論基于勝任力的企業(yè)員工招募與選拔模式

楊曉剛 王 淼

摘 要:在當今的知識經濟時代,企業(yè)之間的競爭歸根到底是一種人才的競爭,如何在企業(yè)中定制合適的人才是每個企業(yè)所關心的重大問題。傳統(tǒng)的企業(yè)招聘往往是在工作分析的基礎上,根據面試者自己的經驗、學歷甚至面貌來選拔人才,這種不科學的選拔方式縮小了選拔范圍,把一些本來有能力勝任崗位的工作人才拒之門外。面對傳統(tǒng)企業(yè)招聘的缺陷,我們提出了基于勝任力的企業(yè)員工招募與選拔模式,從而使企業(yè)更好的把優(yōu)秀者與平平者區(qū)分開來,為企業(yè)選出最優(yōu)秀的人才。

關鍵詞:勝任力;特點;選拔模式

中圖分類號:F270 文獻標識碼:A文章編號:1006-8937(2009)22-0003-02

當前,我國的經濟正處與轉型經濟時期,企業(yè)之間的競爭逐步增強,在面對著激烈的競爭中,企業(yè)之間競爭關鍵的是人才的競爭[1],企業(yè)如何配置合適的人選,已經成為眾多企業(yè)優(yōu)先考慮的問題。在此背景下,眾多學者和行業(yè)者都采取了相應的不同的配置模式,但大多數都是簡單的在工作分析的基礎上根據面試者的學歷,經驗和一些簡單的測試去選擇所需要的人才,這樣配置只是為公司配置到了相應的人員,而沒有為公司找到最佳的人員。[2-3]基于此,我們提出了基于勝任力的企業(yè)員工招募與選拔模式,通過這個模式為公司去選拔最佳的人員。

1 基于勝任力的員工招募的定義和特點

1.1基于勝任力的員工招募的定義

基于勝任力的員工招募就是:企業(yè)人力資源管理部根據公司的戰(zhàn)略和文化,對人力資源進行規(guī)劃,得出所缺的崗位,依據崗位所要求的特征和通用的勝任力模型構建出崗位所需的勝任力模型,然后依據此崗位的勝任力模型,對應聘者進行招募。

1.2 基于勝任力員工招募的特點

基于勝任力的員工招募,把勝任力模型作為評價標準發(fā)揮著傳統(tǒng)基于崗位的崗位說明書所沒有的作用?；趧偃瘟Φ膯T工招募模式基于傳統(tǒng)的員工招募模式有以下幾個方面的特點:

①基于勝任力的員工招募的模式始終站在企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的角度出發(fā),使所選出來的員工始終和企業(yè)戰(zhàn)略和文化相結合,這樣就會使員工期望目標和企業(yè)的戰(zhàn)略目標有效的結合在一起,將實現企業(yè)戰(zhàn)略目標所要求的環(huán)境與員工高度的責任感結合在一起,使員工充分發(fā)揮自己的聰明才智,從而促進企業(yè)更好的發(fā)展,在激烈競爭的環(huán)境中獲得優(yōu)勢。

②基于勝任力的員工招募模式不僅考察了容易靠培訓而得到的員工的知識和技能,還考察了不易在培訓中得到的員工的內隱特征,例如:動機,人格特質,社會角色等。

在傳統(tǒng)的員工招聘中,往往只考慮員工的知識和技能,員工的知識和技能是可以通過培訓而獲得的,但員工的動機、人格特質和社會角色等一些內隱特征是很難被培訓的。如果所招聘的員工沒有很好的動機、人格特質和社會角色的話,將會對企業(yè)產生負面的影響。基于勝任力的員工招募方式就很好的解決了此問題,而彰顯出自己的特點。

③基于勝任力的員工招募模式很好的實現了人職相配的原則,依靠崗位的勝任力模型和通過基于勝任力的人才測評方式而得出的員工勝任力相比較而選出企業(yè)中最優(yōu)秀的員工。如果員工的勝任力和崗位的勝任力模型要求相匹配的話,那么這個員工就是適合企業(yè)所招聘的員工。

④基于勝任力的員工招募模式為企業(yè)管理者的招聘和選拔提供了一種“通用的語言”,是他們在招聘過程中有了共同的標準和語言[3]。

⑤基于勝任力的員工招募模式考慮到了企業(yè)的績效,區(qū)分出了高績效和一般績效的員工和行為,不僅使選拔出的員工具有完成工作的能力,還有把工作做的出色并取得高績效的能力。

2 基于勝任力的員工招聘和選拔的流程

在對基于勝任力的員工招聘定義和特點分析后,我們結合當前傳統(tǒng)招募方式所面臨的缺點,構建了基于勝任力的員工招募和選拔的流程。

該流程在基于勝任力的員工招募模式中起著關鍵的作用。具體的流程是:人力資源管理者在招聘時首先根據企業(yè)的戰(zhàn)略對人力資源進行規(guī)劃,以此來確定對所需崗位的人數。之后根據所要招聘的崗位,對其崗位制定相應的勝任力模型。接著來選擇招聘的途徑,根據企業(yè)的情況來決定是選擇外部招聘還是內部招聘。但是無論是選擇內部招聘還是外部招聘,都需要對其所選的人才進行選拔。所以接著下一步就開始對所需的人才進行選拔,選拔時首先要對應聘者的建立進行下初步的篩選,接著對所篩選出的人員進行基于勝任力的人才測評方式進行進一步的篩選和淘汰,最后經過一系列的篩選得出應聘者的勝任力,最后人力資源的管理者把應聘者的勝任力與所制定的崗位的勝任力模型進行相匹配,來確定那些員工是最適應所要招聘崗位的最佳人選。

此外,在這個流程中,有幾個步驟是至關重要的,分別是:企業(yè)的戰(zhàn)略、制定相應崗位的勝任力模型、基于勝任力的人才測評。

2.1 企業(yè)的戰(zhàn)略

所謂的戰(zhàn)略愿意是指將軍運用其擁有的力量,指揮軍隊對抗敵人。引申至企業(yè)管理上則是分配和運用公司資源、制定行動方針以達成企業(yè)目標。企業(yè)的戰(zhàn)略是以企業(yè)發(fā)展的全局考慮,即考慮到當前又考慮到長遠的一種戰(zhàn)略方式。企業(yè)的戰(zhàn)略又是企業(yè)在激烈的競爭中謀求自身發(fā)展并立于不敗之地的關鍵所在,是對企業(yè)整體性、長期性、基本性問題的計謀。所以在對人才招聘時首先要站在公司戰(zhàn)略的高度上,對人力資源進行規(guī)劃,看看那些崗位缺乏人員,需要進行招聘。

2.2制定相應崗位的勝任力模型

勝任力模型是人力資源選拔和配置的基礎,因此,企業(yè)首先應對目標崗位進行分析,確定崗位的勝任要求。崗位勝任模型建構步驟主要包括5個步驟,確定績效標準,主要是指參照已有的勝任力模型,然后結合公司的發(fā)展戰(zhàn)略、本公司目前發(fā)展的情況和崗位說明書,對此崗位所要求的特質的訪談結果,來確定下此崗位所需的勝任特征。此結構如下構如下:確定訪談樣本主要是先根據工作分析所確定的績效指標和考核方法,選出在此崗位上表現優(yōu)秀的和普通者。一般采用最簡單的方法就是根據上級提名的方式把在次崗位上表現優(yōu)秀的和普通的區(qū)分開來。 收集資料主要是采用行為事件訪談法(BEI)。首先了解你對你所在的崗位職責的描述,接著問些開放式的問題,例如:你在此崗位上最成功的三件事和最不成功的三件事。同時還要注意訪談時被試的非語言特征。訪談報告一般用錄音機錄下,便于以后進行的分析。建立勝任力模型是根據訪談內容的統(tǒng)計和分析,確認出那些是這個崗位所必須具有讀的勝任特征,然后基于此構建了此崗位的勝任特征模型。驗證勝任特征模型可以采用對此崗位的勝任特征模型用于培訓,跟蹤受培訓這些人,看他們在以后的工作表現。即:考察預測效度[4]。

2.3基于勝任力的人才測評

基于勝任力的人才測評方式主要是以勝任力為依據所建的測評模式,該測評模式不但考察應聘者所具有的知識、能力,還會考察到不易被測評到的個性、動機和態(tài)度。該測評方法主要包括3個步驟,首先是心理測驗,這個心理測驗一般有能力測驗、職業(yè)人格測驗和動機測驗。能力測試一般采用韋克斯勒智力量表和瑞文推理測試來測。人格測試一般采用卡特爾16因素人格問卷(16PF)或霍蘭德的職業(yè)人格量表來測。動機是勝任力的核心部分,對動機的測量一般采用投射技術,即投射測驗。其次是結構化面試,在結構化面試中經常采用行為型的題型,即:STAR模式。即SITUATION:當時的情景是什么,TASK:具體的任務是什么,ACTION:采取了什么具體的行動 RESULTS:結果怎么樣?通過這種面試可以使候選人難以隱瞞過去的事實,而必須提供確切的事實和資料。最后是采用評價中心發(fā)來測,一般評價中心包括:公文處理測驗、無領導小組討論和情境評價題,通過這些測驗可以考察應聘者的人際力,影響力,團隊合作及領導能力。

3 結語

面臨著當前嚴峻的經濟形式,企業(yè)之間的競爭的加劇,企業(yè)比以往任何時候更加依賴于員工的技術和能力的表現,而不是傳統(tǒng)的靠工作經歷、學歷等傳統(tǒng)的招聘方式。于是,近年來的發(fā)展集中在把勝任特征作為人力資源管理和人才選拔的基礎?；趧偃翁卣鞯娜瞬胚x拔模式,為企業(yè)在選拔中提供了共同的語言。使用這種招聘模式,不僅可以體現企業(yè)的戰(zhàn)略和文化,還考察了員工的最核心的品質,為企業(yè)選出了最具有勝任力的員工,從而使公司在競爭中始終保持著優(yōu)勢的地位。

參考文獻:

[1] Pfeffer J,Veiga J F.Putting people first for organizational success [J].Academy of Management Executive,1999 , (13):37-48.

[2] Nelson J B.The boundary less organization:Implications for job analysis,recruitment,and selection[J].Human Resource Planning,1997,(20):39-49.

[3]谷向東,鄭日昌.基于勝任特征的人才測評[J].心理與行為研究,2004,(2).

[4] McClelland D C.Identifying competencies with Behavioral Event Interviews[J].Psychological Science,1998,(9):331-339.