管理淺議

徐云飛

人類社會的發(fā)展史可以說是一部經(jīng)濟發(fā)展史、一部商業(yè)的競爭史。自從商業(yè)活動出現(xiàn)以來，管理就一直是一門炙熱的學科。管理的思想與學說，伴隨著人類社會的經(jīng)濟發(fā)展而不斷發(fā)展、創(chuàng)新。

從最初古希臘學者瑟諾芬的勞動分工，到近代古典管理學派主張制度化的管理，如泰勒的“管理科學”、法約爾的“一般管理”、韋伯的“組織論”等，現(xiàn)代行為科學學派主張人性化的管理，如“霍桑實驗”、梅奧的“人際關系理論”、馬斯洛的“需要層次論”，但兩種學派的理論在實際應用中都存在一定的局限性。

傳統(tǒng)的古典管理理論把重點放在對事和物的管理上，強調(diào)的是使生產(chǎn)操作標準化、材料標準化、工具標準化，建立合理的組織結(jié)構(gòu)、有效的組織系統(tǒng)和明確的職責分工等，忽視了個人的需要和個人的目標，甚至把人看成是機器，從而忽視了人的主動性和創(chuàng)造性。

行為科學與此相反，它強調(diào)要重視人這一因素的作用。顯然是認識到，一切事情都要靠人去做，一切產(chǎn)品的生產(chǎn)都要靠人去實現(xiàn)，一切的組織目標都需要人去實現(xiàn)。因而，應當把管理的重點放在人及其行為的管理上。這樣，管理者就可以通過對人的行為的預測、激勵和引導，來實現(xiàn)對人的有效控制，并通過對人的行為的有效控制，達到對事和物的有效控制，從而實現(xiàn)管理的預期目標。

隨著對人性的認識和管理對象重點的變化，管理的方法也發(fā)生了重大變化。由原來的監(jiān)督管理，轉(zhuǎn)變到人性化的管理。傳統(tǒng)的古典管理理論強調(diào)自上而下的嚴格的權(quán)力和規(guī)章制度的作用，把人看成是“會說話的機器”，在管理活動中施以強大的外界壓力，派工頭進行嚴格的監(jiān)督，造成工人心理上的壓力而產(chǎn)生對立情緒，而忽視了人的社會關系和感情因素的作用以及人的主動性和創(chuàng)造性。與此相反，行為科學則強調(diào)人的欲望、感情、動機的作用，因而在管理的方法上強調(diào)滿足人的需要和尊重人的個性，以及采用激勵和誘導的方式來調(diào)動人的主動性和創(chuàng)造性，借以把人的潛力充分發(fā)揮出來。與此相對應，企業(yè)界提出了“以職工為中心的”、“彈性的”管理方法，出現(xiàn)了“參與管理”、“目標管理”、“工作內(nèi)容豐富化”等各種新的管理方式。

行為科學也存在一些缺陷：從霍桑實驗至今，半個世紀過去了，管理學者們對人際關系理論，對梅奧主義的批評卻未曾間斷過，很少有管理理論受到如此之多的批評。

管理學者對人際關系理論的研究方法，包括對霍桑實驗中所運用的方法和過程，進行了批評。在他們看來，整個實驗過程中，研究者一方面受到實驗室中受控實驗的需要束縛；另一方面受到正在進行中的實際經(jīng)驗的束縛，尤其是主觀愿望先入為主的影響。

此外，行為科學研究的對象是人，它告訴了我們對人管理時應采取什么行為，但在管理中被管理者的對象不僅僅是人，只對人進行研究的管理顯然是不完善的，除了人性行為以外，還應有某些技術(shù)方面的知識。如果沒有這些因素，管理人員即使有了行為知識，也將無法應用，這正是行為學派的缺陷。比如，管理者往往要從整體上從系統(tǒng)的角度研究管理，管理者要考慮建立管理制度；另外，要對組織整體戰(zhàn)略進行決策，這些經(jīng)常需要的管理是行為學派沒有觸及到的。對于行為學派存在的弱點，孔茨是這樣評論的：人際行為領域并不包括管理學的全部內(nèi)容。很可能一個公司的經(jīng)理懂得心理學，但在管理上卻并不有效。例如，有一個相當大的公司，對各級管理者進行廣泛的心理學教育，結(jié)果發(fā)現(xiàn)這些訓練并未解決有效管理的需要。

管理，這兩個字可以拆開理解，管為制度化，理為人性化。在現(xiàn)代經(jīng)濟社會中，特別是進入21世紀，面臨著全球經(jīng)濟一體化的發(fā)展機遇，在商場如戰(zhàn)場的競爭中勝出，組織采取何種管理模式與觀念，直接影響到組織的核心競爭力、組織文化、經(jīng)濟效益、社會效益、組織長期發(fā)展、企業(yè)抵御風險的能力。

有人主張“三分技術(shù)，七分管理”，也有人主張二O八O原則，且不去說劃分比例，均意在強調(diào)管理的重要性。科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力，管理則可以說是生產(chǎn)力實踐的“催化劑”，向管理要效益，關鍵是建立怎樣的管理模式。

組織如何有效地結(jié)合管理科學理論與行為科學理論形成一個卓越的管理模式，成為許多專家、學者甚至著名公司潛心研究的課題，開發(fā)各種不同的管理體系，這些體系或是適合某一國家、民族、團體，或是具有普遍意義，但都離不開管與理的研究，只不過“管”與“理”的幅度不同罷了。

有人說管理就是制定規(guī)章制度，照章辦事，嚴格執(zhí)行就行了。常聽人說，某企業(yè)規(guī)章制度如何嚴格，紀律分明，從嚴治廠。這實際上與“管理科學”學派的主張是一樣的。

管理一直被大多數(shù)人認為是一種權(quán)力的象征。管理人員就是有權(quán)力的、管事的，其實這只是管理的一方面；另一方面是職責，作為管理人員應是盡職盡責的。在一個團隊中，管理人員的思想意識可以上升為團隊意識，指導團隊的實踐活動。由于不同的團隊存在著不同的管理意識，實踐的結(jié)果也各不相同。在經(jīng)濟發(fā)展的過程中，有的企業(yè)落伍了，日益沒落，甚至破產(chǎn)了；有的企業(yè)則蒸蒸日上，前途無量，也就不足為奇了。

所謂管理，管就是負責，權(quán)力象征；理就是規(guī)章制度，管的依據(jù)，理順工作程序，理順人的意識，理順人的心氣，解除員工的煩惱、憂愁，了解其心態(tài)，使之心順、氣順，無后顧之憂。這樣的管與理，員工的工作熱情高漲，調(diào)動了其積極性、主動性和創(chuàng)造性，效率也就自然提高了。當然，管與理的結(jié)合不能簡單地理解為二者的整合，也需要創(chuàng)新。前不久，聽說外國某企業(yè)老板，見到奶牛聽音樂可以多產(chǎn)奶，決定在工人工作時，也播放音樂，結(jié)果工人心情愉悅，工作效率果然提高不少。當然，這種管理模式或方法在發(fā)達國家很常見，若干年以后，在中國也可能出現(xiàn)這樣的模式，抑或現(xiàn)在已經(jīng)有之，只是鮮有人知道罷了，但具體效果如何，要看這種模式與組織結(jié)合的適宜程度而定。

現(xiàn)實中，多數(shù)企業(yè)、公司在管理上存在誤區(qū)，關鍵是管理人員沒有正確理解管理的涵義或沒有轉(zhuǎn)變觀念。比如，在生產(chǎn)線上，由于某操作者心情不好，而在工作時分了心，造成工作失誤，致使整批產(chǎn)品報廢；平時，此操作者可以說兢兢業(yè)業(yè)，操作也沒說的，這就是理的問題而非管的不到位了。再如，經(jīng)常發(fā)生的操作者不按工藝文件執(zhí)行，其實這也出在“理”上，是我們管理人員沒有理順，即使文件理順了，但沒有將文件內(nèi)容理順到操作者心中，即培訓教育沒有理順。在管上也存在一定的問題，如某事、現(xiàn)象悄悄的發(fā)生，損失了、浪費了，卻無人問津，這就是職責上的問題，是由誰來“管”，所以作為管理人員，應盡職盡責，做好管與理。

對于管或理，可以說缺一不可，但其中的關鍵在于理，理是管的條件、基礎，管是理的保證。二者的關系是辨證統(tǒng)一的。管要做到有理有據(jù)，有章可循，就不能亂管，要有的放矢，否則就會亂做一團，企業(yè)的凝聚力與親和力就會受到影響；有理不管，不行；有了規(guī)章制度，理順了各種關系，不管，則方向不明，管是保證理的運用，使理指導實際工作。因此，只要理順了，管對了，管理有效地融合（制度化與人性化的結(jié)合），就會極大地調(diào)動每個人的積極性、主動性、創(chuàng)造性，發(fā)揮人的潛力，實現(xiàn)人的自身價值與社會價值，從而為企業(yè)創(chuàng)造巨大的財富。

組織通過管理模式，各種管理系統(tǒng)的運作來實現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標。無論實施何種管理模式，都涉及將這個管理模式整合到組織的各個管理系統(tǒng)中，比如財務管理、質(zhì)量管理、環(huán)境管理、安全管理、人力資源管理、生產(chǎn)運營管理等諸多系統(tǒng)，這是一項系統(tǒng)工程，且整合后在短時間內(nèi)不可能立竿見影；經(jīng)營一個組織不是一個或兩個領導者能夠駕馭的，需要一個管理團隊，同舟共濟。管理是科學，是哲學，更是一門藝術(shù)，需要集體智慧去推行、創(chuàng)作與結(jié)合新的管理模式，并進行實踐。

總之，任何一種管理模式或管理理念，必須與實際相結(jié)合，才能發(fā)揮出它的作用；不能簡單地說某一種管理模式的好與壞?；蛘哒f，一個企業(yè)在不同階段，可采用不同的管理模式。

（作者單位：富奧汽車零部件股份有限公司緊固件分公司）