學(xué)術(shù)期刊編輯勝任力提升的制約因素及對(duì)策：人力資源視角*

許志敏

(重慶社會(huì)科學(xué)院 改革雜志社，重慶400020)

勝任力(Competence)一次源于Competere。1958年，美國(guó)哈佛大學(xué)終身榮譽(yù)教授、國(guó)際著名心理學(xué)家戴維·麥克萊蘭(David C.McClland)主編了一本題為《才能與社會(huì)：人才識(shí)別的新角度》的書(shū)，闡述了具有某些個(gè)性特征的人與其所表現(xiàn)出的工作取向以及工作績(jī)效之間的相關(guān)性問(wèn)題，被認(rèn)為是現(xiàn)代意義上勝任力研究的開(kāi)端，其書(shū)中所使用的Talent一詞，也就是后來(lái)所使用的competence的前身。1959年，美國(guó)心理學(xué)家羅伯特·懷特(Robert White)在《心理學(xué)評(píng)鑒》雜志上發(fā)表了《再談激勵(lì)：勝任力的概念》，在文章中第一次正式提到與“人才識(shí)別”和“個(gè)人特性”有關(guān)聯(lián)意義的competence一詞。之后，很多學(xué)者對(duì)勝任力都有自己的定義，如：Mc Clelland(1973)把勝任力定義為“與工作績(jī)效或生活中其他重要成果盲接相關(guān)聯(lián)的知識(shí)、技能、能力、特質(zhì)或動(dòng)機(jī)，是個(gè)體在工作或情境中成功采取行動(dòng)的決定性因素。Dubois(1993)員工所具備的能夠?qū)е赂吖ぷ餍实臐撛谔卣骷磩?dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能、自我形象、社會(huì)角色或一系列知識(shí)。筆者認(rèn)為勝任力就是用行為方式描述出來(lái)的員工需要具備的知識(shí)、技能、能力和特質(zhì)，是個(gè)體能夠達(dá)到某個(gè)職位的績(jī)效要求的一種狀態(tài)或綜合品質(zhì)。

一、學(xué)術(shù)期刊社編輯勝任力提升的制約因素

(一)制度層面：學(xué)術(shù)期刊社管理運(yùn)行體制落后

1.學(xué)術(shù)期刊社缺乏主動(dòng)權(quán)。目前，學(xué)術(shù)期刊一般都隸屬于高?；蜓芯繖C(jī)構(gòu)，采用事業(yè)單位行政化的管理方式，這帶來(lái)很多弊端。學(xué)術(shù)期刊社在選人、用人等方面沒(méi)有主動(dòng)權(quán)，其領(lǐng)導(dǎo)和編輯一般來(lái)源于上級(jí)機(jī)構(gòu)的指派或者調(diào)配。這一方面造成“人員”和“崗位”不能契合，編輯勝任力不強(qiáng)；另一方面，“事業(yè)”編制的“鐵飯碗”性質(zhì)，工資固定，使他們沒(méi)有壓力，極大地制約編輯積極性、主動(dòng)性的發(fā)揮。

2.學(xué)術(shù)期刊社運(yùn)行資金不足。學(xué)術(shù)期刊社的運(yùn)營(yíng)資金來(lái)源于財(cái)政或上級(jí)撥款，以及很少自身的經(jīng)營(yíng)收入。財(cái)政撥付的資金往往只能勉強(qiáng)度日，常常入不敷出。期刊社為了節(jié)約成本，而不得不壓縮編輯人員的數(shù)量。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多期刊社所有人員在15人以?xún)?nèi)，而這其中又包括了行政、發(fā)行及管理人員，編輯崗位人員不足5人。此外，由于學(xué)術(shù)期刊社資金緊張，沒(méi)有能力向市場(chǎng)化期刊社那樣拿出大筆的資金用于員工的激勵(lì)和培訓(xùn)，優(yōu)秀的人才加盟后短期內(nèi)會(huì)“跳”向工作更輕松的行業(yè)，或收入更高的市場(chǎng)化媒體。

(二)期刊社層面：人力資源工作空缺

1.學(xué)術(shù)期刊社幾乎沒(méi)有人力資源規(guī)劃工作。學(xué)術(shù)期刊社普遍規(guī)模小，沒(méi)有單獨(dú)人力資源管理部門(mén)，其工作往往歸屬于辦公室，在人才的儲(chǔ)備上沒(méi)有長(zhǎng)期的規(guī)劃。學(xué)術(shù)期刊社的編輯隊(duì)伍存在兩種極端：一是部分期刊社編輯老齡化，編輯人員的年齡平均在50歲左右，甚至有些期刊社最年輕的編輯年齡也有45歲。這雖然一方面說(shuō)明其編輯隊(duì)伍經(jīng)驗(yàn)豐富，但是，卻也存在較多的問(wèn)題，在當(dāng)這些資深的老編輯們退休后，新加盟編輯如何持續(xù)和保持期刊的風(fēng)格和影響力將成為一個(gè)難題。二是部分學(xué)術(shù)期刊社編輯隊(duì)伍年輕化。這些期刊社編輯大多數(shù)編輯則是初級(jí)職稱(chēng)或者是剛剛本科和碩士畢業(yè)，進(jìn)入后沒(méi)有接受編輯出版方面的任何培訓(xùn)，這導(dǎo)致了他們的勝任力較弱。

2.用人機(jī)制不科學(xué)。一是缺乏能上能下的晉升機(jī)制。由于隸屬于上級(jí)機(jī)構(gòu)，其領(lǐng)導(dǎo)崗位由上級(jí)指派。很多優(yōu)秀的編輯往往干了一輩子也仍在同樣的崗位，拿著同樣的薪酬，這極大的限制了編輯積極性的發(fā)揮，制約其勝任力的提升。二是薪酬不公平。部分學(xué)術(shù)期刊社同工不同酬，由于薪酬模式不合理，缺乏激勵(lì)性和公平性。編輯人員薪酬水平低，造成很多優(yōu)秀編輯的流失，也制約了編輯工作熱情和積極性的發(fā)揮，導(dǎo)致其勝任力不強(qiáng)。

3.編輯隊(duì)伍繼續(xù)教育不足。學(xué)術(shù)期刊社幾乎沒(méi)有迎新培訓(xùn)工作。個(gè)別期刊社即使偶有零星培訓(xùn)，也缺乏設(shè)計(jì)、不成體系。此外，學(xué)術(shù)期刊社由于經(jīng)費(fèi)限制，很少有期刊社將編輯人員的繼續(xù)教育納入期刊發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃。此外，工作量大，出版周期緊張，編輯不能很好地處理好學(xué)習(xí)和工作的關(guān)系，自身知識(shí)結(jié)構(gòu)提升難度較大，制約了編輯的勝任力的提升。

(三)編輯個(gè)人層面

新加盟人員職業(yè)定位不清晰，不了解新聞出版業(yè)的從業(yè)規(guī)律，盲目進(jìn)入。進(jìn)入學(xué)術(shù)期刊社以后，才發(fā)現(xiàn)自己并不喜愛(ài)編輯這個(gè)職業(yè)，工作被動(dòng)應(yīng)付。部分編輯缺乏吃苦耐勞、甘于風(fēng)險(xiǎn)的精神，雖然明知文化素質(zhì)及專(zhuān)業(yè)知識(shí)不過(guò)硬，不能達(dá)到編輯崗位勝任的要去，也不愿意耐得寂寞、奮發(fā)向上，博覽強(qiáng)學(xué)。

二、提高學(xué)術(shù)期刊編輯勝任力的對(duì)策建議：人力資源的視角

(一)做好學(xué)術(shù)期刊社人力資源的長(zhǎng)期規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是一個(gè)分析和確認(rèn)人力資源供求狀況以滿(mǎn)足組織目標(biāo)的過(guò)程。為了保證學(xué)術(shù)期刊的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，必須做好人力資源的長(zhǎng)期規(guī)劃，保證新老編輯的正常比例和交替。學(xué)術(shù)期刊社必須首先仔細(xì)考察本社的組織目標(biāo)和戰(zhàn)略，對(duì)內(nèi)部的人力資源需求與外部的供求狀況相聯(lián)系進(jìn)行評(píng)估，得出分析結(jié)果。根據(jù)計(jì)劃的類(lèi)型可以分為編(選題和發(fā)稿)、印(印刷、出書(shū))、發(fā)(銷(xiāo)售)、財(cái)務(wù)(投入產(chǎn)出)等專(zhuān)項(xiàng)計(jì)劃，人力資源部門(mén)應(yīng)該對(duì)完成這些計(jì)劃所需要的崗位、人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)做好估計(jì)和規(guī)劃。包括人才的招聘、培訓(xùn)、崗位設(shè)計(jì)、薪酬等一攬子的子計(jì)劃。

(二)把好新聘人員關(guān)

由于學(xué)術(shù)期刊的專(zhuān)業(yè)強(qiáng)，涉及學(xué)科廣泛，所以在招聘時(shí)，在注重共有技能的同時(shí)，如計(jì)算機(jī)和外語(yǔ)的技能外等，更重要的是考察應(yīng)聘人員的知識(shí)能力。如果期刊是經(jīng)濟(jì)類(lèi)的，最好是選擇財(cái)經(jīng)、管理和金融等專(zhuān)業(yè)過(guò)硬者；如果期刊是健康科普類(lèi)的，則需選擇學(xué)習(xí)醫(yī)學(xué)相關(guān)專(zhuān)業(yè)的人員；如果期刊是文化綜合類(lèi)的，需選擇學(xué)習(xí)社會(huì)科學(xué)及文科的人員。把好新聘人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)關(guān)是保證建設(shè)高素質(zhì)編輯隊(duì)伍的基礎(chǔ)。

(三)做好培訓(xùn)工作

1.迎新培訓(xùn)不可或缺。新聘編輯不管學(xué)歷有多高，能力有多強(qiáng)，由于對(duì)本單位、本行業(yè)，甚至本崗位比較陌生，因而做好迎新培訓(xùn)非常重要。這對(duì)于加快新員工的融入，使他們感覺(jué)到是本期刊社不可或缺的成員，減少離職率。首先，必需做好培訓(xùn)需求調(diào)查，了解新入人員的現(xiàn)有知識(shí)結(jié)構(gòu)狀況、興趣、心理狀態(tài)等方面。根據(jù)需求狀況擬定培訓(xùn)計(jì)劃和步驟。培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)該包括時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)方式、參加人員、培訓(xùn)所用的時(shí)間、培訓(xùn)的內(nèi)容或課程設(shè)置、培訓(xùn)準(zhǔn)備要求及其他相關(guān)說(shuō)明等。最后，做好培訓(xùn)評(píng)估及后續(xù)工作。做好培訓(xùn)一覽表，讓他們能夠?yàn)榕嘤?xùn)做好充分的準(zhǔn)備。具體來(lái)說(shuō)，做好新聘編輯的培訓(xùn)包括以下幾個(gè)方面的工作：

(1)學(xué)術(shù)期刊社組織概況及職業(yè)道德培訓(xùn)。讓新聘編輯盡快熟悉了解期刊社的組織文化及相關(guān)規(guī)定，有利于他們盡快融入企業(yè)，投入工作。學(xué)術(shù)期刊社的組織概況培訓(xùn)應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面：包括本社的基本規(guī)章制度，如病假、遲到、缺席、福利、安全管理等，發(fā)展概況、職能部門(mén)及各部門(mén)主要職能等。此外，期刊出版工作具有精神產(chǎn)品生產(chǎn)和物質(zhì)產(chǎn)品生產(chǎn)的雙重屬性，學(xué)術(shù)期刊也不例外，且其特有的學(xué)術(shù)性特點(diǎn)，必然要求他們更具有甘于風(fēng)險(xiǎn)、耐得寂寞的奉獻(xiàn)精神。

(2)行業(yè)知識(shí)培訓(xùn)。對(duì)新聘人員進(jìn)行有關(guān)政策和宣傳紀(jì)律的培訓(xùn)，增強(qiáng)他們辦刊的政治意識(shí)、大局意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，是使期刊堅(jiān)持正確辦刊方向的保證。培訓(xùn)應(yīng)該主要包括黨在宣傳思想戰(zhàn)線(xiàn)的各項(xiàng)方針政策、在出版工作中的黨的民族政策、宗教政策和外交政策及有關(guān)宣傳要求；各項(xiàng)法律法規(guī)，如《著作權(quán)法》《出版管理?xiàng)l例》《期刊出版管理規(guī)定》《社科期刊質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)》《新聞出版保密規(guī)定》等。

(3)編輯業(yè)務(wù)培訓(xùn)。為使新聘編輯盡快進(jìn)入工作角色，至少要對(duì)他們進(jìn)行四個(gè)方面的基本業(yè)務(wù)培訓(xùn)。一是編輯工作案頭業(yè)務(wù)培訓(xùn)。包括熟悉編輯加工稿件使用的改稿符號(hào)、規(guī)范的校對(duì)符號(hào)；熟悉本刊印刷排版常用的各類(lèi)字體、字號(hào)、符號(hào)；了解本刊的版式風(fēng)格，各欄目的發(fā)稿要求；了解相關(guān)的印刷知識(shí)和紙張知識(shí)等。二是學(xué)習(xí)編輯工作的基本工作制度和工作紀(jì)律。包括稿件編輯加工的齊、清、定制度；編輯發(fā)稿的三審制度；編輯工作的流程要求；編輯工作的各項(xiàng)考核制度；稿件的檔案管理制度等。三是了解本刊作者情況，包括作者的單位、研究方向等，了解國(guó)內(nèi)本刊所涉及領(lǐng)域的相關(guān)研究團(tuán)體及個(gè)人，了解本學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀及發(fā)展態(tài)勢(shì)；四是了解本刊的讀者群，熟悉本刊的市場(chǎng)環(huán)境。如本刊在學(xué)術(shù)界的地位，市場(chǎng)發(fā)行情況等，更重要的是了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)態(tài)。

2.繼續(xù)教育培訓(xùn)非常重要。對(duì)于學(xué)術(shù)期刊的編輯需要了解學(xué)術(shù)研究的現(xiàn)在及前沿態(tài)勢(shì)，還能夠保證他們?cè)趯徃鍟r(shí)慧眼識(shí)金。這是保持學(xué)術(shù)期刊品牌影響力和確保期刊可持續(xù)發(fā)展的必然要求。因此對(duì)學(xué)術(shù)期刊編輯的繼續(xù)教育培訓(xùn)是學(xué)術(shù)期刊社的一項(xiàng)重要工作。若他們的知識(shí)水平不及研究者的研究進(jìn)展，就不可能為讀者傳播學(xué)術(shù)領(lǐng)域的最新思想和研究成果。一方面，期刊社可提出相應(yīng)的考核機(jī)制促使編輯人員自學(xué)，在某一領(lǐng)域深入研究。另一方面，學(xué)術(shù)期刊社可提供助學(xué)金等，送編輯人員到高校進(jìn)行繼續(xù)深造。

(四)建立科學(xué)的用人獎(jiǎng)懲機(jī)制

建立科學(xué)的用人獎(jiǎng)懲機(jī)制，獎(jiǎng)勤罰懶，鼓勵(lì)能干事、想干事、會(huì)干事的編輯脫穎而出?？茖W(xué)的用人機(jī)制建設(shè)包括三個(gè)方面：一是建立人員能進(jìn)能出的用工機(jī)制，如崗位聘任制便可起到“鯰魚(yú)效應(yīng)”。期刊社新聘的人員以聘用合同的形式確定雙方的勞動(dòng)關(guān)系對(duì)不適應(yīng)崗位的人員可通過(guò)試用期內(nèi)考察、合同期內(nèi)調(diào)整崗位、合同到期不續(xù)聘等方式進(jìn)行調(diào)整，打破崗位“鐵飯碗”，增強(qiáng)危機(jī)意識(shí)，激勵(lì)編輯人員努力工作的積極性。對(duì)于體制內(nèi)已經(jīng)在編的人員，也需要與合同聘用編輯一同展開(kāi)社內(nèi)的崗位競(jìng)聘工作。二是充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的工作業(yè)績(jī)考核機(jī)制，將編輯環(huán)節(jié)的各項(xiàng)工作分解成便于考核的量化指標(biāo)，考核結(jié)果與編輯人員的收入、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、調(diào)崗和續(xù)聘等掛鉤，用眼前利益和未來(lái)利益調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。三是建立精神獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)編輯人員的工作積極性。如期刊社每年進(jìn)行一次優(yōu)秀編輯人員的評(píng)選活動(dòng)，對(duì)工作業(yè)績(jī)突出的授予優(yōu)秀編輯的稱(chēng)號(hào)，優(yōu)先推薦他們參加業(yè)內(nèi)的各項(xiàng)先進(jìn)評(píng)選，獲得先進(jìn)或榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)的編輯還可以享受本單位的特殊福利待遇等。

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