論領(lǐng)導(dǎo)力與信任

一、關(guān)于“領(lǐng)導(dǎo)力”的內(nèi)涵理解

領(lǐng)導(dǎo)力就是指在特定組織環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者施加影響，并對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者的反響積極回應(yīng)，最終提升被領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同度的能力。

對(duì)該定義可作如下理解：

一是體現(xiàn)了在共同的環(huán)境中。領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者源于共同的價(jià)值觀創(chuàng)建共同愿景，履行不同的職能，為了把愿景變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)而互相依靠、互相支持、互相促進(jìn)，應(yīng)是有分有合、融為一體，使領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的能力疊加，產(chǎn)生的是二者的凝聚力，是一種由于相互結(jié)合致使執(zhí)行力增強(qiáng)的放大器：是領(lǐng)導(dǎo)者的能力加上追隨者的能力以減輕阻力的合力：是領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者相互作用而蓮發(fā)出的協(xié)調(diào)思想與行為的能力。

二是領(lǐng)導(dǎo)力通過作用于追隨者得以體現(xiàn)，即擁有追隨者是擁有領(lǐng)導(dǎo)力的前提。領(lǐng)導(dǎo)者獲得追隨者的能力，主要表現(xiàn)在：令人信服的遠(yuǎn)見卓識(shí)。身為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有超乎一般的遠(yuǎn)見卓識(shí)，他的任務(wù)就是告訴追隨者們應(yīng)該朝哪個(gè)方向前進(jìn)；應(yīng)該選擇哪一條路；在這條路的前方，有怎樣的風(fēng)險(xiǎn)和利益……在必要的情況下，他還應(yīng)該像曹操一樣，面對(duì)一望無際的焦土，清際信心地告訴饑渴難耐、寸步難行的士兵說，快看，前面有一片結(jié)滿果實(shí)的梅林，給士兵樹立信心。令人信服的精神力量。精神力量源于良好的個(gè)人品質(zhì)，這包括積極的心態(tài)與良好的品德。有良好個(gè)人品質(zhì)的人更讓人信賴，即使才能稍遜，也比那些才能出眾而品質(zhì)低劣的人更有可能成為領(lǐng)導(dǎo)人物。

三是領(lǐng)導(dǎo)力的形成不是一成不變的，同時(shí)伴隨著風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)。領(lǐng)導(dǎo)力會(huì)隨著領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系狀況、互動(dòng)程度、組織目標(biāo)的變化而變化，隨著社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展進(jìn)而具有新的內(nèi)涵。同時(shí)承受風(fēng)險(xiǎn)和不確定性，是領(lǐng)導(dǎo)力活動(dòng)范圍的組成部分。作為領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該具備發(fā)展眼光和創(chuàng)造性思維，不但能看到事物的現(xiàn)狀，還能預(yù)見事物的變化和發(fā)展趨勢，從別人趨之若鶩的地方看到風(fēng)險(xiǎn)，從別人避之唯恐不及的地方看到利益。如此，才能率領(lǐng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)先一步走在別人前面。

二、贏得信任、有效提升現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)力的主要逢徑

(一)當(dāng)今組織中領(lǐng)導(dǎo)力與信任現(xiàn)狀

領(lǐng)導(dǎo)理念陳舊、官本位思想濃厚，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)與組織成員間缺乏有效溝通和交流。這主要體現(xiàn)在：總有一些領(lǐng)導(dǎo)者因手中的權(quán)力而自視比別人高出一等，以俯瞰的姿態(tài)審視被領(lǐng)導(dǎo)者的行為。這其中固然有中國長期官本位思想、等級(jí)觀念余毒的作祟，更重要的還是這些領(lǐng)導(dǎo)者缺乏現(xiàn)代人本領(lǐng)導(dǎo)理念與服務(wù)意識(shí)。在這種意識(shí)作用下，領(lǐng)導(dǎo)者把職權(quán)作為支撐領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)威和領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)順利展開的最為重要的資源，過分陶醉于自身所擁有的權(quán)利能量，而沒有注重積極發(fā)揮個(gè)人主觀能動(dòng)性。

官僚制遺存、體制不健全，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)選人用人方式缺乏民主性和科學(xué)性。領(lǐng)導(dǎo)體制中干部選任辦法缺少嚴(yán)格的自上而下的行政法規(guī)和個(gè)人負(fù)責(zé)制，缺少嚴(yán)格的干部錄用、獎(jiǎng)懲、淘汰辦法。一些領(lǐng)導(dǎo)者在用人方面還存在誤區(qū)和不良的心理狀態(tài)，從而導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)與成員間的不信任心理狀態(tài)的形成。

(二)贏得信任、提升領(lǐng)導(dǎo)力的途徑

要想成為一名出色的領(lǐng)導(dǎo)，并不需要成為最好的程序員、計(jì)劃者、架構(gòu)師、溝通者、能說笑話者、設(shè)計(jì)師或者其他任何角色。所要做的事情就是，把信任當(dāng)成一件重要的事情去培養(yǎng)，并且刻意和身邊的人共同分享。

對(duì)他人真正關(guān)心和感興趣。做任何事多想想別人，是贏得他人信任的第一個(gè)方式。如：有一次卡內(nèi)基臺(tái)中辦公室要搬家，有一位同事特地從臺(tái)北趕去幫忙，部門領(lǐng)導(dǎo)知道了這件事，走過辦公室遇到他的時(shí)候，停下來拍拍他的肩膀，說：“你這幾天真的好辛苦!”他聽了也很高興。

許多領(lǐng)導(dǎo)人會(huì)說自己很忙，心情不好，沒有那個(gè)閑情，其實(shí)只要是真心關(guān)心，短短一句話就足以讓部屬感動(dòng)不已，進(jìn)而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生信任。

設(shè)法諒解他人。要能真心諒解一個(gè)人，其實(shí)是有方法的：如果能夠了解對(duì)方的過去，知道他的生活背景對(duì)他造成什么影響，就能諒解為什么他對(duì)某些事會(huì)有那樣敏感、強(qiáng)烈、奇怪的反應(yīng)；如果對(duì)同事一點(diǎn)都不了解，開會(huì)的時(shí)候看他處理事情的方法，自己可能會(huì)很不同意、很生氣。但是一旦知道他的過去，例如離婚了，曾經(jīng)受過苦，或者學(xué)歷不好，心中那股氣就會(huì)消下來，也比較能諒解他，并學(xué)習(xí)去接受他的行為。雖然這不容易做到，但惟有如此，才能贏得他人的信任。

聆聽別人說話。溝通不是教訓(xùn)、開導(dǎo)。溝通最好的方法是聽對(duì)方講話。美國參與航天飛機(jī)制造的洛克威爾公司的總裁，每周五的中午會(huì)隨機(jī)挑選五個(gè)員工一起吃中飯。一開始大家都很緊張，不敢講話，覺得被老板抽到很倒霉，通通埋頭用餐。總裁也不吭聲，任現(xiàn)場一片靜默。終于有人受不了，開始說話，總裁問了幾個(gè)問題：工作怎么樣、公司哪方面最好，還有哪些地方需要改進(jìn)?問完又不講話，只聽大家回答。

懂得聆聽的人，容易贏得信任。一般人會(huì)誤以為領(lǐng)導(dǎo)跟管理是同一件事，其實(shí)兩者之間有許多不同。領(lǐng)導(dǎo)是與人有關(guān)，管理則與制度有關(guān)；管理是把事情做好、做對(duì)，而領(lǐng)導(dǎo)則是去做對(duì)的事情。所以，管理通常重視處理現(xiàn)在的事情，領(lǐng)導(dǎo)常常想的是未來的經(jīng)營。兩者都重要，但在競爭激烈、變化快速的時(shí)候，組織只靠管理上的規(guī)定、獎(jiǎng)懲辦法遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還需要看領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人有沒有吸引力。因此，能夠?qū)θ硕嘁稽c(diǎn)關(guān)心、信任，領(lǐng)導(dǎo)力就能發(fā)揮。

接受錯(cuò)誤，學(xué)習(xí)教訓(xùn)。美國瓊森公司的營銷經(jīng)理有一次花了許多錢推出一個(gè)新產(chǎn)品，做了大量的廣告促銷活動(dòng)，銷售卻始終沒有起色，公司虧損很大。幾天之后，董事長把這個(gè)經(jīng)理找去：“你心里一定不好受，對(duì)不對(duì)?”經(jīng)理說：“對(duì)啊?！倍麻L安慰他：“我也曾經(jīng)擔(dān)任營銷經(jīng)理，當(dāng)時(shí)推出的產(chǎn)品，銷售得比這次還慘?！庇终f：“同樣的過錯(cuò)不要犯第二次就好了?！边@個(gè)營銷經(jīng)理很感動(dòng)。這位經(jīng)理接受錯(cuò)誤，學(xué)習(xí)教訓(xùn)，后來成為瓊森公司的董事長，這故事就是他告訴大家的。

每個(gè)人都會(huì)犯錯(cuò)，可是一百個(gè)犯錯(cuò)的人當(dāng)中，有多少人會(huì)冷靜地從錯(cuò)誤中學(xué)到教訓(xùn)，而且不會(huì)再犯?能夠從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)的人真的很有福氣，因?yàn)樗恢痹谶M(jìn)步。如果一個(gè)人一出錯(cuò)只會(huì)為自己找借口辯解或怪罪他人推卸責(zé)任，那就不可能進(jìn)步，更談不上收獲。由此可見，不同的心態(tài)就會(huì)造就不同的命運(yùn)。所以作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人，要先承認(rèn)自己也會(huì)犯錯(cuò)，才能幫助別人進(jìn)步。

有效溝通。溝通，是人與人之間的思想和信息的交換，是將個(gè)體思想轉(zhuǎn)化為組織綱領(lǐng)，將組織綱領(lǐng)引入個(gè)體思維的手段。著名組織管理學(xué)家巴納德認(rèn)為，溝通是把一個(gè)組織中的成員聯(lián)系在一起，以實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的手段，沒有溝通，就沒有管理。組織越發(fā)展壯大，其溝通就越困難，溝通不良的問題就越發(fā)突出。往往基層的許多建設(shè)性意見在反饋至高層決策者之前，便已被層層扼殺，而高層決策的傳達(dá)，常常也無法以原貌展現(xiàn)在所有下屬人員面前，其結(jié)果往往是：上下級(jí)之間互相猜疑，難以步調(diào)一致，并最終導(dǎo)致整個(gè)組織體系分崩離析。通過有效的溝通，可以控制組織成員的行為，

使之按照組織要求去做；通過有效溝通，可以激勵(lì)組織成員做什么、如何做，并強(qiáng)化正確的行為；通過有效溝通，可以為組織決策提供所需信息；通過有效溝通，可使組織、群體釋放情感，點(diǎn)燃激情。

公平公正。公平公正是人類有文明史以來一直苦苦追求、奮斗卻至今也沒能在人類社會(huì)中徹底實(shí)現(xiàn)的夢幻，其人文價(jià)值及社會(huì)意義已無需再論，其未能實(shí)現(xiàn)的原因乃是人類天生的占有本能、自私心理和對(duì)事物認(rèn)知的局限性。領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)下屬過程中盡最大可能保持公平公正是天經(jīng)地義的道理，需要克服的是心理的誤區(qū)和認(rèn)識(shí)的誤區(qū)。另外，下屬的個(gè)性、能力、職責(zé)、績效高低不同，因而公平公正不是平均主義，不是指給不同的人同樣的指導(dǎo)。不是指一刀切，要根據(jù)環(huán)境和下屬具體情況具體分析而定。公平公正的核心在于給每個(gè)人所應(yīng)該得到的，而價(jià)值則在于每個(gè)人都認(rèn)為自己已經(jīng)得到了他所應(yīng)該得到的。

信任下屬。信任下屬，是領(lǐng)導(dǎo)者獲得下屬信任的前提。只有領(lǐng)導(dǎo)者獲得下屬的信任，領(lǐng)導(dǎo)力才能得以提升。信任下屬，會(huì)使下屬產(chǎn)生依賴感，容易相互夠通，減少猜疑，防止摩擦。信任本身就是一種激勵(lì)，它將鼓勵(lì)下屬充滿自信地去克服工作中的障礙。因而，這種信任應(yīng)向全體成員公開，這對(duì)被信任者來說是一種獎(jiǎng)勵(lì)，更是一種壓力和規(guī)范力。對(duì)其他人來說則是一種鞭策力。同時(shí)，這種信任必須是明確的，清晰的，毫不含糊的，來不得半點(diǎn)虛假，否則效果會(huì)適得其反。當(dāng)然，充分的信任有時(shí)要付出失敗的代價(jià)，考慮到信任所帶來的好處，領(lǐng)導(dǎo)者要敢于承擔(dān)這種代價(jià)。不過，對(duì)信任失敗可能帶來的后果進(jìn)行預(yù)先評(píng)估并準(zhǔn)備好補(bǔ)救措施還是有必要的，要注意的是這種事先評(píng)估與事后補(bǔ)救措施應(yīng)盡量在秘密狀態(tài)下進(jìn)行，否則，會(huì)讓被信任者喪失信任感。

適時(shí)激勵(lì)。所謂激勵(lì)，是領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)人的心理行為特點(diǎn)，運(yùn)用物質(zhì)和精神等方式方法，使下屬在實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者意圖，完成組織目標(biāo)的過程中，自身需要也得到了滿足，以此激發(fā)下屬盡職盡責(zé)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

對(duì)人們激勵(lì)的方式多種多樣：既可以是物質(zhì)激勵(lì)也可以是精神激勵(lì)；既可以是正激勵(lì)也可以是負(fù)激勵(lì)；既可以是公開激勵(lì)也可以是秘密激勵(lì)；既可以是普遍激勵(lì)也可以是個(gè)別激勵(lì)。通常來說，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)應(yīng)結(jié)合起來，但對(duì)不同對(duì)象應(yīng)該有所側(cè)重。一般來說，對(duì)于組織內(nèi)中低層次的下屬和管理者應(yīng)該多采用物質(zhì)激勵(lì)的方法，而對(duì)于高層次的下屬和管理者應(yīng)更多的采取精神激勵(lì)的方法。成功的領(lǐng)導(dǎo)者可以刺激整個(gè)組織，并領(lǐng)導(dǎo)組織復(fù)原。而失敗的領(lǐng)導(dǎo)者，在刺激組織之后，卻讓組織陷入癱瘓。

此外要提高政府的整體領(lǐng)導(dǎo)力。一方面要根據(jù)崗位的需要引進(jìn)有相應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)者，另一方面，要?jiǎng)?chuàng)造出適宜發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力環(huán)境。要提高組織的領(lǐng)導(dǎo)力，就要在用人和授權(quán)上下功夫。

(莫芳秀，1963年生，重慶人。西藏民族學(xué)院管理學(xué)院講師。研究方向：組織行為學(xué)、職業(yè)生涯管理就業(yè)指導(dǎo))

(本欄目策劃、編輯：曹敏)