淺論施工企業(yè)人力資源管理

王曉麗

摘要:越來越激烈的競爭,其實質(zhì)就是人才、人力資源的競爭。重視人力資源管理工作,提高人力資源管理水平是現(xiàn)代企業(yè)增強競爭力,實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的必然選擇。如何在新形勢下加強人力資源管理,留住各種專業(yè)人才對施工企業(yè)的發(fā)展有著重要意義。

關(guān)鍵詞:施工企業(yè);人力資源管理;人才特點

中圖分類號:F829文獻標(biāo)識碼:A

文章編號:1674-1145(2009)35-0079-01

一、施工企業(yè)人力資源的特點

1.人力資源組成的復(fù)雜性。大多數(shù)施工企業(yè)其人力資源的組成是比較復(fù)雜的,既有學(xué)歷低但實踐經(jīng)驗豐富的技術(shù)工人,也有知識水平較高的大中專畢業(yè)生,他們作為新鮮血液提高了施工企業(yè)的整體素質(zhì),但相對缺乏經(jīng)驗,此外還有一些企業(yè)專門引進的管理人員和技術(shù)人員。這些處于不同層次的人才有著各自的特點和價值目標(biāo),對于自身價值的實現(xiàn)要求也有所不同,因此,由他們組成的施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。

2.人力資源布局的分散性。施工企業(yè)的一個顯著特點就是生產(chǎn)的流動性。它的具體的組織機構(gòu)一般是隨著工程項目的變化而變化,通常是根據(jù)工程項目的具體情況來組建一個適應(yīng)的項目管理機構(gòu),而隨著工程項目的結(jié)束,下一個項目的開始,人員組成又要進行新的調(diào)整。因此,施工企業(yè)的人力資源在其布局上呈現(xiàn)分散明顯、流動性強的特點。

二、施工企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.人才大量流失已成為施工企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的最大障礙。突出表現(xiàn)在:一些依靠企業(yè)的財力和物力培養(yǎng)出來的科技人才紛紛“跳槽”外流;一些由單位花錢培養(yǎng)的大學(xué)本科、碩士研究生,學(xué)成畢業(yè)后,卻不愿回原單位工作;一些大學(xué)生畢業(yè)生分配到企業(yè)培養(yǎng)幾年,即將勝任工作或已成為企業(yè)的技術(shù)骨干,卻千方百計想辦法調(diào)走。這些現(xiàn)象在目前一些國有企業(yè)是比較普遍的現(xiàn)象,尤其是流動施工建筑企業(yè)顯得更為突出。這些年輕技術(shù)干部的流失,不僅帶走了技術(shù),帶走了一些科研成果,更有甚者一人走,帶走一批優(yōu)秀人才,給企業(yè)的發(fā)展造成了不可估量的損失,已成為企業(yè)生存和發(fā)展的嚴(yán)重障礙。

2.施工企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的嚴(yán)重失衡,冗員過多。由于歷史原因,之前國有建筑企業(yè)受人多實力強觀念的影響,沒有嚴(yán)格控制人員增長,造成企業(yè)冗員過多,包袱沉重。結(jié)果造成一方面效益增長與人員增長的比例失調(diào),職工收入水平難以得到更快提升,一些優(yōu)秀人才的薪酬與付出不成正比,冗員過多造成收入偏低,收入偏低造成人才流失。另一方面,部分年輕大學(xué)生的思想政治素質(zhì)不夠高,遇到一點困難和挫折,就在心里產(chǎn)生落差,怨聲嘆氣,情緒低落,以致工作熱情不高,樹立不起堅定的理想和信念。

3.一些單位人才意識到位,但由于各方面的原因,吸引、穩(wěn)定和用好人才工作,國有企業(yè)包括國有建筑企業(yè)遠遠落在外資企業(yè)、合資企業(yè)、民營企業(yè),用人機制不靈活,獎懲機制不健全,沒有為各類人才施展才華提供一個充分的空間,優(yōu)秀人才在國企找不到實現(xiàn)自身價值的滿足感、貢獻企業(yè)的成就感。特別是我們一些建筑施工企業(yè),有些單位甚至把新分配的大學(xué)生當(dāng)民工一樣使用,嚴(yán)重挫傷了他們的積極性和自尊心。

三、加強人力資源管理的幾點建議

要想使企業(yè)在競爭中立于不敗之地,必須想方設(shè)法全面加強企業(yè)人力資源管理,以人力資源的優(yōu)化管理帶動和促進企業(yè)全面建設(shè),當(dāng)前尤其要抓好以下幾項工作:

1.創(chuàng)新人力資源管理理念,樹立以人為本的管理理念。牢固樹立“人力資源是第一資源”、“人才就是財富,人才就是競爭力”以及 “科技以人為本”等一系列管理理念,建立一種以人為本、唯才是用、充分發(fā)掘人力潛能的現(xiàn)代人力資源管理模式,把人力資源的管理重心迅速轉(zhuǎn)移到人力資源的戰(zhàn)略職能上來。要通過制定和實施企業(yè)人力資源管理規(guī)劃,實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力、物力、財力資源的合理流動與優(yōu)化配置,進而促進企業(yè)綜合實力的不斷提高。

2.深化企業(yè)薪酬制度改革,實施科學(xué)合理的職工薪酬政策。薪酬制度是企業(yè)對員工進行物質(zhì)激勵的重要手段,關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)經(jīng)營效率的高低。要堅持把“注重收入公平,適當(dāng)拉開差距,收入分配要逐步向一線、向管理技術(shù)骨干、向有突出貢獻人才傾斜”作為企業(yè)薪酬制度改革的方向與目標(biāo),強化崗位責(zé)任和績效考核,實行責(zé)任與收入掛鉤、績效與薪酬連鎖。

3.完善員工教育培訓(xùn)體系。提高人力資源質(zhì)量要把員工培訓(xùn)列入企業(yè)重要議事日程,全方位、多層次的員工培訓(xùn),不僅意味著員工綜合能力的提高,而且意味著人才資源再生能力的增強。完善員工培訓(xùn)體系,重點要做好三方面工作:第一,要抓好全過程培訓(xùn),堅持把對員工的教育培訓(xùn)貫穿到在企業(yè)供職的整個過程,積極鼓勵專業(yè)技術(shù)人員參加執(zhí)業(yè)資格考試,并接受繼續(xù)教育;第二,要抓好多樣化培訓(xùn),即堅持走出去與請進來相結(jié)合、崗前培訓(xùn)與在職培訓(xùn)相結(jié)合、專題培訓(xùn)和相關(guān)知識培訓(xùn)相結(jié)合、長期培訓(xùn)和短期培訓(xùn)相結(jié)合的路子;第三,要加大內(nèi)部培訓(xùn)力度,培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)文化、規(guī)章制度、操作流程和專業(yè)技能為主。

4.建設(shè)良好的企業(yè)文化,用人本理念創(chuàng)建良好的內(nèi)部環(huán)境,是科技人才發(fā)揮作用的基礎(chǔ)和保證,也是吸引和保留人才的重要條件。企業(yè)要不斷優(yōu)化內(nèi)部環(huán)境,提高管理水平。在市場經(jīng)濟條件下,人才流動一般都和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境有關(guān)。好的內(nèi)部環(huán)境,容易出成果,出人才,就能吸引人才;反之,則人才流失。企業(yè)文化說到底是一種人的文化,文化力同時也是一個企業(yè)持久的競爭力。為此,一方面要大力加強企業(yè)文化建設(shè),注重用企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、共同價值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營理念來營造文化氛圍,倡導(dǎo)忠誠理念,增強團隊意識,引導(dǎo)員工樹立正確的人生觀、價值觀、道德觀,不斷增強企業(yè)的凝聚力和向心力。另一方面要大力宣傳尊重知識,尊重人才,優(yōu)待人才的政策。為人才施展才華搭建舞臺,善于抓住企業(yè)快速發(fā)展的機遇,堅持把人才放到合適的崗位上鍛煉成長,通過開展評優(yōu)創(chuàng)先、宣揚典型等活動,努力在企業(yè)形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好風(fēng)尚。從而為各類人才的成長提供一個寬松的環(huán)境。