基于勝任力的人力資源管理

王樹巍

提要基于勝任力的人力資源管理模式這一概念提出后引起了一定的爭議。據(jù)了解，目前應(yīng)用于企業(yè)中的實際管理還有一定的距離，但勝任力的提出為傳統(tǒng)人力資源管理提供了一種新的思路和方法。

關(guān)鍵詞：勝任力；人力資源管理

中圖分類號：C93文獻標識碼：A

隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資源已成為企業(yè)的第一資源，人力資源優(yōu)勢成為企業(yè)核心競爭力之一。如何使人力資源管理更適應(yīng)當今社會的發(fā)展是管理界所探索的問題。勝任力概念的提出，為知識經(jīng)濟時代的人力資源管理提供了新思路，使人力資源管理從基于崗位的傳統(tǒng)模式向基于勝任力的人力資源管理模式轉(zhuǎn)變。

一、基于勝任力的人力資源管理相關(guān)概念

1、勝任力與勝任特征。對勝任力的內(nèi)涵，目前比較統(tǒng)一的觀點是：勝任力是指在工作情景中員工的價值觀、動機、個性或態(tài)度、技能、能力和知識等關(guān)鍵特征。勝任特征是對勝任力的結(jié)構(gòu)化集合，它包括了一個或幾個勝任力，也可以說是對勝任力的維度分類。

2、基于勝任力的人力資源管理?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理，是以員工的勝任力為基礎(chǔ)的人力資源管理職能，是對員工的勝任力資源進行管理、合理利用、有效開發(fā)，是對具有企業(yè)需要的勝任力的人才的獲??；配置和科學(xué)合理使用，是對員工的現(xiàn)有勝任力的發(fā)揮、潛在勝任力的有效挖掘，這也為企業(yè)人力資源管理的實踐提供了一種更寬廣的視角和更有利的工具，對工作分析、人員招聘、員工培訓(xùn)、績效考核和員工職業(yè)發(fā)展等管理工作帶來了新的思想和方法。

3、與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理與傳統(tǒng)人力資源管理相比較有以下區(qū)別：首先，兩者的基礎(chǔ)不一樣。傳統(tǒng)人力資源管理是一種以崗位（工作）為基礎(chǔ)的人力資源管理，而基于勝任力的人力資源管理是一種以人員為導(dǎo)向，以員工勝任力為基礎(chǔ)的人力資源管理。其次，兩者適應(yīng)的組織形式，產(chǎn)生的時代背景不同。傳統(tǒng)的人力資源產(chǎn)生于工業(yè)經(jīng)濟時代，是一種剛性化的管理模式，基于勝任力的人力資源管理是應(yīng)運于知識經(jīng)濟時代，是一種適用結(jié)構(gòu)扁平化、知識型等的新型組織。第三，兩者著眼點不同。傳統(tǒng)人力資源管理著眼點

是員工達到工作資格要求，而基于勝任力的人力資源管理著眼點是優(yōu)秀業(yè)績的標準。

二、基于勝任力的人力資源管理工作流程

基于勝任力的人力資源管理的各項工作職能，是在職務(wù)分析的結(jié)果基礎(chǔ)上進行的，即任職資格分析、選拔與聘用、員工培訓(xùn)、績效考核、薪酬體系和績效考核政策等都是以職務(wù)分析的結(jié)果為依據(jù)。

1、基于勝任力的職務(wù)分析?；趧偃瘟Φ穆殑?wù)分析是一種人員導(dǎo)向的職務(wù)分析方法，通過提取區(qū)別優(yōu)秀工作者與普通工作者的勝任特征，獲得勝任特征?；趧偃瘟Φ穆殑?wù)分析是對勝任力評價體系和傳統(tǒng)的職務(wù)分析方法的結(jié)合，是對傳統(tǒng)職務(wù)分析方法的發(fā)展，其一般程序包括五個步驟：第一，確定目標崗位和績效評估指標；第二，確定訪談樣本和訪談提綱，在完成訪談前，訪談?wù)卟荒芰私鈫蝹€樣本是否屬于優(yōu)秀組或者普通組；第三，對樣本分別進行行為事件訪談，這是識別優(yōu)秀業(yè)績者與一般業(yè)績者的關(guān)鍵程序，在訪談過程中，讓被訪談?wù)咴敿毩信e2～3件干得比較出色的事和2～3件被訪談?wù)卟粷M意的事，并且說明原因、動機或想法、措施以及結(jié)果，等等；第四，對訪談結(jié)果的整理歸類，再根據(jù)績效標準，將樣本分為優(yōu)秀業(yè)績與一般業(yè)績者兩組，從而獲取關(guān)鍵行為特征即勝任力；第五步，對確定的工作任務(wù)特征和勝任力要求進行驗證，選擇另外兩個樣本組（優(yōu)秀業(yè)績和一般業(yè)績者）進行驗證，再進行行為事件訪談等手段，檢驗研究的效度，看前一次獲取的勝任力是否能區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者與業(yè)績一般者。通過基于勝任力的職務(wù)分析的一般程序建立的勝任特征模型是針對特定職位的。

2、基于勝任力的任職資格分析。根據(jù)每個崗位及組織環(huán)境的要求，明確勝任該崗位工作，確保其發(fā)揮最大潛能的勝任特征，并以此為標準來對員工進行挑選。

對某崗位任職資格的分析，從三方面進行：個人的勝任力，指個人能做什么和為什么這么做；崗位工作要求，指個人在工作中被期望做什么；組織環(huán)境，指個人在組織管理中可以做什么，該崗位勝任特征就是這三個方面的交集，是員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域，當個人的勝任能力大于等于這三個圓的交集時，此人才有可能勝任該崗位的工作。

3、基于勝任力的選拔?；趧偃瘟Φ倪x拔，是以勝任特征為基礎(chǔ)的選拔方法，傳統(tǒng)的人員選拔一般比較重視考察人員的知識、技能等外顯特征，而沒有針對難以測量的核心動機和物質(zhì)來挑選人員，知識和技能處于勝任特征的表層，相對易于改進和發(fā)展，采用培訓(xùn)是最經(jīng)濟有效的方式，核心動機和特質(zhì)處于勝任特征的最底層，難于評估和改進。因此，它是最有選拔經(jīng)濟價值的，基于勝任力的選拔更能有效地區(qū)別和預(yù)測候選人日后的勝任工作的情況，勝任特征在預(yù)測優(yōu)秀績效方面比與任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級分數(shù)有更顯著的作用。

4、基于勝任力的員工培訓(xùn)?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)體系與傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系是很不一樣的，它更側(cè)重于根據(jù)員工的個體勝任力，來安排其培訓(xùn)過程與方案；基于勝任力的培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)最不相同的方面，是培訓(xùn)成本的計量；基于勝任力的培訓(xùn)，可以通過培訓(xùn)體系，促進人與職位的匹配；還可以從個體的勝任力出發(fā)，制定符合個體職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)計劃，當發(fā)現(xiàn)某些員工的個體勝任特征與其職務(wù)勝任特征不匹配時，可以通過符合其個體勝任特征的職務(wù)培訓(xùn)，促進他的職業(yè)生涯發(fā)展。

5、基于勝任力的薪酬管理?；趧偃瘟Φ男匠旯芾硎且詥T工所具備的知識、技能和對企業(yè)價值的認同程度來確定其薪酬水平的。這種薪酬管理體系的優(yōu)點：一是有利于個體和企業(yè)核心能力的形成，通過鼓勵和牽引員工提升自己的知識、技能和對企業(yè)價值的認同程度，提高企業(yè)的人力資源素質(zhì)，培養(yǎng)員工的核心能力；二是有利于吸引和保留高素質(zhì)人才，基于勝任力的薪酬管理模式，鼓勵員工的專業(yè)向縱深發(fā)展，通過專業(yè)水平的提高獲得較高的報酬；三是有利于增強員工對企業(yè)的歸屬感。勝任力不僅僅是知識和技能等外顯性特征，還表現(xiàn)為態(tài)度、價值觀等內(nèi)隱性特征，如果將這些特征作為確定薪酬的依據(jù)，則不僅會提高員工的綜合素質(zhì)，而且還會提高其對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。

6、基于勝任力的績效考核。勝任力特征的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀和普通的指標，也即是職務(wù)分析第一步所確定的績效有效標準，在此基礎(chǔ)上確立的績效考核指標，體現(xiàn)了績效考核的精髓，能真實地反映員工的綜合工作表現(xiàn)，企業(yè)在績效評估時，應(yīng)從目標的完成、績效的改進和能力的提高等三方面進行。考核方法包括填表打分法、訪談法、關(guān)鍵事件調(diào)查法，等等。同時，績效考核的設(shè)計對員工的貢獻和勝任力潛能、目前的價值和對組織長遠發(fā)展的重要性、短期績效和長期目標等應(yīng)做出平衡?；趧偃瘟Φ目冃Ч芾碇饕峭ㄟ^將員工的個人目標和企業(yè)目標相結(jié)合，不斷開發(fā)員工的勝任力，提高員工績效，進而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一個不斷循環(huán)的過程。

三、結(jié)束語

基于勝任力的人力資源管理方法的引入，為人力資源管理的各項工作提供了新的切入點和視角，對于實現(xiàn)人力資源的合理配置和提高企業(yè)的績效提供了新的理論依據(jù)和管理技術(shù)。

（作者單位：河北省地礦局水文工程地質(zhì)勘查院）