道德傳統(tǒng)與中國企業(yè)管理道德主義特征的辯證思考

王克嬰 王學秀

[摘要]文化自身是受價值引導的一個體系，價值觀和人們在實踐中的價值觀選擇是文化的核心。作為中國傳統(tǒng)文化的核l心之一，道德主義對中國企業(yè)的管理一直存在著重要影響。如果僅就道德本身而言，中國企業(yè)管理中的這一文化傳統(tǒng)是有利于組織發(fā)展并且符合企業(yè)管理發(fā)展潮流的，但企業(yè)的設(shè)立和正常運行首先是基于規(guī)則和制度的，如果缺少基本的制度規(guī)范的“法治”，而僅僅依靠道德來實施“德治”，將極大地損害企業(yè)管理的科學性和企業(yè)的管理效率。

[關(guān)鍵詞]道德主義文化傳統(tǒng)中國企業(yè)

[中圖分類號]B82-053[文獻標識碼]A[文章編號)1007-1539(2009)05-0091-05

從文化學意義上講，管理實踐與理論的發(fā)展既是文化的一個過程，又是文化環(huán)境的產(chǎn)物；而管理的進步和變革，又將在一定程度上對文化的變革產(chǎn)生反作用。本文擬從對中國道德主義文化傳統(tǒng)的分析人手，探討道德文化對中國企業(yè)管理特征的影響問題。

一、道德主義傳統(tǒng)及其濡化作用

文化傳統(tǒng)是一個巨大而深厚的存量，在文化傳統(tǒng)隨著時代變化的同時，我們總能看到那些不變的、構(gòu)成我們稱之為文明性格與民族性格的東西，漫化為一種社會意識，成為一個民族的共同心理狀態(tài)。因此，對中華民族文化傳統(tǒng)的把握，需要建立在對其歷史經(jīng)驗的長時段考察的基礎(chǔ)上，把握住其延續(xù)性的、歷經(jīng)滄桑而依然保持相對穩(wěn)定的特征。其中，道德主義文化就是其特征鮮明的一個方面。

正如諸多經(jīng)典文獻所論及的，中國文化的基本框架是由社會的基本細胞——家庭形成家族，由家族形成宗族，由宗族組成社會。在“家國同構(gòu)”的社會范式下，以家為核心所形成的宗法倫理規(guī)范，被推而廣之，由社會道德生活領(lǐng)域直接深入到社會政治生活領(lǐng)域，倫理規(guī)范由此也就成了統(tǒng)治者的政治要求。倫理與政治結(jié)合的結(jié)果是倫理政治化和政治倫理化，萬事均由家族推演到國家是中國道德文化所表現(xiàn)出來的主要特色。宗法文化的傳統(tǒng)使中國文化歷來高度重視道德主義與倫理綱常的教化與規(guī)范，在這種道德與倫理主義的文化中，整個社會血緣親情意識相當濃厚，人倫次序和人倫關(guān)系的宗法式倫理道德觀念更是在人們思想中根深蒂固，長此以往，以儒家的社會倫理本位觀為核心，漸漸形成了以“仁”、“善”、“忠”、“孝”為核心的道德倫理型文化，這種文化以德為內(nèi)在義理，以禮為外在規(guī)范，互為表里，相輔相成。這樣一來，作為逐漸演變而成的一種文化傳統(tǒng)，以社會倫理為本位的道德價值取向慢慢滲透進了中國社會生活的各個方面，道德評價逐漸作為一切人和組織思維與行為的出發(fā)點和歸宿，成為了最高的評判標準。

這一倫理中心的道德評價觀，可以從義利觀、家國觀和制度觀三個方面來敘述。第一，表現(xiàn)在價值論方面，就是義利觀中的重義輕利，倫理原則成為絕對的價值尺度，如孔子的“君子義以為上”，“君子喻于義，小人喻于利”等。荀子則直言“重義輕利”。義利觀是中國文化傳統(tǒng)中關(guān)于義與利關(guān)系的根本看法，在中國文化傳統(tǒng)中對義利關(guān)系的看法一直比較復雜，從高層文化領(lǐng)域來看，這一傳統(tǒng)的形成，與儒家文化的影響有很大關(guān)系。儒家的基本態(tài)度是重義輕利，貴理斥欲，認為人生價值中，道德生活是最高尚的，對道德生活的追求是實現(xiàn)人生最高目標和價值的唯一途徑，因此，道德生活絕對高于物質(zhì)生活。第二，表現(xiàn)在家國觀上，就是以宗法為經(jīng)的人倫道德?！凹易逯辽?，家外有家”，構(gòu)成了家國一體的“綱常”倫理，并由此產(chǎn)生了嚴格的等級尊卑制。第三，表現(xiàn)在制度觀上，就是重禮治，輕法制。即所謂道德仁義，非禮不成；教訓正俗，非禮不備；紛爭辯訟，非禮不決；君臣上下，父子兄弟，非禮不定。在這一思想中，宗法家族倫理作為大經(jīng)大法的法文化體系，被視為法的淵源、法的最高價值，倫理凌駕于法律之上，倫理價值代替法律價值；在現(xiàn)實的社會生活和政治生活中，以倫理代替法律，倫理與法律之間沒有明確的界限，宗法倫理道德具有法的效力，從而形成法律倫理化和倫理法律化的雙向強化運動。

文化濡化是美國人類學家赫斯科維茨在1948年出版的《人及其工作》這部著作中首先使用的一個概念，為后來的人類學家、社會學家和跨文化心理學家所接受。文化濡化概念的核心是人及人的文化獲得和傳承機制，文化濡化貫穿于一個人的一生。每個民族都有自己的文化傳承和文化濡化方式，而且每個民族文化濡化的方式和內(nèi)容與該民族的文化模式有著非常密切的關(guān)系。某一社會或民族通過教育和學習使其文化一代又一代地傳承下來。從這個角度來看，文化傳承本身就是一個人與其所在社會群體被濡化的過程。這個過程是某一社會群體或這個群體中的個人對群體文化的習得、傳遞、維持和發(fā)展的過程，是一個人或社會群體中年輕一代獲得文化教養(yǎng)的過程和文化傳承的過程，也是人類個體適應其文化并完成其身份與角色的行為的過程。

同時，如果將文化濡化的對象由個體擴展到企業(yè)，我們會發(fā)現(xiàn)，其實正如每一個人受到文化濡化一樣，任何企業(yè)的管理模式也都受到其既定族群文化的“濡化”。文化的整體性對現(xiàn)代企業(yè)管理有著重要的意義，管理本身是文化復合體的重要組成部分，管理之中又無不滲透著文化傳統(tǒng)的因素。以下我們從辯證角度就道德文化對中國企業(yè)管理的影響進行分析。

二、重視管理者的個人品德與道德影響力

按照中國文化精神，社會的興衰治亂，主要決定于統(tǒng)治者的道德水準與道德教化，決定于統(tǒng)治者是否能實行德政或仁政。因此，中國文化強調(diào)社會管理者實行德政，強調(diào)“道德教化”和“個性修養(yǎng)”來加強官吏的道德建設(shè)，即所謂“內(nèi)圣外王”之道，其積極意義是要求社會管理者必須具備較高的道德修養(yǎng)，要求做到“身正”，以身作則，如“其身正，不令而行，其身不正，雖令不從”(《論語·子路》)。中國古代思想家普遍重視管理者的道德修養(yǎng)，因為他們認為管理者的修養(yǎng)行為將會對管理產(chǎn)生極重要的作用。所謂“德”，主要是指倫理道德，而“明德”即有培養(yǎng)人們高尚道德情操的含義。從“德”出發(fā)，進一步擴展到自身修養(yǎng)與管理的關(guān)系：“不能正其身，如正人何”，“政者，正也。君為正，則百姓從政矣。君之所為，百姓之所從也。所不為，百姓何從?”(《論語·子路》)作為管理者，“德”的核心品格是要有公心，管理者出自公心，百姓就會歸附于他。

從現(xiàn)實管理實踐看，中國企業(yè)管理中將管理者的自身修養(yǎng)放在很顯著的位置，倡導率先垂范，以德服人，勉勵教育員工通過自身修養(yǎng)和自我約束，服從于統(tǒng)一的思想意識和行為規(guī)范。而且在實際管理過程中，管理者的榜樣作用對一個企業(yè)的組織文化狀況起著至關(guān)重要的作用。樊景立、鄭伯塤認為，中國企業(yè)管理者基于德性的領(lǐng)導方式則體現(xiàn)出仁慈、以身作則、照顧和維護下屬、持續(xù)關(guān)心下屬私人問題、講求責任與義務、注重個人操守或修養(yǎng)等。在中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)2003年公布的一項大型調(diào)查中，中國企業(yè)家們對“做事情要對得起自

己的良心”、“靠知識技能成功的人應該受到尊重”、“發(fā)生任何事情時都不應該做違法的事”這三者的認同度最高，表明在作為普通社會成員都會涉及的一般價值取向方面，大部分企業(yè)經(jīng)營者更看重的是品格，強調(diào)人在精神追求、良心、助人和維護公共利益方面的價值；強調(diào)社會利益，重視環(huán)境保護；希望加強法治，倡導依法經(jīng)營；對工作成就有著強烈的追求，注重通過實力取得成功，并在工作過程中獲得快樂和滿足；不過分看重金錢、權(quán)力，同時希望過上比較富裕的生活。在其他相關(guān)研究中，認為領(lǐng)導者在組織行為上的“親和動機”、“樂群性”、“情緒穩(wěn)定性”和“世故性”等方面較為突出的素質(zhì)特點有利于領(lǐng)導過程的順利進行；反之，領(lǐng)導者在組織行為動機上過高的“回避傾向”、過低的“親和動機”以及過低的“樂群性”、過高的“獨立性”等素質(zhì)特點會阻礙領(lǐng)導過程中形成團隊的要求，從而有損領(lǐng)導績效。上述相關(guān)研究表明，中國企業(yè)的管理者深受中國文化傳統(tǒng)的影響，相信“和為貴”的處世哲學，善于處理比較棘手的雇主與員工關(guān)系。一些管理者不但在企業(yè)里實施仁政，善待員工，還經(jīng)常深入到員工當中“訪貧問苦”。曾仕強先生認為，中國企業(yè)領(lǐng)導的重要前提是“先要得人心”。一些有專長、個人品德方面也沒有重大缺陷的企業(yè)領(lǐng)導不能實施有效管理的原因，是他們沒有道德上的良好表現(xiàn)，“無法得到部屬的心，使部屬樂于和他相處”。

總體來說，中國道德主義的文化傳統(tǒng)對管理者的影響可以從三個方面來解釋，一是在管理理念方面，主張仁政和禮治；二是在管理的具體目標上，力圖通過道德傳遞達到協(xié)調(diào)、富民和德教；三是在管理形式上，強調(diào)管理者的修身作用，通過提高個體的道德修養(yǎng)，令人心悅誠服，自覺服從。從這一意義上講，道德成為管理行為的最高標準之一，使得中國企業(yè)管理中有很強的道德導向特征。

與重視管理者品德相關(guān)的是，在中國企業(yè)的管理中，管理者也十分重視員工的道德評價，這個問題其實是一脈相承的。中國企業(yè)領(lǐng)導向來重視下屬的“忠誠度”(品德)，把它視為區(qū)別自己人和外人的基本標志之一。周逸衡關(guān)于臺灣企業(yè)的實證研究表明，臺灣企業(yè)遴選主管的最重要條件是品德問題，占選擇指標的60％，其次才是工作能力和年資及領(lǐng)導能力等。胡軍等的研究則表明，97％的企業(yè)領(lǐng)導在決定下屬升遷時，最先考慮的是下屬的道德，然后才是能力與經(jīng)驗及其他方面的表現(xiàn)。

三、強調(diào)關(guān)心部屬，“治心”為上

在實施具體的企業(yè)管理過程中，管理者將面臨兩類問題，一是程序性管理問題，即管理者按照既定管理計劃和組織體系合理地配置資源，以達到既定的企業(yè)發(fā)展目標；二是非程序性管理問題，即管理者需要針對管理中與人相關(guān)的特殊性問題來創(chuàng)新工作方法，不然就將損害前面的程序性管理的效果。這兩類問題，實際上也就是管理的科學性與藝術(shù)性的問題，也可以認為是管理的科學性與人性化的問題。因為管理者在實踐中面對的不是一架機器，而是人和人群的行為。管理者要取得管理權(quán)，實施有效的管理，必須得到下屬和群眾的信服和擁護，這樣就需要管理者自己“仁義治天下”。美國俄亥俄學派將領(lǐng)導行為描述為兩大類：結(jié)構(gòu)維度和關(guān)懷維度。前者指領(lǐng)導者愿意界定自己和下屬的角色，以達到組織目標，包括設(shè)立工作、工作關(guān)系和目標的行為等。后者指領(lǐng)導關(guān)心和尊重下屬的看法和情感，更愿意建立相互信任的工作關(guān)系。以此為標準，可以建立“高結(jié)構(gòu)一高關(guān)懷、高結(jié)構(gòu)-低關(guān)懷、低結(jié)構(gòu)-高關(guān)懷和低結(jié)構(gòu)-低關(guān)懷”四種領(lǐng)導方式。通過大量的研究發(fā)現(xiàn)，員工導向的高結(jié)構(gòu)一高關(guān)懷的領(lǐng)導往往比其他幾個類型的領(lǐng)導更能使下屬取得高的工作業(yè)績和滿意度。

如上所述，管理是同別人一起或通過別人使活動完成得更有效的過程。所以，作為協(xié)調(diào)和整合人與人之間關(guān)系的過程，管理活動必然涉及各種各樣的倫理道德問題。中國企業(yè)管理者在管理實踐中強調(diào)對員工的全面關(guān)心和庇護，比如從物質(zhì)的到精神的、從員工本人到其家屬等，使員工對企業(yè)有較強的依附心態(tài)和較多的忠心。這一特點可以用“治心”來概括。所謂“治心”，就是管理者在具體的管理過程中，不僅僅甚至不主要通過外在的制度來管理部屬，而是在各個方面以各種方式采用攻心之術(shù)，力圖從精神上感化員工，使之產(chǎn)生對組織的強烈歸屬感?！爸涡摹钡母灸康?，當然是試圖擴展管理者的影響力。從組織層面看，管理者的影響力有兩種，一是強制性影響力或權(quán)力性影響力，一是非強制性影響力或非權(quán)力性影響力。強制性影響力是憑借權(quán)力而發(fā)生的影響力，而非強制性影響力是權(quán)力之外的、因管理者本人的道德因素而發(fā)生的影響力，諸如管理者自身的品德，在工作中對部屬的關(guān)心、呵護乃至刻意的照顧等。徐義雄對海外華人企業(yè)的研究，可以提供佐證。他認為，華人企業(yè)在權(quán)威和財產(chǎn)轉(zhuǎn)移上的分離導致了權(quán)威者和其下屬成員之間的雙向依賴關(guān)系，權(quán)威者在對財產(chǎn)分配失去控制力的情況下，除了強化道德規(guī)范外，往往具有向下屬妥協(xié)和討好的傾向，而下屬也因在群體中可以得到和別人同等的財產(chǎn)而愿意歸屬、依附該群體及遵從權(quán)威，最后導致集體主義傾向。

至于“治心”在組織管理中的具體運用，則主要體現(xiàn)在人本思想上。人本思想是中國傳統(tǒng)文化的核心思想之一，如先賢們所倡導的“己所不欲，勿施于人”，“修己以安人”，“仁者愛人”，“和為貴”，“君子和而不同”等。第一，管理要用自己的意志或行為感化人，使其服從、尊敬、信任、合作。“安人”，就是要關(guān)心、體貼和尊重下屬，主動滿足下屬的需求，以實際行動贏得下屬的“心”，以此激勵下屬的忠誠與責任感，積極地為組織工作，提高生產(chǎn)效率。第二，管理者要知人善任。知人有四：知人之長，知人之短，知人短中之長，知人長中之短。用人有二：用人之長，避人之短。第三，義利一致，以義取利，堅持道德與利益、義與利統(tǒng)一的取向。第四，崇尚“和為貴”的道德理想，重視人我之間、物我之間的均衡、和諧、統(tǒng)一和有序的關(guān)系，并將建立和實現(xiàn)這種關(guān)系視為最高的管理目標。如樊浩等認為，中國管理文化傳統(tǒng)中的道德感召力可以從義利取向、組織成員具有高度的敬業(yè)精神和責任感及管理者的個體品格三個方面進行研究。

從現(xiàn)代管理角度看，管理中的道德問題日益引起人們的普遍關(guān)注?；艚鹕J為，如果說道德意味著關(guān)心他人，那么，管理則是一種特殊意義上的道德活動。“管理實踐似乎處于新倫理的興起和舊倫理衰落的分界處……傳統(tǒng)上，人們把管理看成是不道德的甚至是反道德的?！庇捎诠芾砭哂锌茖W性和藝術(shù)性的雙重特征，在基本的科學管理之外，強化人性化的管理，是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的方向，這也正是企業(yè)文化建設(shè)不但為東方企業(yè)也為西方企業(yè)重視的根本原因。

四、“德治”對企業(yè)制度觀的影響

無論在任何組織中，道德的“自律”總比制度的“他律”更有利于降低組織成本和提升組織效率。所以，僅僅就道德本身而言，中國企業(yè)管理中的這

一文化傳統(tǒng)是有利于組織發(fā)展并且符合企業(yè)管理發(fā)展潮流的，這也是中國式管理一再被“鼓吹”的根本原因。但同時我們也知道，任何組織的設(shè)立和正常運行，首先是基于規(guī)則和制度的，尤其是在以營利為目的的企業(yè)中，如果缺少基本的制度規(guī)范的“法治”而僅僅依靠道德來實施“德治”，將極大地損害企業(yè)管理的科學性和企業(yè)的管理效率。

美國文化人類學家愛德華·霍爾在《超越文化》一書中，將文化分成“高聯(lián)系文化”和“低聯(lián)系文化”。所謂“高聯(lián)系文化”，就是像美國社會那種清晰和非人格化的，人們通過各種契約來規(guī)范各自的行為的文化；在“低聯(lián)系文化”(典型的如中國和日本)中，人們更喜歡作含糊和間接的交流，而且信息交流較多依靠事前人們在共同的文化背景下形成的共識?！暗吐?lián)系文化”主要依靠非正式制度來規(guī)范人們的行為。所以與這種不規(guī)范的信息社會相對應的交易方式往往采用家族型的交易方式。在“低聯(lián)系文化”的我國，企業(yè)管理是“德治”、“人治”的而非“法治”的，是許多企業(yè)的通病。這首先與中國的文化傳統(tǒng)直接相關(guān)。人治的核心是禮治和德治，中國道德文化與禮樂文化形成的特殊文化傳統(tǒng)，使中國在傳統(tǒng)上就是一個人治的社會。

儒家認為，人是社會管理的核心力量，同時法對社會管理也具有價值，甚至主張人的作用是在法的基礎(chǔ)上進行的，但人與法兩相比較，人比法更重要。如荀子就提出了“有治人，無治法”的命題。荀子認為，“治法”是圣王和“治人”們根據(jù)社會管理需要確立的，“治法”的貫徹執(zhí)行，又需要“治人”的靈活機動和創(chuàng)造性，法無論如何完備和具體都不能覆蓋社會生活的一切方面，儒家的治國大略“修、齊、治、平”，就是一條以改造人德的方法改變政治的人治道路。按照中國文化傳統(tǒng)精神，社會的興衰治亂，主要決定于統(tǒng)治者的道德水準與道德教化，決定于統(tǒng)治者是否能實行德政或仁政，而并不需要法治。中國古代也有法家學派，但是這種“法”只處于“刑法”的層次，而不是“憲法”和“民法”的范疇。從中國傳統(tǒng)文化的觀點看，人與人之間的社會關(guān)系主要是一種倫理關(guān)系，這種由宗法觀念延伸的倫理本位精神表現(xiàn)在管理活動中，就是倫理主導型的管理價值觀，即管理活動的核心工作更多地體現(xiàn)為人們之間的經(jīng)濟與利益關(guān)系服從于道德倫理的調(diào)整，以管理者與被管理者的德性及其感通為條件，并建立在人性善的基礎(chǔ)上，而不是制度的調(diào)整，這就在很大程度上造成了中國企業(yè)制度建設(shè)的缺失，影響了管理效率的提升。

(一)管理者“道德假設(shè)”對管理的侵害

從科學管理角度看，企業(yè)是按一套規(guī)定的制度運行的企業(yè)，任何企業(yè)都需要一個精明強干的企業(yè)家，而且他起著至關(guān)重要的作用，但他的作用與權(quán)力是制度賦予的，而且要受制度的制約，包括最高領(lǐng)導人在內(nèi)的所有人的職責都由制度安排所決定。重大決策的出臺和發(fā)揮作用，都有制度所規(guī)定的程序，日常工作與協(xié)調(diào)均按制度運行。而以道德假設(shè)為前提的許多中國企業(yè)，更多地強調(diào)管理者個人的德政或者仁政，在企業(yè)經(jīng)營決策中，領(lǐng)導者的主觀判斷和情感好惡經(jīng)常占據(jù)主導地位，這與中國企業(yè)依道德文化而產(chǎn)生的“人治”為核心的企業(yè)管理模式密切相關(guān)。其危害是，在缺少制度規(guī)范和管理者不能自律的情況下，往往容易走向個人專制、個人獨斷和敗德行為，這種情況在中國的各類企業(yè)中屢見不鮮。

(二)“德化”管理對企業(yè)制度科學性的損害

中國道德主義的文化傳統(tǒng)倡導德主刑輔的管理模式，強調(diào)以“德化”為核心的非強制性管理，認為這是維系長久權(quán)力基礎(chǔ)的根本。在這種價值觀指導下，在管理中實施非強制性的影響力成為領(lǐng)導與管理者所追求的重要目標，絕大多數(shù)管理者都希望能夠憑借個人“威望”實施管理工作，管理者個人的意見、批語、指令就可代替法規(guī)，而對企業(yè)的制度建設(shè)和制度的執(zhí)行缺乏必要的認識，即便是建章立制，通常也不通過科學的程序，基本由權(quán)威者說了算，制度的決策帶有很大的隨意性，結(jié)果就造成了企業(yè)存在大量非制度化、非標準化管理的領(lǐng)域。在這樣的情況下，企業(yè)資源無法優(yōu)化配置，組織機構(gòu)臃腫、職能不清，規(guī)章制度重復且執(zhí)行力度很弱。即使制訂了標準和規(guī)章，執(zhí)行時往往因人而異，標準和規(guī)章即使有，也形同虛設(shè)。因此導致了“中國的管理既不像日本一樣強調(diào)精神的力量，也不像西方管理那樣強調(diào)嚴謹與科學”的無奈“特色”。

(三)管理過程中的非理性和人情化

從鄭伯塤對華人企業(yè)的研究結(jié)果看，華人企業(yè)的差序式領(lǐng)導主要表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部的管理運作不是根植于明確的規(guī)章制度及完善的管理機制，而是以企業(yè)所有者和管理者與企業(yè)其他內(nèi)部成員之間存在的“關(guān)系”為依據(jù)，企業(yè)采用隨機的“人治”進行管理，正式的規(guī)章制度對他們沒有規(guī)范效力。這種“人情至上”思想的影響，表現(xiàn)在管理中，就是“情感”多于“法理”。在許多企業(yè)，即便有了一整套的制度，在管理實踐中還是依靠人情維系的“軟”約束多，靠明確客觀的理性和規(guī)范制度維系的“硬”約束少。在這樣的情況下，即便有大大小小的制度和規(guī)章，也通常都是因為企業(yè)內(nèi)部管理發(fā)生問題而誕生的，對公司管理缺陷所造成的運作問題進行補漏補缺，難以真正根治中國企業(yè)管理的頑癥——缺乏規(guī)范的內(nèi)部運作管理體系，缺乏真正的法治。

(作者：王克嬰天津理工大學法政學院副教授，天津300191；王學秀南開大學商學院副教授、博士、南開大學企業(yè)文化研究中心秘書長、企業(yè)文化師國家職業(yè)標準起草組成員，天津300071)