淺談企業(yè)人才隊伍建設(shè)問題

劉　艷　劉　紅

摘要：企業(yè)的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭。擁有一批優(yōu)秀而穩(wěn)定的各類人才，企業(yè)才能談及可持續(xù)性發(fā)展。本文試從吸引人才、甄選人才、培養(yǎng)人才、使用人才、激勵人才五個方面闡述發(fā)展中的企業(yè)如何擁有一支優(yōu)秀的人才隊伍。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人才隊伍建設(shè)

1吸引人才

首先，招聘信息的編寫。它決定企業(yè)是否能夠有效地吸引到目標(biāo)人才的注意和關(guān)注。人力資源部門要結(jié)合其他用人部門以及管理層的人才需求進(jìn)行組織編寫，包括企業(yè)簡介、企業(yè)文化、企業(yè)遠(yuǎn)景規(guī)劃、需求崗位稱謂、需求數(shù)量、崗位基本要求、崗位職責(zé)、工作地點(diǎn)、薪資福利等相關(guān)信息。招聘信息既不能詞藻華而不實，過于夸張，也不能招聘信息的內(nèi)容不全面，甚至描述簡略粗糙。其次，招聘方式的選擇。規(guī)范的對外招聘方式不外乎人才市場、專門招聘會、報紙、網(wǎng)站等。區(qū)域性人才市場最突出的優(yōu)點(diǎn)就是招聘成本不高而且最直效，但是根據(jù)筆者多年觀察，中高級專業(yè)人才去人才市場求職不占很大比例，所以一般適合招聘中低級崗位人才，尤其是駐地人才，畢竟全國性人才市場在國內(nèi)還無法形成規(guī)模。企業(yè)自行組織的專門招聘會適合招攬即將畢業(yè)的大中專院校學(xué)生。企業(yè)采取在當(dāng)?shù)氐膬?yōu)勢報紙刊登招聘廣告，難免有地域的局限，但是可以滿足即時性需求。網(wǎng)站是企業(yè)對外招聘最有效最通用的形式，優(yōu)勢在于信息量大而且發(fā)布便捷。除了公司自身網(wǎng)站外，區(qū)域性人才網(wǎng)站、全國性人才網(wǎng)站都可以采用。區(qū)域性人才網(wǎng)站可以滿足公司所在地人才的招攬，但是還是具有一定的局限性，比如中高級人才的搜索范圍相對狹窄。對于中高級人才的招攬，企業(yè)可以通過諸如前程無憂、智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)等全國性人才網(wǎng)站。企業(yè)人力資源部門應(yīng)該根據(jù)具體的人才需求狀況進(jìn)行策略性組合選擇。第三，招聘信息的發(fā)布。在人才市場，由于客觀條件限制，招聘信息不可能十分全面。但是可以采取噴繪或者印刷等方式來發(fā)布現(xiàn)場招聘信息，可以很好地體現(xiàn)用人企業(yè)的形象和實力。對于報紙招聘廣告，我們不可能要求企業(yè)招聘的版式版面都是都非常突出醒目和標(biāo)新立異，但是也要適合企業(yè)規(guī)模實力以及企業(yè)文化特色。比如，有一些企業(yè)其實在行業(yè)內(nèi)比較有名，發(fā)展前景也很不錯，可是招聘信息發(fā)布卻在報紙的不太起眼的版面，而且過于袖珍，結(jié)果根本無法吸引到更多的目標(biāo)人才。企業(yè)采取網(wǎng)站對外發(fā)布招聘信息，就需要對潛在人才傳遞出豐富的信息量，尤其在展示企業(yè)實力和發(fā)展前景方面，千萬不要想當(dāng)然以為別人都了解自己的企業(yè)。此外，非常必要的就是標(biāo)明招聘有效時間，避免其他潛在人才不必要投遞。

2甄選人才

首先，人才簡歷的篩選。面對大量人才應(yīng)聘簡歷的涌來，人力資源部門應(yīng)該和其他用人部門分工明確、集中時間、集中人力進(jìn)行簡歷的評估和篩選，而且對于簡歷的篩選要有一定標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。人力資源部門應(yīng)該查看應(yīng)聘簡歷以及任職資格的有效性，而具體用人部門甄別應(yīng)聘人才的資歷和素質(zhì)。其次，人才面試的安排。除了書面簡歷的初步篩選外，面對面的溝通審察是非常必要的。對意向人才發(fā)送電話、短信或者E-mail等形式的面試通知要及時到位，一般不要超過簡歷發(fā)送后的3～4天為宜。除了人力資源部門和具體用人部門甚至公司管理者聯(lián)合面試，還可以進(jìn)行筆試或者其他職業(yè)素質(zhì)類測評。后者更多是為了彌補(bǔ)由于主觀面試時對人才認(rèn)識不到位而造成錯位評估。一些企業(yè)經(jīng)常在面試過程中草草而過，后期卻發(fā)現(xiàn)人才并非真才實料，這樣就是因為沒有很好地在面試環(huán)節(jié)把好關(guān)。第三，篩選人才的原則。無論面試復(fù)試方式如何，我們必須明確一個選人原則，即最適合企業(yè)發(fā)展的人才才是企業(yè)真正最需要的人才，而不是最優(yōu)秀的人才。有些企業(yè)在面試過程中過分強(qiáng)調(diào)任職資格或者資歷，忽略人才內(nèi)在發(fā)展?jié)撡|(zhì)，這樣很容易失去一個優(yōu)秀的人才。有一個現(xiàn)實成功案例：深圳鵬城海國際貨運(yùn)代理公司招聘業(yè)務(wù)人員。當(dāng)時人力資源部門在招聘過程中主要看個人發(fā)展?jié)撡|(zhì)，結(jié)果一個當(dāng)初學(xué)歷并不是很高，也沒有任何行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗的人才脫穎而出，成為公司業(yè)績最突出，客戶質(zhì)量最好，并且成為第一個出國到美國、加拿大等開發(fā)FOB客戶的員工。這位人才不僅為自己也為公司帶來持續(xù)不斷的經(jīng)濟(jì)效益，成為公司中流砥柱。

3培養(yǎng)人才

首先，培訓(xùn)課程的實施。沒有任何人才是盡善盡美的，進(jìn)入企業(yè)以后都需要進(jìn)一步的培養(yǎng)和塑造，目的在于提升工作技能，提升整體素質(zhì)。針對不同崗位不同級別的員工開展實施有針對性的遞進(jìn)式培訓(xùn)課程。一些企業(yè)的人力資源部在組織培訓(xùn)過程中流于形式或培訓(xùn)目的不明確，只是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，都是對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展缺乏責(zé)任。此外，企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該著手建立一支內(nèi)部培訓(xùn)講師隊伍，這樣才能更有針對性的解決和疏導(dǎo)企業(yè)面臨的實際問題，而外部培訓(xùn)的必要在于傾向于理念、思路、方法的培育。其次，工作述職的交流。在一個企業(yè)內(nèi)部，各部門或崗位的定期工作述職是一種從實踐中來到實踐中去的開放式學(xué)習(xí)形式。在工作述職過程中，每一個參與員工都要從企業(yè)現(xiàn)實狀況出發(fā)，交流成功經(jīng)驗、總結(jié)失誤教訓(xùn)、研討出現(xiàn)問題、梳理工作方法。工作述職所具有的互動性、開放性、針對性和壓力性是培訓(xùn)活動根本無法完全替代的，所以人力資源部應(yīng)致力于建立定期的工作述職制度，整理出會議記錄和發(fā)言備份，這樣有利于培養(yǎng)內(nèi)部各級員工的全局觀、整體意識和系統(tǒng)思考能力。第三，績效評估的訪談?？冃гu估的最終目的并不在于獎優(yōu)罰劣，而在于持續(xù)不斷地提升整個團(tuán)隊中每一個員工的良好的工作狀態(tài)。對那些績效不佳的人才，貶懲淘汰只是一種手段，評估不單是檢查過去，重點(diǎn)是發(fā)展未來，人力資源部門應(yīng)該要本著治病救人的原則，從培養(yǎng)人才的出發(fā)點(diǎn)來開展績效考評工作。

4使用人才

首先，企業(yè)文化的建設(shè)。人力資源部門要致力于營造一個公平、公正、公開的企業(yè)文化氛圍，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建每一個人才施展自己特長、發(fā)揮自己優(yōu)勢的平臺，時刻強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊的整體協(xié)同而不是過分宣傳個人的明星英雄。信任每一個人才并充分授權(quán)，但是授權(quán)要受控，沒有過程的監(jiān)督和把控，就會出現(xiàn)各種各樣的隱患和危機(jī)。值得注意的一點(diǎn)就是，強(qiáng)調(diào)過程監(jiān)控并不是在每一個工作細(xì)節(jié)都無微不至的插手過問。其次，以人為本的管理。企業(yè)內(nèi)部每一個人才和兄弟姐妹親戚朋友一樣，首先是一個社會人，需要得到人性化的關(guān)心、關(guān)懷、關(guān)愛，需要工作和生活的雙重滿足。一些企業(yè)總是拿敬業(yè)、奉獻(xiàn)、犧牲之類冠冕堂皇的字眼來迫使員工無休止地加班加點(diǎn)，占用員工本應(yīng)有的合理的休息權(quán)和私人時間卻沒有相應(yīng)的酬勞，這種缺乏人性、企業(yè)自私自利思想作祟、把人才當(dāng)作機(jī)器使用的冰冷工作氛圍是無法贏得每一個人才的心，人才流失率高自然在所難免。第三，內(nèi)部申訴的建立。據(jù)一些專家分析評論，在中國這樣的國家，3個人以上組織就會有政治。即使是在市場競爭環(huán)境下的一些企業(yè)，官本位思想依然存在，官大一級嚇?biāo)廊耍圆还?、不公正、不公開的事情時常發(fā)生。人才需要一個通道來抒發(fā)不滿情緒、揭露暗箱操作，這個機(jī)構(gòu)在企業(yè)應(yīng)該是人力資源部門。人力資源部門應(yīng)該建立內(nèi)部申訴這樣的平臺用以內(nèi)部輿論監(jiān)督，促使內(nèi)部各級人員人人保持客觀、公正、規(guī)范的行事風(fēng)格。但是所有這一切都是建立在客觀事實和證據(jù)的基礎(chǔ)之上，杜絕道聽途說、捕風(fēng)捉影、誣陷誹謗等不良現(xiàn)象和做法。

5激勵人才

首先，薪資體系的擬制。薪資水平的高低也代表一個企業(yè)總體經(jīng)營質(zhì)量的好壞，這是人才普遍關(guān)注的內(nèi)容之一。一些企業(yè)的管理者總是把人才當(dāng)作廉價可替代的工具，薪資體現(xiàn)缺乏合理性和規(guī)范性，基本由自己主觀決定，這就缺乏公允，無法起到激發(fā)良好工作狀態(tài)的作用。人力資源部應(yīng)該根據(jù)行業(yè)薪資水平以及具體崗位分析擬制立體階梯型薪資體系，即有縱向不同級別也有橫向不同等別。薪資變化一定要隨著階段性的績效考核結(jié)果掛鉤，既不是一成不變也不是隨時變化。當(dāng)然，還可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況的好壞進(jìn)行整體性調(diào)整。其次，獎懲制度的實施。只有獎罰分明，才會令行禁止，這個道理相信每一個人都知道。但是一些企業(yè)的獎懲制度很粗略，由企業(yè)管理者隨機(jī)指使，缺乏說服力；還有一些企業(yè)獎懲制度不過一紙空文，從來沒有貫徹執(zhí)行，形同虛設(shè)。獎懲制度應(yīng)該是一種以開發(fā)激勵人才潛能為中心的科學(xué)模式，實施到位就能夠很好地激勵員工規(guī)范、高效地完成工作目標(biāo)，讓那些碌碌無為、濫竽充數(shù)、胡亂作為的員工無駐腳之地。第三，晉升通道的構(gòu)建。人才通過自身優(yōu)秀的工作表現(xiàn)發(fā)展到一定階段就需要得到職位的晉升。一些企業(yè)，尤其是民營家族企業(yè)很多關(guān)鍵崗位都是親信裙帶，外來人才的晉升遇到玻璃天花板，給他們造成發(fā)展前景黯淡的印象，難免流失它處尋求高就。人力資源部門應(yīng)該及時根據(jù)人才工作表現(xiàn)和績效考評等綜合因素，給企業(yè)管理者提出意見和建議，使得真正優(yōu)秀的人才獲得相應(yīng)的晉升。

在一個企業(yè)，尤其是中國本土企業(yè)，只有人力資源部門職能能夠得到充分發(fā)揮，并認(rèn)真細(xì)致地執(zhí)行到位，一支優(yōu)秀而穩(wěn)定的人才隊伍才能夠循序漸進(jìn)的構(gòu)建完成，這樣才會為企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)健發(fā)展奠定必要的基礎(chǔ)。