的工作。

組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。組織結(jié)構(gòu)扁平化的初衷是減少?zèng)Q策與管理層次，提高信息流、資金流的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，從而達(dá)到全面提升運(yùn)營(yíng)效率的目的。企業(yè)員工大都會(huì)有這樣的經(jīng)歷：在公司經(jīng)營(yíng)狀況良好時(shí)，盡管人力資源部意識(shí)到一些人力資源問題，也提出過相應(yīng)的建議與措施，但往往得不到管理層的重視。新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境在某種意義上為我們實(shí)現(xiàn)上述舉措提供了一個(gè)機(jī)會(huì)。可以將以前做過的工作分析，工作評(píng)價(jià)和工作設(shè)計(jì)方案再拿出來認(rèn)真分析，看看哪些職位是必須的，哪些是“錦上添花”的，哪些是可以合并的，哪些是根本不需要的。必要的時(shí)候可以重新開始工作分析與評(píng)價(jià)，進(jìn)行調(diào)查和面談，直接與一線經(jīng)理或員工就每個(gè)職位一一討論。當(dāng)然，無論問卷調(diào)查和面談本身都會(huì)比較敏感，所以不要讓經(jīng)理或員工有岌岌可危的感覺。在這個(gè)過程中需要一定的溝通技巧，信息的傳遞要經(jīng)過斟酌和深思熟慮，既不要給對(duì)方壓力，又要獲得有益和真實(shí)的信息。上述過程結(jié)束后，就可以著手設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的方案。由于現(xiàn)階段管理層對(duì)于成本效益與生產(chǎn)率都相當(dāng)重視，切中要害的方案得以批準(zhǔn)實(shí)施的可能性就會(huì)大大增加。在獲得管理層的支持和充分溝通的基礎(chǔ)上，后續(xù)的推進(jìn)工作也會(huì)開展得比較順利，同時(shí)業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化整合也會(huì)推動(dòng)組織結(jié)構(gòu)扁平化。

加強(qiáng)員工培訓(xùn)。對(duì)于企業(yè)來說，更大的挑戰(zhàn)在于當(dāng)前環(huán)境的不確定性。如果企業(yè)調(diào)整經(jīng)營(yíng)方向，必然會(huì)對(duì)企業(yè)人員的技能和知識(shí)儲(chǔ)備提出新的要求。因此，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員進(jìn)行相關(guān)新業(yè)務(wù)領(lǐng)域技能與知識(shí)的培訓(xùn)是一件很有意義的工作。企業(yè)可根據(jù)對(duì)未來可能涉及的新業(yè)務(wù)的分析，制定技能和知識(shí)培訓(xùn)課程，采取不脫產(chǎn)的方式對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)和技能培訓(xùn)。

優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。金融危機(jī)導(dǎo)致人才流動(dòng)加快，既給企業(yè)留住人才增加了難度，也為企業(yè)引進(jìn)人才提供了機(jī)遇。因此企業(yè)可以通過細(xì)致的崗位分析，適當(dāng)削減一些非核心崗位的人員，引進(jìn)一些急需的關(guān)鍵核心人才，加強(qiáng)人才的儲(chǔ)備。但是首先應(yīng)將重點(diǎn)放在留住核心人才和骨干團(tuán)隊(duì)上，在財(cái)務(wù)狀況允許的條件下，不到萬不得已不要急于裁員，而是應(yīng)調(diào)整業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，尋找市場(chǎng)機(jī)會(huì)，盡量在發(fā)展中逐步消化危機(jī)。同時(shí)，要按照企業(yè)業(yè)務(wù)特點(diǎn)，開展“一崗多能”的培訓(xùn)，科學(xué)合理地做好人力資源發(fā)展規(guī)劃。其次，可以按照相關(guān)法規(guī)適當(dāng)采取人力資源外包策略，一方面有助于控制人力成本，另一方面也可以提高人力資源管理的彈性。

完善薪酬體系。傳統(tǒng)的薪酬體系強(qiáng)調(diào)的是“外在薪酬”，即企業(yè)為員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值。如，基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房津貼、帶薪休假等福利。當(dāng)前應(yīng)設(shè)計(jì)和實(shí)行更能體現(xiàn)以績(jī)效為導(dǎo)向的獎(jiǎng)金分配方法，從而有效控制企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本。還可以通過增加績(jī)效考核周期的頻度，全面加強(qiáng)業(yè)績(jī)監(jiān)控，做到及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決。中小企業(yè)可以為留住的人才提供干股、崗位股、貢獻(xiàn)股或者知識(shí)股，在公司內(nèi)構(gòu)建利益共同體，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，激發(fā)員工更大的積極性和創(chuàng)造性。而現(xiàn)代薪酬體系除了“外在薪酬”，還包括“內(nèi)在薪酬”?！皟?nèi)在薪酬”是指那些給員工提供的不能以貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如，對(duì)工作的滿意度、工作的成就感、個(gè)人成長(zhǎng)晉升的空間、優(yōu)秀的企業(yè)文化、良好的人際關(guān)系、舒適的工作環(huán)境，等等。現(xiàn)代薪酬體系的運(yùn)用，可以進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的積極性。