柔性公司模型及其應(yīng)用

趙瑞美

摘要:隨著經(jīng)營環(huán)境動態(tài)性和復(fù)雜性的增強,越來越多的企業(yè)實施柔性勞動力雇傭。歐洲的柔性公司模型主要采用三類雇傭模式:共同雇傭、直接雇傭和間接雇傭,這些模型在國內(nèi)應(yīng)用必須依據(jù)我國國情實際,以及國內(nèi)的現(xiàn)行法律。

關(guān)鍵詞:柔性公司模型;雇傭模式;柔性保障模型

中圖分類號:F276.6文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

一、柔性公司模型

面對20世紀(jì)70年代國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展的不景氣和工人的失業(yè)問題,英國的Atkinson 在實證考察的基礎(chǔ)上,從勞動力雇傭和運用的角度,提出了柔性公司模型,如圖1:

如圖1所示,Atkinson將公司的員工分為三個層次。其中,居于中心的核心層由一些關(guān)鍵的員工,如管理人員、設(shè)計人員和技術(shù)人員等組成,公司為使他們掌握多樣性技能以在公司所需之時能夠履行不同的職能和承擔(dān)不同的角色,即實現(xiàn)功能柔性,持續(xù)對他們進(jìn)行人力資本投資、職業(yè)生涯開發(fā)、培養(yǎng)對組織的忠誠等;中間層的員工與公司存在較松散的雇傭關(guān)系,由兩類人員組成。第一個外圍層為全時制、具有某項特定技能的員工,公司一般不進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)投資,也不期望他們能在公司內(nèi)進(jìn)行水平或垂直流動;第二個外圍層一般是短期契約員工,如部分工時制、固定期限員工等,該層主要為公司提供數(shù)量柔性。該層次員工與公司之間的關(guān)系比較松散,但是屬于與企業(yè)簽定正式和固定雇傭關(guān)系的員工。

最外層是通過商業(yè)契約與公司發(fā)生關(guān)系的人員,包括因業(yè)務(wù)外包、分包而發(fā)生的對外部企業(yè)員工的應(yīng)用、以及對臨時就業(yè)機構(gòu)人員和自雇傭人員勞務(wù)的購買等。該類人員純粹是公司外部的人員,與公司不存在獨立的雇傭關(guān)系,他們只是通過商業(yè)契約為公司提供勞務(wù)而已。公司一般是將次要或內(nèi)部缺少相應(yīng)技能的工作交付外部的專業(yè)機構(gòu)或人員,從而獲得數(shù)量柔性。

柔性公司模型隱含一個理論假設(shè)前提:核心人員是組織戰(zhàn)略性資源,而外圍人員是經(jīng)營性資源。所以,對核心人員應(yīng)實施戰(zhàn)略性管理,應(yīng)將其內(nèi)置化;而對外圍人員則實行成本管理,通過交易型契約將其外部化。這種分割策略將企業(yè)員工區(qū)分為核心員工(Core worker)和邊緣或外圍員工(Peripheral or Ring Worker)兩類。有學(xué)者將這種雇傭和管理方式稱為微型或內(nèi)部的二元勞動力市場。其中,核心員工是企業(yè)培養(yǎng)的多技能工,執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部重要的工作,他們擁有優(yōu)越的待遇與福利,并與企業(yè)維持穩(wěn)定的聘雇關(guān)系;而邊緣員工由中間層和最外層人員組成,執(zhí)行企業(yè)內(nèi)較不重要或例行性的工作,其待遇與福利較差,與企業(yè)的聘雇關(guān)系也較不穩(wěn)定等。他們多為勞動力市場上的低層次人員,如失業(yè)人員或因技能缺乏無法如愿找到永久性工作的人員和婦女等,也可能是在學(xué)學(xué)生。

二、柔性公司勞動力的雇傭方式

在實踐中,所謂員工內(nèi)置化,即傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)化性雇傭,一般具有以下三個特點:全時性工作、工作延續(xù)性確立、在雇主的公司內(nèi)完成工作內(nèi)容并接受雇主的指揮監(jiān)督(Kalleberg,2000)。凡不具備以上三個特點或其中之一的任何形式的勞務(wù)交換關(guān)系均為外部化雇傭。

外部化雇傭在英國一般稱為“非標(biāo)準(zhǔn)化雇傭”(non-standard employment),歐洲委員會稱之為“非典型性雇傭”(atypical employment),美國稱為“暫時性工作”(contingent work),也有學(xué)者稱之為“柔性人事安排”(flexible staffing arrangement)和“市場調(diào)節(jié)的工作安排”(market-mediated work arrangement)。因為這些外部化人員具有異質(zhì)性,即他們在人力資本含量、工作性質(zhì)、就業(yè)模式偏好和目標(biāo)等方面存在差異,所以其外部化實現(xiàn)途徑亦存在差異。在現(xiàn)實中,與以上中間層和外層外圍人員相對應(yīng),分別產(chǎn)生了以下三類主要的雇傭模式。

(一)共同雇傭

共同雇傭(co-employment or joint employer arrangement)是企業(yè)經(jīng)營者將已經(jīng)雇傭的固定人員管理外包化,采取與人力資源管理專業(yè)公司形成“共同雇主”的員工管理模式。所謂共同雇主是指雇傭企業(yè)將其對員工的部分雇傭責(zé)任和義務(wù)移交給專業(yè)人力資源管理公司,形成對員工的合作雇傭或共同雇傭。在美國其典型形式是專業(yè)雇主組織(PEO, Professional Employer Organization),興起于20世紀(jì)80年代,負(fù)責(zé)委托公司的員工管理和員工關(guān)系,如人事資料保存與法律規(guī)章信息提供;聘用、派任、升遷及處理薪資賬冊等包括風(fēng)險管理、人力成本降低、在勞動法框架下雇傭和管理等服務(wù);并排除了企業(yè)雇主所擔(dān)心的遣散、退休計劃與退休金給付等問題。而雇傭企業(yè)只是為員工提供工作,并將必要的員工考核權(quán)、管制權(quán)及薪資發(fā)放權(quán)保留下來,以維持員工之績效、向心力及企業(yè)文化。在我國主要指從事人事代理的專業(yè)服務(wù)公司。

共同雇傭的關(guān)系不同于一般的人力派遣,是企業(yè)將其現(xiàn)有內(nèi)部員工的部分管理責(zé)任和義務(wù),主要是法律法規(guī)執(zhí)行和行政管理等方面的管理事務(wù)交給PEO,并不影響員工的工作地點和環(huán)境等,員工依然與原來的同事在原來的企業(yè)應(yīng)用原有的設(shè)備和技術(shù)提供勞務(wù)。

(二)直接雇傭

直接雇傭(direct employment)是指企業(yè)不通過與勞動力存在雇傭關(guān)系的中介機構(gòu)或其它組織,而是以勞動合同/契約形式與勞動力發(fā)生的非典型性雇傭關(guān)系,一般為各種不穩(wěn)定的短期雇傭,如:非全時/部分工時工(part-time worker) ①、固定期限合同工(fixed-term contract worker)、季節(jié)工(seasonal worker)、遠(yuǎn)程勞動(tele-work)、隨傳工(on-call workers)、應(yīng)急工(causal worker)以及家內(nèi)工作者(home worker)等。

這種短期不穩(wěn)定雇傭關(guān)系的發(fā)生可能是通過雇傭雙方的直接聯(lián)系,也可能是通過一些專門為雙方提供勞動力供求信息的中介機構(gòu)。但此類中介機構(gòu)不同于與勞動力存在雇傭關(guān)系的人力派遣機構(gòu)或?qū)I(yè)雇主組織,一般只是為雇傭雙方牽線搭橋,從中收取傭金,為雙方提供的均為商業(yè)服務(wù),一旦雇傭關(guān)系發(fā)生,中介機構(gòu)與勞雇雙方的關(guān)系也中止。

(三)間接雇傭

通過商業(yè)契約“購買”外部勞動力即為間接雇傭(indirect employment)。從嚴(yán)格意義上來說,這不是一種雇傭,而是一種勞務(wù)的商業(yè)買賣關(guān)系。這些間接受雇的人員多為其它組織、中介機構(gòu)中的員工或自雇傭者,獲取的可能形式主要包括外包工、分包工、人力派遣(labor dispatching)和自雇傭者(self-employed )四類形式,他們組成了柔性公司模型中的最外圍層。

1.外包工

外包工的產(chǎn)生是由業(yè)務(wù)外包引起的。所謂業(yè)務(wù)外包(outsourcing,contracting out),也稱資源外取,或外部尋源,是指企業(yè)整合利用其外部相對優(yōu)秀的其它企業(yè)資源,將一些非核心的、次要的或輔助性的功能或業(yè)務(wù),如養(yǎng)護(hù)、餐飲、保衛(wèi)和生產(chǎn)等活動外包給外部的專業(yè)服務(wù)機構(gòu),利用外包商的專長和優(yōu)勢來提高企業(yè)整體的效率和競爭力,而自身僅專注于那些核心的、主要的功能或業(yè)務(wù)。

在外包關(guān)系中,外包商一般自行雇傭員工,并與之成立勞動契約關(guān)系,自行指揮監(jiān)督管理受雇人。但一般是在與之訂約的外包企業(yè)提供的工作環(huán)境中工作,外包商執(zhí)行工作的過程與外包企業(yè)自身事務(wù)運作過程彼此相互獨立、互不干涉,自行承擔(dān)所有工作責(zé)任,直至完成特定業(yè)務(wù)為止。

2.分包工

分包工與企業(yè)分包操作有關(guān)。所謂分包(sub-contracting),是指將產(chǎn)品價值鏈生產(chǎn)中的某一環(huán)節(jié)外包給其它企業(yè),其中的原因可能是自身不具備將其內(nèi)部化的技術(shù)或生產(chǎn)等方面的能力,也可能出于成本效益的分析結(jié)果考慮,在理論上是與大公司的垂直一體化相反的操作(Harrison & Kelley, 1993)。在分包關(guān)系中,分包商可能再進(jìn)行外包,也可能自行雇傭員工,與之成立勞動契約關(guān)系,自行指揮監(jiān)督管理受雇人,一般在自己的工作場所自行承擔(dān)所有工作職責(zé)(Purcell & Purcell,1998)。

3.人力派遣

“派遣人力”或“租賃員工”的觀念來自于日本,在美國則是指由派遣幫援機構(gòu)(temporary-help service firms 或temporary staffing agencies)提供的臨時性人員(temporary workers 或temporaries)。

“人力派遣”(labor dispatching)又稱“員工租賃”(employee leasing),指派遣公司/派遣機構(gòu)與其所屬員工(被派遣勞工)訂立派遣合約,將其派至其它企業(yè)(要派人/企業(yè))提供勞務(wù)服務(wù),并接受要派企業(yè)的指揮和監(jiān)督。其中的派遣機構(gòu)與員工發(fā)生雇傭并進(jìn)行相關(guān)員工關(guān)系管理,但它自身不利用這些員工進(jìn)行生產(chǎn),而是提供人力服務(wù),從這種意義上來說,派遣公司/機構(gòu)是一種人力資源服務(wù)中介,但又不同于一般的介紹性中介。

4.自雇傭者

自雇傭者又稱為獨立契約者(independent contractor)或“自由職業(yè)者” (freelance),一般是高層次勞動力,在近些年發(fā)展較快,多見于IT和其它專業(yè)技術(shù)性行業(yè)中,如律師、顧問、工程和技術(shù)人員等專業(yè)技術(shù)性和知識型人員,屬于企業(yè)的“外腦”。他們一般擁有“公共知識”(Leonard-Barton;1995)或“通用性人力資本”(Lepak,1998),雖然很重要,但非企業(yè)的核心,而且使用成本很高,雙方一般是在一定期限內(nèi)或以項目為基礎(chǔ)發(fā)生關(guān)系,對于企業(yè)來說,該類服務(wù)很容易從開放的勞動力市場上“購買”。

綜上所述,以上三類用工模式在雇傭關(guān)系多個方面發(fā)生了變化,與傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)化雇傭相比較,可歸納成表1所示。

三、柔性公司模型在國內(nèi)的應(yīng)用

在我國,柔性公司模型中介紹的多元化勞動力雇傭?qū)嵺`已經(jīng)全面出現(xiàn),而且勞動力供大于求的現(xiàn)狀和人力派遣業(yè)的快速發(fā)展更是加速了這種發(fā)展趨勢,雖然很多企業(yè)并非全部實施這些多元化雇傭形式。因我國使用的“彈性就業(yè)∕雇傭”概念與此不同,無法提供相關(guān)的宏觀調(diào)查資料,據(jù)初步調(diào)查,柔性雇傭,特別是直接雇傭和/或間接雇傭模式下的柔性雇傭幾乎發(fā)生在所有企業(yè),不論其規(guī)模大小和所有制性質(zhì)為何;從行業(yè)來看,服務(wù)業(yè)的柔性雇傭現(xiàn)象更為突出;其它行業(yè)如制造業(yè)、建筑業(yè)和采礦業(yè)也很普遍,當(dāng)然,其中各自依賴的主要雇傭形式也存在差異。

柔性雇傭是以雇主為導(dǎo)向的企業(yè)的一種戰(zhàn)略或自主選擇,初步調(diào)查結(jié)果表明,目前企業(yè)實施多元化雇傭形式的主要目的有二:最主要的是降低雇傭與管理成本,如少支付或不支付如健康保險、養(yǎng)老金和失業(yè)保險等福利;其次才是增加用工柔性,即在較短的時間內(nèi)快速獲得或放棄勞動力;而這些基本是以那些被柔性化雇傭員工的權(quán)益受損為代價的,他們失去了就業(yè)的安全性和/或應(yīng)享受的福利待遇,主要表現(xiàn)為:一是不訂勞動合同,二是勞動合同短期化。最近全國人大常務(wù)委員會法制工作委員會行政法室副主任張世誠稱,相關(guān)調(diào)查顯示,我國企業(yè)總體合同簽訂率只有50%左右,其中非公有制企業(yè)只有約20%;且60%-70%的勞動合同時間較短,最終導(dǎo)致80%的勞動關(guān)系處在不穩(wěn)定狀態(tài),從長期來看,也不利于經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展。這也是柔性公司模型在我國應(yīng)用過程中所面臨的最大挑戰(zhàn)。

柔性公司模型在歐洲提出的主要動機即加強勞動力流動,提高企業(yè)的用工柔性,但其成功實施得力于一定的制度保障和政策支持。歐洲是高福利的法制化國家,在上世紀(jì)七八十年代,面對普遍存在的經(jīng)濟發(fā)展不景氣,當(dāng)時的勞動力市場卻很僵化,因為雇主解聘員工的權(quán)利受到法律的嚴(yán)格限制,而工人,特別是失業(yè)員工,享受著國家的高福利待遇,缺乏就業(yè)的積極性。為提高勞動力市場柔性,政府采取了諸多措施,一方面,賦予雇主更多招聘和解聘員工的自由,另一方面,縮短福利享受期限和相對縮小福利資助范圍,如提高失業(yè)福利領(lǐng)取者的標(biāo)準(zhǔn)等。同時又輔之以以政府為主導(dǎo)的積極的勞動力市場政策,如技能培訓(xùn)、就業(yè)需求信息提供等。這樣,勞動力市場柔性、社會福利保障和勞動力市場政策之間就形成了一個關(guān)系網(wǎng),他們相互影響,相互促進(jìn),共同推動經(jīng)濟的發(fā)展。三者之間的關(guān)系在備受歐洲國家推崇的“柔性保障”模型中得以具體闡釋。

“柔性保障”(Flexicurity, flexibility和security的合成詞)模型最先由荷蘭在20世紀(jì)90年代提出,并被丹麥稱為“金三角”,是丹麥在20世紀(jì)90年代經(jīng)濟成功的秘訣。該模型意指將勞動力市場柔性與市場內(nèi)外人員,特別是弱勢群體的雇傭權(quán)益和社會權(quán)益保障相結(jié)合,以實現(xiàn)均衡發(fā)展。如圖2所示,該模型的主體是柔性勞動力市場和廣泛的社會保障和雇傭保障,柔性勞動力雇傭以較高的社會保障為支撐,而相對狹小的福利資助范圍為勞動力積極參加技能培訓(xùn)和尋求就業(yè)提供激勵,二者之間是相互促進(jìn)的,并非如一些經(jīng)濟學(xué)家和社會學(xué)家所認(rèn)為的對立關(guān)系。另一方面,積極的勞動力市場政策又為柔性勞動力市場提供合格的勞動力,其中的箭頭方向表示人員的流動。在丹麥,每年大約有1/4的人員會經(jīng)歷失業(yè),其中大多數(shù)自己能夠重新就業(yè),其余的則要借助于以政府為主導(dǎo)的積極的勞動力市場政策,如技能培訓(xùn)、就業(yè)需求信息提供等幫助他們再就業(yè)(Thomas. Bredgaard et al, 2005)。

我國所實施的勞動力柔性雇傭的動機和背景不同于歐洲國家,是市場經(jīng)濟發(fā)展完善過程中的市場主體選擇行為,本身存在不規(guī)范操作;而且我國的勞動福利保障水平又較低,勞動力供大于求的就業(yè)壓力則進(jìn)一步加深了雇傭關(guān)系雙方利益失衡的“裂縫”,加重了勞動力權(quán)益受損程度。目前已經(jīng)引起了政府的高度重視,特別是剛剛于2008年1月1日實施的《勞動合同法》和《就業(yè)促進(jìn)法》,對于上述諸多問題的解決提供了法律支持。其中,《就業(yè)促進(jìn)法》主要針對勞動力市場的失業(yè)人員和未就業(yè)者,其中有關(guān)就業(yè)專項資金的來源和使用、就業(yè)扶持和服務(wù)、以及促進(jìn)弱勢群體(如女性、殘疾、外來人員、低學(xué)歷者等)的公平就業(yè)等條款將促進(jìn)就業(yè)途徑或就業(yè)形式的多元化發(fā)展;旨在保障員工權(quán)益的《勞動合同法》對有關(guān)勞動合同的簽訂、期限、薪酬、福利和員工派遣等也做出了具體的規(guī)定,但在其實施前華為公司7 000多員工的“集體辭職”和其它類似事件的頻繁發(fā)生則引發(fā)我們的進(jìn)一步思考:老員工的權(quán)益能夠得到切實的保障嗎?是否會有勞動力因《勞動合同法》對企業(yè)形成的威懾作用而直接與企業(yè)雇傭無緣呢?為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系,如何尋求勞動力多元化就業(yè)需求與企業(yè)柔性雇傭的政策法規(guī)的平衡點呢?從柔性保障模型和歐洲國家的實踐能夠中得到一些啟示。

注釋:

①也有學(xué)者認(rèn)為,非全時工不屬于非典型性雇傭形式,因為很多大雇主,主要是服務(wù)性行業(yè),如零售、旅館和餐飲業(yè),是出于業(yè)務(wù)需要,而非成本因素考慮,而且這些人員大多與雇主存在長期或永久性穩(wěn)定的雇傭關(guān)系。

參考文獻(xiàn):

[1]Anna Pollert. The Flexible Firm: Fixation or Fact? Work, Employment & Society,1998,2(3):281-316.

[2]Atkinson J. Manpower Strategies for Flexible Organizations. Personnel Management, 1984(8):28-31.

[3]Atkinson J. Flexibility of fragmentation? The United Kingdom Labour market in the Eighties. Labour and Society, 1987,12(1):87-105.

[4]Catherine E Connelly, Daniel G Gallagher. Emerging Trends in Contingent Work Research. Journal of Management, 2004,30(6):959-983.

[5]Catherine Hakim. Core and Periphery in Employers Workforce Strategies: Evidence from the 1987 E.L.U.S. Survey. Work, Employment & Society,1990,4(2):157-188.

[6]Purcell J, Purcell K. In-sourcing, Outsourcing, and the Growth of Contingent Labour as Evidence of Flexible Employment Strategies. European Journal of Work and Organizational Psychology, 1998,7(1):213-236.

[7]Thomas. Bredgaard, Flemming Larsen. Flexible Danish Labor Market——A Review. CARMA:Center for Labor Market Research,Aalborg University, Denmark, Research Papers, 2005(1):1-43.

[8]Ton Wilthagen, Frank Tros, Harm van Lieshout. Towards “Flexicurity”?: balancing flexibility and security in EU member states. IIRA, Berlin, Research Paper, 2003:1-23.

(責(zé)任編輯:席曉虹)