高職院校教師業(yè)績(jī)考核中存在問(wèn)題分析

李曉宏 余再東

[摘要] 加強(qiáng)高職院校教師隊(duì)伍建設(shè),正確評(píng)價(jià)教師的工作表現(xiàn)與業(yè)績(jī),建立以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)的激勵(lì)和約束機(jī)制,能充分調(diào)動(dòng)廣大教師愛(ài)崗敬業(yè)、開(kāi)拓進(jìn)取的積極性和創(chuàng)造性。有效的業(yè)績(jī)考核制度能為教師的聘任、晉升、獎(jiǎng)懲以及調(diào)整工資待遇等問(wèn)題提供客觀依據(jù)。文章分析了高職院校教師業(yè)績(jī)考核中存在的問(wèn)題,以期為高職教育的更快更好發(fā)展做出一定的貢獻(xiàn)。

[關(guān)鍵詞] 高職教師 業(yè)績(jī) 考核

教師——人才培養(yǎng)質(zhì)量的核心因素。教師是學(xué)校的靈魂,今天教師這個(gè)行業(yè)已經(jīng)成為一個(gè)富有挑戰(zhàn)性并承受重負(fù)的職業(yè):集教學(xué)、科研和繁重的社會(huì)工作于一身。

學(xué)校建設(shè)中師資隊(duì)伍建設(shè)是非常關(guān)鍵的;思想建設(shè)、組織建設(shè)、業(yè)務(wù)建設(shè)都很重要,但都不是根本。在隊(duì)伍建設(shè)中,教師業(yè)績(jī)考核機(jī)制是根本。合理有效的教師業(yè)績(jī)考核制度是推進(jìn)教師隊(duì)伍建設(shè)前進(jìn)的基礎(chǔ)。尤其是現(xiàn)如今的高職院校教師隊(duì)伍建設(shè)中,一支好的教師隊(duì)伍對(duì)學(xué)校的建設(shè)非常重要,而業(yè)績(jī)考核機(jī)制又是對(duì)教師個(gè)人綜合素質(zhì)評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)。

那么,現(xiàn)階段的高職院校教師業(yè)績(jī)考核存在著哪些弊端與不足?

目前還沒(méi)有通用的教師業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)。各地方的高職院?；倦`屬于各地教育部門(mén)的管轄,屬于事業(yè)單位。在教師的考核上,采用行政的一套體系,注重文憑、職稱(chēng)、科研等要素?，F(xiàn)階段使用的高職院校教師考核體系中主要存在以下幾個(gè)比較常見(jiàn)的問(wèn)題。

一、缺乏系統(tǒng)的良好業(yè)績(jī)考核體系

在高職教師業(yè)績(jī)考核的過(guò)程中,大部分的院校均使用自己的一套考核體系,這些考核體系或已使用多年,或當(dāng)初本來(lái)就是借鑒別人的考核體系,其中很多業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)定已經(jīng)無(wú)法滿足現(xiàn)代高職教育考核應(yīng)有的要求。繁瑣的考核程序并不能帶來(lái)有效的考核效果。更多的考核只是流于形式,七八頁(yè)的考核表當(dāng)中,考核內(nèi)容不能說(shuō)不全面,但看不出考核的重點(diǎn),大多數(shù)院校的考核表中對(duì)高職教育技能教育體現(xiàn)較少或基本沒(méi)有體現(xiàn),相反對(duì)于科研能力的評(píng)價(jià)卻占了比較大的比重,這和高職教育的目標(biāo)和老師的要求實(shí)際上是不吻合的。

許多教師之所以選擇高職教師這個(gè)行業(yè),是因?yàn)樗麄冋J(rèn)為高職院校教師的要求和自己的能力比較匹配,同時(shí)高職院校能為自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人發(fā)展提供更多的機(jī)會(huì)。但自己一年的辛苦努力卻被一個(gè)評(píng)價(jià)體系否定掉,或多或少會(huì)傷害到老師的自尊心,為了迎合學(xué)校的評(píng)價(jià)體系,作為高職教師中的大部分人,不得不講更多的精力投入到科研中,對(duì)學(xué)校要求的技能教育反而處于一種應(yīng)付的狀態(tài),結(jié)果產(chǎn)生雙輸高校只有建立科學(xué)合理的的局面:學(xué)校技能教育教學(xué)質(zhì)量一直得不到提高或是提高緩慢,另一方面教師的科研成果也得不到多少實(shí)際應(yīng)用,只是為了科研而科研,唯一的效果就是學(xué)術(shù)垃圾數(shù)目的增多。考核機(jī)制才能促使教師更為積極地展現(xiàn)自我價(jià)值,不斷地發(fā)展和提升自我。

二、考核的內(nèi)容具體但不科學(xué)

考核本身是具備積極意義的,目的是對(duì)教師起一定的監(jiān)督、激勵(lì)作用,但是如果我們的考核內(nèi)容具體,但方案不科學(xué),諸如用死的要素和短期內(nèi)成果來(lái)衡量教師的成績(jī),那只會(huì)助長(zhǎng)學(xué)術(shù)浮躁。不同的學(xué)科,出科研成果的方式、途徑、時(shí)間、周期是不同的。特別是人文類(lèi)學(xué)科與理工類(lèi)學(xué)科之間沒(méi)有絕對(duì)的可比性,由于對(duì)教師學(xué)術(shù)水平的評(píng)價(jià)過(guò)分強(qiáng)調(diào)量化,致使對(duì)人文社會(huì)科學(xué)學(xué)科成果的評(píng)價(jià)缺乏科學(xué)性,容易導(dǎo)致急功近利的學(xué)術(shù)氛圍。這種要求人文社會(huì)科學(xué)發(fā)揮短期效應(yīng),并要求該類(lèi)學(xué)科的研究像自然科學(xué)那樣對(duì)社會(huì)生活發(fā)生立竿見(jiàn)影的效果是不可能也是不可取的,長(zhǎng)此下去,只會(huì)助長(zhǎng)浮躁學(xué)風(fēng)的蔓延。學(xué)校把充滿創(chuàng)新的科研活動(dòng)與教師的物質(zhì)利益直接掛鉤,以成果數(shù)量作為業(yè)績(jī)考核的主要內(nèi)容,諸如上課的數(shù)量、論文的多少、論著的多少等,只是片面強(qiáng)調(diào)“量”,忽略“質(zhì)”。對(duì)教學(xué)作品、學(xué)生成長(zhǎng)的評(píng)價(jià),更是不能量化考核。

當(dāng)功利性、實(shí)用性的價(jià)值取向成為教師業(yè)績(jī)的最有效的價(jià)值導(dǎo)向時(shí),不僅會(huì)形成對(duì)學(xué)術(shù)道德的沖擊,而且會(huì)誤導(dǎo)教師片面追求上課多少,而不是教學(xué)效果的好壞,有的老師一周20多節(jié)課,并且有好幾個(gè)頭,備課時(shí)也只是去年的講義拿來(lái)改改,就不能夠緊隨時(shí)代的變化隨時(shí)調(diào)整自己的授課內(nèi)容,也不能有更多的時(shí)間去了解自己所講授專(zhuān)業(yè)新技術(shù)、新方法的發(fā)展情況。實(shí)際工作能力的高低、教學(xué)效果的優(yōu)劣以及教書(shū)育人工作做得如何在功利面前被放在了其次的位置,甚至有的老師干脆把更多的精力放在了校外的兼職工作之上,致使教師不能全面地履行職責(zé)。

三、參加業(yè)績(jī)考核者不是最有效的考評(píng)人,評(píng)分缺乏依據(jù)

大部分的高職院校業(yè)績(jī)考核在考核過(guò)程中實(shí)行教研室或部門(mén)全員考核,考核過(guò)程中更多考核的是人際關(guān)系,比如對(duì)科研業(yè)績(jī)的考核,有的教師一年根本沒(méi)有一篇論文或課題,但考核仍然可以拿到滿分,評(píng)分隨意性太強(qiáng)。使大家喪失對(duì)考核的信心,考核更多流于形式。因?yàn)榻處煿ぷ鞒３Ｊ峭ㄟ^(guò)個(gè)體的形式去實(shí)現(xiàn)的,所以彼此之間工作信息不完備也不對(duì)稱(chēng),即使是同一個(gè)教研室,我們也不能完全了解其他人的教學(xué)效果,更不要說(shuō)部門(mén)之間了,這時(shí)候大家評(píng)分更多的是參照對(duì)這個(gè)人為人的一些了解,這就使得一些工作能力強(qiáng)但不善于處理人際關(guān)系的教師在業(yè)績(jī)考評(píng)的過(guò)程中受到傷害,反而那些業(yè)績(jī)平平的好好先生每年考評(píng)的成績(jī)顯著,在一定程度上阻礙著學(xué)校教學(xué)、管理工作的發(fā)展和創(chuàng)新。

四、考核過(guò)程、結(jié)果不公開(kāi)、不透明,缺少反饋

有些高校在進(jìn)行考核時(shí),考核過(guò)程不公開(kāi),教師并不熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序,再加上在詳細(xì)的考核內(nèi)容下那些籠統(tǒng)的可以簡(jiǎn)單歸納到A、B、C、D的評(píng)價(jià)結(jié)果,使得考核工作被罩上一層神秘的外衣。大部分的學(xué)校從來(lái)不公布考核結(jié)果,使得教師根本不了解自己的工作在整個(gè)團(tuán)隊(duì)中所處的位置,存在什么可以發(fā)揚(yáng)的優(yōu)點(diǎn)或是亟待改進(jìn)的問(wèn)題,都不知道,更無(wú)從談起申訴的權(quán)力。

缺少反饋的考評(píng)是沒(méi)有任何意義的,我們進(jìn)行業(yè)績(jī)考核是對(duì)前一段工作的監(jiān)督和總結(jié),但也是為了更好的指導(dǎo)以后的工作。學(xué)?；蛟合祽?yīng)該把考評(píng)后的結(jié)果及時(shí)反饋給每位教師。通過(guò)考核和反饋,形成學(xué)校和教師本人在教師個(gè)人成長(zhǎng)過(guò)程的業(yè)務(wù)共識(shí),鼓勵(lì)教師改正缺點(diǎn)、發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)。

沒(méi)有公開(kāi)的考核結(jié)果自然不能合理應(yīng)用。考核結(jié)果也就不可能與教師的薪酬、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)科學(xué)的掛鉤,當(dāng)然無(wú)法起到激勵(lì)作用。很多學(xué)校并沒(méi)有將考核結(jié)果合理應(yīng)用,久而久之,教師會(huì)認(rèn)為考核只是形式,沒(méi)有任何實(shí)際作用。

五、缺乏有效的教師業(yè)績(jī)考核機(jī)制

建立有效考核機(jī)制的關(guān)鍵是建立科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,這套體系既要全面準(zhǔn)確,又要便于量化和操作,這是業(yè)績(jī)考核工作的基礎(chǔ),是重點(diǎn)也是難點(diǎn)。但在實(shí)踐中也存在一些困難:一是不同學(xué)科、專(zhuān)業(yè)之間存在著明顯的差異,導(dǎo)致難以準(zhǔn)確度量教師的工作;二是教師的工作往往通過(guò)其個(gè)體的形式去實(shí)現(xiàn),因而存在著顯著的信息不對(duì)稱(chēng)和信息不完備,導(dǎo)致考核指標(biāo)不能囊括教師的全部工作;三是考核一般以學(xué)年度或聘期為時(shí)段,往往導(dǎo)致人們更關(guān)注短期顯見(jiàn)的業(yè)績(jī),忽視了需長(zhǎng)期不懈努力才能做出的重大成果。四是業(yè)績(jī)考核有引導(dǎo)人們注重微觀忽視宏觀提升的傾向,同時(shí)實(shí)施考核,需投入較多的人力與時(shí)間,導(dǎo)致考核的成本較高,因而考核指標(biāo)只能突出重點(diǎn),把握主流,引導(dǎo)發(fā)展,講究奉獻(xiàn)獻(xiàn),忽略了“以人為本”的精神。

雖然,高職院校教師業(yè)績(jī)考核體系還存在很多問(wèn)題,但我們相信經(jīng)過(guò)相關(guān)教育部門(mén)和學(xué)校管理者的努力,這種情況會(huì)取得實(shí)質(zhì)性的改善和進(jìn)展。