大學教師資源配置制度變革：基于配置主體的視角

彭　江

摘要：大學教師資源配置主體之間應當進行合理的分工和功能定位。變革大學教師資源配置制度，在主體上應當做到：使基層學術組織成為配置教師資源的基層提議者和教師資源的良好接受者，使大學成為一個中觀層次的系統(tǒng)整合者，使市場機制成為大學教師資源配置的基礎性機制，使政府成為教師資源的宏觀統(tǒng)籌與調控者，使第三部門組織成為大學教師資源的社會性配置者。

關鍵詞：大學教師資源；配置主體；制度變革

教師，特別是教授和研究人員，是大學的心臟[1]，是大學最為倚重的資源——具有高智商、擁有高深知識并且能夠創(chuàng)造高深知識、具有很強的主觀能動性的特殊的人力資源，即教師資源。大學教師資源配置活動是大學最核心的資源配置活動。大學教師資源配置是配置主體與作為被配置對象的教師之間的一種互動。從配置主體的角度看，大學教師配置活動及其制度構建的基礎是在充分了解大學教師的需求、特點之后，總結出配置活動及其制度構建的原則或規(guī)律，在此基礎上，不同的配置主體之間進行合理的分工和功能定位，隨后具體展開配置活動和配置制度的構建和變革，并最終實現教師資源配置的目的。目前，大學教師資源配置活動的很多問題都出在配置主體身上，如觀念錯誤、道德失范、角色混亂、職能錯位等。在中國，大學教師資源配置主體主要有基層學術組織、大學、政府、市場和社會。本文認為，這些配置主體之間應當進行合理的分工和角色定位，基層學術組織應該成為配置教師資源的基層提議者和教師資源的良好接納者，大學應該成為一個大學教師資源的中觀層次的系統(tǒng)整合者，市場機制應該成為大學教師資源配置的基礎性機制，政府應該成為一個教師資源大系統(tǒng)的統(tǒng)籌與調控者，第三部門組織是大學教師資源的社會性配置者。

一、使基層學術組織成為配置教師資源的基層提議者和教師資源的良好接受者

1. 基層學術組織應該成為本單位師資配置的提議者和最終的落實者

大學的基層學術組織對本單位教師資源的優(yōu)勢、劣勢、機遇、挑戰(zhàn)、需求等有最深刻的了解，它們是教師資源的最終接納者，應該成為本單位教師資源配置的提議者和最終的落實者。在此過程中，它們應該享有本單位教師資源的適當的配置自主權。

院、系、所、中心等學術組織是大學組織結構中的“主體性”結構，但目前院系等基層學術組織在大學組織結構中只是一個“生產”或“執(zhí)行”組織[2]，在人事制度上缺乏對教師的聘任權，院系的辦學活力得不到應有的激發(fā)。大學是一個主要由教師組成的松散聯(lián)合體，所謂“松散”，主要是指不同的院系組織之間的聯(lián)系比較松散，而在院系內部，教師之間的聯(lián)系和互動還是比較密切的。在院系內部，一般來說，資深的教授和院系主任享有較大的學術權力。他們對其成員的需求比較了解，對學科或專業(yè)的發(fā)展趨勢和發(fā)展需求也比較了解，因此對本學科或專業(yè)的人才需求也最了解。這就要求在教師聘任中院系必須享有一定的聘任自主權，尤其是院系中的資深教授和院系領導應享有較大的用人決策權。而學校的人事部門對不同的學科或專業(yè)，不同的院系的教師需求并不太清楚，因此由學校人事部門集中把關院系的教師聘任，就難免出現不公平、不合理、效率不高、不及時聘任等問題。在國外研究型大學中，無論是私立或公立大學，人事部門的主要功能都是服務：為各級委員會和管理部門、院系的人事決策提供信息、政策咨詢與培訓。

目前，我國大學院系等基層組織沒有人權、財權和業(yè)務指揮權，所有這些權力都集中在學校及其職能部門。校長及校部職能部門變成了領導部門和指揮部門。[3]大多數大學的院系一級的機構，就像過去沒有成立院以前的系級機構一樣，就是一個辦公室，院長就是“大秘書”。院系一級的教師配置權限比較有限，教師配置權主要集中在校級。而在西方發(fā)達國家，包括教師聘任權在內的學術權力基本上集中在院系一級。其中，在教師聘任中，院長和系主任擁有較大的權力；在系主任選擇中，院長和系評議會擁有較大的權力。

近年來，一些大學通過改革力圖增強“教授會”等學術組織的人事權。北京大學早在2003年的教師聘任和職務晉升制度改革方案中就提出，為發(fā)揮各單位教授在教師聘任和職務晉升中的作用，各院系在學術審議中建立“教授會”評議制度，對聘任教師和教師職務晉升進行民主評議。南開大學在教師聘任中也建立了“教授會”制度，把聘任中重要的事務交由“教授會”咨詢、討論。同時，該校的領導坦言，學校的人事工作總的來說要放權，但要使教授會與學校的黨政機關相協(xié)調，所以學校把教授會的性質定位為咨詢參考性質的，而純咨詢參考性質不會激發(fā)教授的積極性。這種矛盾的存在使“教授會”真正行使的人事權是比較有限的?？偟膩碚f，學術委員會或“教授會”這樣的學術組織在我國大學擁有的多是一些初級的審議、咨詢、參謀權，執(zhí)行的是由學校職能部門制定的各種方案。院系決策權力和教授團體權力處于很有限的狀態(tài)。

基于此，大學教師的聘任和管理應由學校集權逐步走向院系分權。院系應當享有較大的人事自主權。院系的人事自主權體現在能夠自主確定本單位的人員結構；自主設崗；能夠自主聘任教師；單位內自主薪酬激勵；在學校的大的人事制度的框架內，自主地對本單位教師進行培訓、獎懲和辭退等教師人力資源的配置和管理、開發(fā)，等等。

2. 基層學術組織應該成為良好的教師資源接受者

大學內的基層學術組織是大學教師資源的最終接受者。作為接受者，基層學術組織應該為本單位教師營造一個合理、公平、友好、寬松的工作環(huán)境。而且，基層學術組織應該根據教師的特點和學術的規(guī)律和發(fā)展趨勢，主動進行組織變革，使自己成為良好的教師資源接受者。

大學尤其是研究型大學教師資源的一個重要特點是學科交叉性。大學基層學術組織在接受教師資源時，應該按學科交叉的原則組建學術團隊。而整個大學的不同學術組織還有一個組織多樣化的問題。Gibbon將知識及其生產和傳播分為兩種模式：模式一，即傳統(tǒng)上定義的“科學”；模式二，重在知識的生產、應用，以異質性、多樣化、跨學科為特點的知識模式。[4]大學的知識模式以后一種為主。相應地，大學學術組織的類別、層次也具有多樣性、層次性、跨學科性等特點。多樣化的學科交叉的學術組織或團隊的建立和相應的制度構建將使教師資源在大學基層組織的配置中實現多樣化和學科交叉。

應該建立學科交叉型學術團隊及其制度。在傳統(tǒng)上，大學的學術組織由一些高度專業(yè)化的教師群體組成，相互之間的聯(lián)系很少，即使是相鄰學科間的學術組織間的聯(lián)系也很少，這就是學科分割。“構成宏觀社會結構的眾多組織要素總是相對靜態(tài)的，相互之間相對孤立，發(fā)展模式較為固定，而大學內部的學科發(fā)展要受制于這些組織要素及固有的發(fā)展模式?！盵5]因此，整個大學的學術組織間形成了一個“巴爾干結構”。

在現代社會，學科具有不穩(wěn)定性，它可能分裂為亞學科，或被其他學科合并、滲透。[6]學科交叉、滲透、高度綜合、系統(tǒng)化、整體化是現代科技發(fā)展的重要特征和趨勢?？纯词澜缟先魏紊晕⒅难芯啃痛髮W，可以發(fā)現，它們的學術組織結構不再像一個“巴爾干結構”，而更像是一個“熱帶雨林”，有著驚人的復雜性和進化的生態(tài)系統(tǒng)，極其多樣化又相互依賴。[7]以哈佛大學為例，在哈佛大學，學術研究的一個重要機構體制是構建各種以教授為核心的研究小組。[8]一般而言，小型項目一般由教授領銜，研究小組由年輕教師助手和博士生、博士后組成。而大型項目則由多位教授共同領銜，跨學科進行。教授以其學術水平和地位設計課題并爭取研究項目以及基金資助，而研究的骨干則是創(chuàng)造力旺盛的年輕博士和博士后。在哈佛，可以普遍地看到跨學科的研究。教授在不同的教學單位或研究機構兼職是很常見的，如，一位教授同時是經濟學系和社會學系或政治學系的教授是十分正常的。

近年來，我國的一些研究型大學也構建了一些具有跨學科甚至是跨單位特點的學術機構，取得了一些具有多學科特點的重大學術成果。例如，北京大學“方正”的卓越成就，清華大學、東南大學和華中理工大學CIMS的開發(fā)成功，清華大學、北京大學、北京郵電大學等10所大學聯(lián)合研究開發(fā)的計算機教育科研網超常速度建成等等，都是多學科結合的碩果。但是，由于體制、政策、經費等原因，缺乏調控手段和有效的組織措施，目前大學學術機構分散化、小型化比較嚴重，使學科綜合的潛在優(yōu)勢不能充分發(fā)揮，承擔綜合性重大科技任務的能力受到限制。大學內部也存在分割化、個體化的問題。偶爾也會出現一些跨學科學術團隊或機構，但極其不固定，相應的規(guī)章制度非常缺乏，學校也很少對自己的各種學科進行統(tǒng)一的規(guī)劃，同一個學科或專業(yè)的力量很多時候被分散在不同的院系或所里面，很難被整合。一些歷史上形成的組織機構由于既得利益的存在，很難再按學科或專業(yè)進行歸并，更不用說構建較為固定的學科交叉性的學術中心。但既得利益只是少數人的利益，為了大部分教師的利益，為了學校的整體利益，學科應該被整合，應該樹立學科的“疆界”觀念，四分五裂的學科是沒有發(fā)展前途的，游勇和寡民心態(tài)只會束縛學科的發(fā)展；同時，學科的界限也應該被打破，應該樹立學科的開放、合作觀念和“大兵團”作戰(zhàn)的思想，只有融入“大科學”體系中的學科才會有光明的前途。學科交叉的學術組織將為大學教師資源的價值實現創(chuàng)造最好的平臺，成為一個良好的師資接納者。

二、使大學成為一個中觀層次的系統(tǒng)整合者

在大學的層次上，大學應該根據系統(tǒng)匹配和戰(zhàn)略性的原則對本校的教師資源配置制定中觀層次的戰(zhàn)略規(guī)劃，并在人崗匹配的基礎上對本校教師資源進行結構優(yōu)化和系統(tǒng)整合，以達到本校教師資源配置的合理高效的目的，產生最大的配置效益。在這個過程中，大學必須享有相應的教師資源配置權力，其他的配置主體（主要是政府）應尊重大學的教師資源配置角色和職能。

但目前，大學的教師資源配置的自主權還比較有限，其權力行使的制度環(huán)境也不太好。自改革開放以來，高校辦學自主權始終是人們關注的焦點之一。1999年生效的《高等教育法》規(guī)定了高校的7項辦學自主權，其中包括“自主確定學校內部機構設置及人員配備，評聘教師和其他專業(yè)技術人員的職務，調整津貼和工資分配”，這就是大學的人事自主權，其中包括教師資源的自主配置權。但目前大學仍感到政校關系不順，雙方職責權限劃定不夠清晰，大學人員配置自主權還未完全落實到位。

首先，在大學教師資源的配置中，政府的作用在于制定法律制度和設定適宜的政策環(huán)境，大學享有用人自主權。政府提供的法律制度和政策環(huán)境應當包括諸如仲裁制度、集體協(xié)商制度等。但目前政府職能部門的關注點仍然集中在諸如聘任條件、程序、管理等細密的具體規(guī)定上，而這恰恰應當是大學享有的人事權。大學人事自主權是否落實的標志之一是大學教師資源是由政府主管部門根據自身意志配置還是大學根據自身需求和勞動力市場的變化自行配置。當大學不享有充分的教師資源的配置權力時，就無法通過崗位設置和預算調整情況，及時反映大學的需求。

其次，自由流動的教師市場不具備。教師的單位所有和地域所有的格局嚴重束縛著教師的自由選擇和合理流動。計劃經濟中形成的身份制度和戶籍制度的制約，教師的養(yǎng)老、醫(yī)療、就業(yè)保障、子女上學等問題處理的社會化程度低，使大學承擔了大量的“辦社會”的職能。由此造成的后果是“庸才沉淀”：平庸的人出不去，優(yōu)秀的人進不來。

再次，整齊劃一的勞動報酬制度、聘任條件和程序束縛著大學的手腳。受全國統(tǒng)一的勞動工資制度和勞動條件的限制，大學獨立的人事政策基本上不存在。大學在教師資源規(guī)劃上無法實現自身需要和支付能力的平衡，無法選擇適當的人事報酬體系。例如，在國家政策上，國家重點大學的教授與一般大學的教授享有幾乎相同的法定工資、住房、醫(yī)療等基本待遇。近幾年，政府似乎意識到這些問題的嚴重性，開始一步步放松管制，支持少數大學進行獨特的人事制度改革。

因此，政府應該合理定位自己的角色，應該構建教師資源的市場競爭機制，發(fā)展壯大社會配置力量，這將會為大學配置教師資源提供一個良好的制度環(huán)境。

三、使市場機制成為大學教師資源配置的基礎性機制

在大學教師資源的配置中，市場的作用不可忽視，市場機制應該成為大學教師資源配置的基礎性機制。大學教師資源市場配置所形成的教師市場是整個國家甚至國際學術勞動力市場的組成部分。學術勞動力市場是學術力量與市場力量相互結合和相互作用的產物。它既受學術活動自身特點的影響，也受經濟規(guī)律的制約，這構成學術勞動力市場與其他勞動力市場之間的不同，也是大學與企業(yè)人事聘用制度差異的根本原因所在。市場機制最顯著的特點是分散決策。過去我國大學人事制度的特征是國家與所有教師簽訂了一個統(tǒng)一的大合同[９]，今后的發(fā)展方向是每一所大學根據具體情況與教師簽訂許多形式和內容不同的小合同。

我國傳統(tǒng)的大學教師資源配置制度是一種“內部市場”式的制度。教師很難在不同的行業(yè)、不同的學校和校內不同的單位間流動。教師被固定在某一崗位上，幾乎沒有流動。應加強教師配置中外部市場的作用，讓外部競爭成為教師配置的基礎配置機制。教師的外部競爭有利于打破內部市場的僵化，避免大學教師的“近親繁殖”，從根本上改變“家族式大學”的狀況。教師的聘任和職務晉升應由以內部提升為主轉為市場公開招聘，到學術市場去選教師。這個學術市場應該是一個外部市場。“企業(yè)晉升以內部市場為主，大學一定是以外部市場為主?！盵１０]外部競爭機制能夠保持隊伍的活力，提高教師隊伍的學術創(chuàng)新能力。國外大學的教師聘任基本都是以外部市場為主。內部市場是對學術自由和學術創(chuàng)新的妨礙。一些大學在人事制度改革方案中規(guī)定原則上不留本校學生任教，避免近親繁殖，這種改革思路是對的。

但是市場機制和市場權力具有兩面性，不受約束的市場權力會帶來問題，發(fā)生“市場失靈”。學術人才“市場失靈”的一個重要表現是學術人才的非正常競爭，如惡性挖人。惡性挖人和哄抬價碼在發(fā)達國家同樣存在。激烈的學術人才競爭是導致大學經費開支上升的原因之一。研究型大學的“挖人”行為尤其具有較大的破壞性。像哈佛大學這樣的著名大學，也曾經通過挖人來發(fā)展自己，而不是通過自身的學術水平的提高來獲得發(fā)展。在這種大學中，資歷較淺的大學教師極少有機會獲得終身教職，因為大多數資深教師的職位都被從其他大學挖來的教師占滿。而這些挖來的教師，都是原學?；舜髢r錢培養(yǎng)出來的，因此對原學校造成的損失可想而知。前密西根大學校長杜德斯達說：“由于他們掠奪其他大學最優(yōu)秀的教師，被掠奪大學的教育質量嚴重受損，即使從其他學校挖人的企圖沒有成功，也同樣導致被挖大學資源配置的嚴重失衡?！保?1］惡性的“挖人”與被“挖”都會給研究型大學帶來不小的負面影響。因此，市場機制作用的發(fā)揮必須有相應的制度進行規(guī)范，市場機制必須與其他的教師資源配置形式相配合。

四、使政府成為教師資源的宏觀統(tǒng)籌與調控者

在大學的中觀層次上，大學需要對本校的教師資源進行系統(tǒng)整合。在國家層次上，政府則需要對全國的大學教師資源進行大系統(tǒng)的統(tǒng)籌與調控。政府應該通過制定宏觀政策和法律法規(guī)，為大學、社會、市場提供一個政策和法律框架，保證整個大學教師資源系統(tǒng)的結構優(yōu)化和系統(tǒng)整合。

傳統(tǒng)上，我國政府直接介入具體的大學教師資源配置事務，進行一種行政性配置（計劃性配置）。行政性配置也就是傳統(tǒng)的單位配置，教師屬于“單位人”，起作用的主要是行政力量。目前，我國大學教師的配置兼有行政性配置和市場配置兩種模式的特點，但主要是行政性配置模式起作用。研究型大學的教師較一般大學的教師更有能力和機會進行較為自由的校內外流動，但總體上他們仍屬于“單位人”。

但反過來，行政性配置在一定程度上又是不可或缺的。從國家的宏觀層面講，目前我國人才配置是以人才需求的個體配置為主，由眾多的人才個體通過計劃的或市場的隨機組合而形成一個組織化的群體。就群體的協(xié)同性和互補性而言，具有很大的盲目性和隨機性，很難保證產生一加一大于二的群體優(yōu)化效益。因此，必須加強人才資源的統(tǒng)籌管理。我國目前大學之間存在較為嚴重的惡性“挖人”行為，這些個體化的行為極不利于我國高層次教師資源的整體優(yōu)化配置，內耗了大量的資源。因此，政府的行政性配置，尤其是對具有戰(zhàn)略性作用和地位的大學教師資源進行統(tǒng)籌性的配置和管理，對我們這樣的高教后發(fā)型國家來說，很有必要。

但是政府作為配置主體必須嚴格限定自己的角色，尤其是政府不能擠壓大學的教師資源配置權。政府應進一步落實大學的用人自主權，實現對大學教師資源配置的管理和控制的法制化與科學化。政府要做到以下幾點：第一，不論是中央政府，還是地方政府，應從宏觀上對大學進行管理，應真正賦予大學用人自主權，不直接干預大學內部的教師人事事務。第二，政府對大學的教師配備的宏觀監(jiān)管應是法治的，而不是人治的。政府的主要角色在于制定宏觀的大學人事法律法規(guī)，完善法律制度環(huán)境，為大學的用人自主權創(chuàng)造法律環(huán)境和空間。第三，政府還應提供社會保障制度、學術信息、與國外大學和政府的學術交流的聯(lián)系和政策工作、制定大學人力資源管理和開發(fā)的宏觀戰(zhàn)略等。在一定程度上說，政府與大學的關系也是一種服務關系。第四，政府對大學的人員配置的監(jiān)督與控制不應直接進行，而應大力發(fā)展各種中介組織，通過中介組織實現對大學的人事工作的監(jiān)控。尤其要建立各種大學教師交流中心、人才服務中心、人事代理服務中心等。

同時，政府應對進行大學教師資源配置的市場進行監(jiān)管，防止“市場失靈”的發(fā)生，但它同樣應通過法制化手段進行宏觀調控，如果政府直接介入市場事務和大學事務，就有可能發(fā)生“政府失靈”。

五、使第三部門組織成為大學教師資源的社會性配置者

近年來，大學普遍進行了各種教師人事制度改革，但是這些改革出現了理論和實踐上的困境：實踐上出現了教師資源配置由政府干預引起的“政府失靈”、由市場基礎配置引起的“市場失靈”及大學本身對教師進行配置引起的“學校失靈”。如何避免和彌補關于大學教師資源配置的“市場失靈”、“政府失靈”和“學校失靈”，在理論和實踐上探索新的出路，成為教師資源配置制度改革必須致力于解決的問題。本文認為，對大學師資進行社會性配置并構建完善的制度可能是一條新的出路。大學師資的社會性配置指政府、市場、學校之外的志愿性和非營利性的第三部門組織對大學師資進行籌劃謀營和管理，以彌補政府宏觀調控、市場基礎配置、學校中觀配置的缺陷，協(xié)調政府、市場和學校的關系，緩和它們的矛盾，加強它們的聯(lián)系，規(guī)范它們的行為，提升它們的價值層次。

1. 公民社會是大學師資社會性配置的社會基礎

公民社會強調公民對社會政治生活的參與和對國家權力的監(jiān)督與制約。公民社會的典型組織形式是獨立于政府和市場之外的志愿性、非營利的第三部門組織。哈貝馬斯認為，團體、俱樂部、沙龍、媒介等非官方機構構成了社會的“公共領域”，即狹義的社會。本文“社會性配置”的“社會”就是指公民社會及其中的第三部門組織。公民社會的特點有公民自由、多元主義、公開性、開放性和法治原則等。高等教育作為一種社會領域，只有獨立性、多元性、開放性、制衡性的公民社會的存在才能使高等教育本身成為“社會公域”的一部分，才能使高等學校成為非營利性、獨立性的第三部門組織，才能使大學教師的社會性配置成為可能。由于歷史和傳統(tǒng)及現實制度的原因，我國的公民社會極不發(fā)達，建立大學師資社會性配置的社會基礎還任重道遠。

2. 第三部門組織是大學師資社會性配置的組織基礎

第三部門組織又叫“非政府組織”，指的是那些獨立于政府之外、不以營利為目的、志愿性的社會組織。它們所包括的組織范圍非常廣大，包括社會性的政治組織、經濟組織和文化組織。第三部門組織具有非營利性、非政府性、志愿性、自治性、正式性等特點。如果用第三部門組織來配置大學師資，則不公平競爭、權力尋租、效率低下等“市場失靈”和“政府失靈”都有可能得到克服。同時，在理論上，在公民社會中，大學本身將成為第三部門大學。［12］在實踐上，第三部門大學，無論是公立的還是私立的，都有很長的歷史，已經贏得了社會的信賴。第三部門大學對教師的培養(yǎng)、提供和管理，既高度自治，又不以營利為目的，可以相對超脫于眼前的政治和經濟利益，克服政府部門和市場的短期行為傾向；第三部門大學對教師的配置能充分體現公益價值，能充分動員來自政府、民間組織和個人的公益性和資助性的社會資源。第三部門大學對教師的配置脫離了政府保護，大學面臨更大的生存壓力，因而也會有更高的配置效率。第三部門大學由于其獨立自主性，具有更強的教師資源配置制度的創(chuàng)新能力，更能適應國家勞動人事制度的變革、人才流動、人才競爭等內外部環(huán)境的變化，生存能力也更強。

3. 公共權力是大學師資社會性配置的權力基礎

公共權力按其產生的方式和特點可分為國家公共權力和社會公共權力。第三部門組織是重要的社會公共權力主體。第三部門組織對公共權力的行使是以維護公共利益為己任的。大學和其他第三部門組織以公共權力為后盾，發(fā)動民間力量，動員眾多的物質與人力資源到教師配置中，為民眾和大學提供教師方面的服務，對政府起到了拾遺補闕的作用，促進了高等教育的發(fā)展和社會的進步。在一個第三部門組織發(fā)達的公民社會中，民眾通過獨立的第三部門組織自由平等地參與到教師管理、教師公共政策的制定、教師的培養(yǎng)等大學事務中來，公民的民主權利得到尊重，由此可以擴大無論是國家公共權力還是社會公共權力的合法性，降低“政府失靈”的可能性。和教育有關的第三部門的發(fā)展壯大，會使人們的教育民主意識、教育法治意識和教育參與意識得到加強，可以制約、監(jiān)督教育市場中的惟利傾向和壟斷傾向以及教育行政部門的權力尋租傾向和粗暴干預等傾向，由此可以確保公共權力渠道的暢通和防范公共權力的異化扭曲。對大學師資進行社會性配置也是一樣的道理。

4. 網絡化的社會資本是大學師資社會性配置的資源基礎

社會資本屬于公共物品，無法由政府部門和市場部門單獨提供，只能通過社會團體成員的相互作用而不斷積累。在公民社會中，社會資本大多由各種各樣的第三部門組織提供，形成一種網絡化的資源配置方式。按照提供社會資本的第三部門組織的不同，社會資本有很多種，其中和大學相關的就是大學社會資本。大學社會資本可以分為校內社會資本和校外社會資本。首先，校內社會資本有利于提高學校成員的信任與合作，加強教師間的知識交流與共享，促進學校各個部門直接的溝通與協(xié)調，從而增強學校內部凝聚力，提高教師配置和管理的效率和效益，克服教師配置的“學校失靈”。第二，校外社會資本可以為大學爭取大量的社會捐贈，是大學師資的社會性配置得以進行的重要的資源基礎之一。第三，校外社會資本可以密切大學和市場的關系，加強二者的合作和協(xié)調。在發(fā)達的公民社會中，有很多聯(lián)系大學和市場企業(yè)的第三部門組織，這種社會資本可以拓寬大學師資社會性配置的資源渠道，又可以避免單純由市場配置資源的“市場失靈”的可能性。第四，校外社會資本可以加強大學和政府的團結協(xié)作。大學與教育行政部門、稅務部門、金融機構、人事部門、組織部門等之間的社會關系網絡可以增加政府對大學的投入。但由于學校是通過和政府有中介聯(lián)系的第三部門組織獲得教育資源的，因此，政府通過資金干預大學內部事務的可能性幾乎不存在。

5. 公德是大學師資社會性配置的價值基礎

如果說公民社會的物質體現是數量眾多的第三部門組織的話，則公民社會的精神體現就是社會性的公共道德，即公德。公德的首要功能就是約束市場原則的擴張。市場的第一原則就是追求個人效用的最大化，當人們追求私利目標時，卻可能同時損害公共利益。對市場的惟利原則進行制約，首先要依靠法律法規(guī)，即由政府發(fā)揮消極規(guī)制職能，但法律是一種外在強制的他律行為。其次要靠公德，公德主要是一種內在志愿的自律性規(guī)范。在公民社會中，能對市場邏輯進行約束的公德主要有：愛國、誠信、公正、互利、節(jié)約、勤勞等。其次，公德也能約束政府邏輯的擴張。政府邏輯實質是一種工具理性，表現在法律上，就是用抽象化的條文來達到排除差異性的形式化平等；表現在管理上，科層制的政府組織只講理性，不講情感，組織行為是由一些固定不變的抽象規(guī)則來決定的，所有崗位遵循嚴格的等級原則，政府部門追求組織效用最大化。而在公民社會中，第三部門組織追求的是平等、公正、自由等社會公德，這些公德體現的是具有終極意義的價值理性，具有強烈的信仰和價值觀。這些公德無疑能從積極的意義上約束政府邏輯。在大學師資的配置上，學術自由、兼容并包、以人為本、尊師重教、愛崗敬業(yè)、平等交流等社會公德將從價值基礎和精神上起到約束市場邏輯和政府邏輯的作用，彌補“市場失靈”和“政府失靈”及“學校失靈”，提高市場基礎配置、政府宏觀干預、學校中觀配置的價值層次。

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