關(guān)于人力資源績效考核的研究

摘要:現(xiàn)階段,部分企業(yè)實(shí)施績效考核的效果并不理想,存在一定的問題,文章對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源績效考核中存在的問題進(jìn)行了剖析,并提出了相應(yīng)的解決措施。

關(guān)鍵詞:績效考核;人力資源管理;企業(yè)管理

中圖分類號(hào):F831 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1674-1145(2009)33-0059-02

隨著企業(yè)改革的不斷深化及面臨管理的現(xiàn)代化、科學(xué)化、規(guī)范化要求,越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了績效考核在企業(yè)經(jīng)營管理工作中的地位與作用。績效考核是一種正式的與員工評(píng)估制度,通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)?？冃Э己霜q如一把雙刃劍,做好了可以提高企業(yè)組織績效、創(chuàng)造更大的效益、留住優(yōu)秀人才、建立管理者與企業(yè)員工之間的溝通渠道、改善上下級(jí)之間的關(guān)系。反之,不合理的績效考核,則會(huì)打擊員工士氣,影響企業(yè)競(jìng)爭力。現(xiàn)階段由于企業(yè)的特殊的環(huán)境加上績效考核還處在探索階段,一些企業(yè)的管理者對(duì)績效考核還存在一定的問題,包括績效考核工作的目標(biāo)設(shè)置、過程操作及結(jié)果應(yīng)用等。

一、企業(yè)績效考核中存在的問題

1.績效考核缺乏基礎(chǔ)。績效考核的實(shí)施必須有一定的基礎(chǔ),工作分析,即明確崗位職責(zé)及崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求,是所有人力資源管理與開發(fā)工作的基礎(chǔ)。只有明確了企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門及員工的崗位職責(zé),才能有針對(duì)性地對(duì)其實(shí)際工作行為進(jìn)行績效考核,才能判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度,并以此作為績效考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)。但是實(shí)際中,大多數(shù)企業(yè)的工作分析工作并未得到有效地開展,工作職責(zé)的界定大多是模糊的,常常有“能者多勞”的情況出現(xiàn),導(dǎo)致績效考核難以有效開展。

2.對(duì)績效考核認(rèn)識(shí)不夠。部分企業(yè)認(rèn)為績效考核是企業(yè)人力資源部門的事情,企業(yè)的高層管理者只做關(guān)于績效考核的指標(biāo)而并未做具體的指導(dǎo),人力資源部門在與其他職能部門進(jìn)行溝通如何完善績效考核時(shí)不能得到積極地配合。企業(yè)的管理層認(rèn)為進(jìn)行績效考核的主要目的是在于合理地分配薪酬,只是為了評(píng)定企業(yè)員工在過去的一年的工作表現(xiàn)、工作成績,將考核結(jié)果只是作為晉級(jí)與發(fā)放獎(jiǎng)金的依據(jù),沒有分析員工在工作中存在的不足與亟待改善的地方,沒有與企業(yè)人力資源開發(fā)緊密結(jié)合起來,從而很難挖掘企業(yè)員工的潛力,很難提高員工的工作能力。

3.績效考核指標(biāo)設(shè)置不當(dāng)。目前部分企業(yè)對(duì)非業(yè)務(wù)類人員的績效考核指標(biāo)設(shè)置過粗,過于泛化,與被考核者所從事的具體工作之間的關(guān)聯(lián)性不大,對(duì)于業(yè)務(wù)類人員的考核中,考核指標(biāo)設(shè)置盲目追求量化,只考核能量化的指標(biāo),不能量化的指標(biāo)則被當(dāng)成了不重要的指標(biāo)而消掉。部分企業(yè)的考核指標(biāo)則是過于精細(xì),看起來很科學(xué)、很合理,但是執(zhí)行起來很困難,而且戰(zhàn)略導(dǎo)向不明,缺乏針對(duì)不同崗位的關(guān)鍵性指標(biāo),導(dǎo)致績效考核的結(jié)果很難反映被考核人的真實(shí)情況。

4.績效考核信息不對(duì)稱。績效管理的部門或領(lǐng)導(dǎo)往往認(rèn)為績效考核是企業(yè)人力資源部門的工作,不需要員工參與。因此無論是績效標(biāo)準(zhǔn)方法的確立、考核過程、結(jié)果反饋等,都沒有讓員工參與,企業(yè)將績效考核單純的作為一次性的管理行動(dòng),在績效考核過程中,基本上有領(lǐng)導(dǎo)制定指標(biāo),傳達(dá)到員工,并以此作為考核的依據(jù),沒有員工的參與以及與員工的溝通,使員工對(duì)績效考核容易產(chǎn)生逆反心理,甚至對(duì)抗,不能激勵(lì)員工的工作積極性,導(dǎo)致績效考核失真、不公平和考核的有效性較差。。

二、完善績效考核的措施

1.樹立“以人為本”的管理思想。以人為本是績效考核和管理的思想精髓,它貫穿于績效考核與管理的始終。以人為本的績效考核與管理,就是讓員工參與組織的管理過程,重視員工的發(fā)展,完成組織戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí),實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值和職業(yè)生涯的規(guī)劃,使員工與團(tuán)隊(duì),組織目標(biāo)一致。以人為本認(rèn)為人作為企業(yè)最重要的資源,以員工的能力、特長、興趣、心理和性格等綜合情況來科學(xué)地安排最適合的工作,使用科學(xué)的管理思想,通過全面的人力資源開發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè),使員工能夠在工作中充分地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,從而提高工作效率。通過建立以人為本的組織文化和思想,讓每一個(gè)管理者都將員工的智慧和創(chuàng)造力看作更為寶貴的財(cái)富。工作中一切從人性的角度分析,為員工創(chuàng)造好的激勵(lì)環(huán)境和充分發(fā)揮其能力的場(chǎng)所,讓績效考核與管理發(fā)揮應(yīng)有的作用。

2.明確績效考核的目的?？冃Э己耸且环N正式的員工評(píng)價(jià)制度,它通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,它是企業(yè)管理者和員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)。企業(yè)應(yīng)該明白績效考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),發(fā)揮個(gè)人能力和創(chuàng)造性,使員工個(gè)人目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和公司目標(biāo)緊密地結(jié)合起來,在實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的同時(shí),提高員工滿意程度和自身的成就感,最終實(shí)現(xiàn)公司和個(gè)人的雙贏。企業(yè)應(yīng)該把績效考核看作是與員工進(jìn)行有效溝通,進(jìn)一步了解公司的一個(gè)良好機(jī)會(huì)。通過績效考核,評(píng)估員工的能力狀況,為員工的選拔、任用、培養(yǎng)提供決策依據(jù)。

3.制定明確、客觀的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。在績效考核中,應(yīng)該保證向所有的考核對(duì)象提供明確的工作績效標(biāo)準(zhǔn),完善企業(yè)的工作績效評(píng)價(jià)系統(tǒng),把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來,建立客觀、公正和明確的考核標(biāo)準(zhǔn),定量考核,用數(shù)據(jù)說話,以理服人?？冃Э己藘?nèi)容要素必須根據(jù)工作分析而設(shè),即有崗位職責(zé)及崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必須的績效要素?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)要明確:一是指標(biāo)盡量以可量化的、可實(shí)際觀察的為主,同時(shí)應(yīng)盡量簡潔,否則會(huì)加大考核組織者的工作量。二是在確定績效考核指標(biāo)時(shí),要充分考慮企業(yè)自身的特點(diǎn),建立有針對(duì)性的、切實(shí)符合企業(yè)實(shí)際管理需要的指標(biāo)體系。

4.加強(qiáng)績效考核過程中的溝通。首先,工作目標(biāo)制定時(shí)的溝通,在為企業(yè)員工制定工作目標(biāo)時(shí),需要領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通,工作目標(biāo)的制定最好由領(lǐng)導(dǎo)和下屬共同協(xié)商制定,這樣制定的目標(biāo)是經(jīng)過雙方認(rèn)可和接受的,員工不僅對(duì)目標(biāo)十分清楚和理解,而且也會(huì)為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力。其次,是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中的溝通,在員工為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)而進(jìn)行工作中,領(lǐng)導(dǎo)要注意與員工進(jìn)行溝通,及時(shí)地了解員工工作目標(biāo)的進(jìn)展情況,在工作中存在什么問題或者需要什么援助,并提供相應(yīng)的指導(dǎo)和培訓(xùn),使員工能夠完成工作目標(biāo)?？冃Э己藭r(shí)的溝通,在對(duì)員工的工作目標(biāo)進(jìn)行考核時(shí),領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該與員工共同就目標(biāo)的完成情況進(jìn)行溝通,雙方達(dá)成共識(shí),了解員工存在的不足,目標(biāo)沒有完成的原因所在,以及在以后工作中應(yīng)該改進(jìn)的方向和目標(biāo)。最后,在績效考核整體完成后,領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該就考核的結(jié)果與員工進(jìn)行正式的溝通,主要是將績效考核的結(jié)果向員工通報(bào),并指出問題和不足,以及下一階段的工作目標(biāo)進(jìn)行初步協(xié)商,使員工個(gè)人績效以及企業(yè)整體績效能夠得到不斷地提升和持續(xù)改進(jìn)。

績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容之一,績效考核能夠提高員工的工作能力和發(fā)展?jié)撃?是企業(yè)充分利用資源,獲取競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的一條重要途徑。企業(yè)的管理者必須真正認(rèn)識(shí)到績效考核對(duì)企業(yè)的重要作用,加強(qiáng)對(duì)績效考核的重視,對(duì)績效考核中的問題進(jìn)行認(rèn)真分析,采取有效措施進(jìn)行解決,有效地激發(fā)員工的參與意識(shí),從而充分發(fā)揮人力資源績效考核在激勵(lì)員工、提升企業(yè)核心競(jìng)爭力的巨大作用。同時(shí),績效考核是一個(gè)強(qiáng)調(diào)全體員工參與的過程,每一位員工都應(yīng)該設(shè)計(jì)自己的績效目標(biāo),高層管理者也要規(guī)范自身行為,從而促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展。

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作者簡介:姬祥云(1964- ),男,云南宜良人,云南銅業(yè)集團(tuán)玉溪礦業(yè)有限公司大紅山銅礦人力資源部高級(jí)人力資源管理師,研究方向:企業(yè)人力資源管理、員工績效考核。