探討加強(qiáng)企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)

喻軒斌

摘要：隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源已經(jīng)成為影響企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素之一。因此，重視人力資源管理、完善人力資源管理問題是企業(yè)健康發(fā)展的基礎(chǔ)。國有企業(yè)由于受傳統(tǒng)治理體制的影響，在人力資源資源配置、治理職能及開發(fā)利用等方面存在著諸多治理誤區(qū)，這已成為制約國有企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人力資源 人才開發(fā)

國有企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的過程中，要提高自己的人力資源管理的競爭力，必須徹底打破原有的用人制度，建立新的人力資源治理機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，創(chuàng)造“公開、公平、公正”的用人環(huán)境，這是提升企業(yè)人力資源治理競爭力的關(guān)鍵，如何徹底改變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制遺留下來的消極人力資源治理的被動(dòng)狀態(tài)，進(jìn)一步吸引人才、培養(yǎng)人人才、培養(yǎng)人才和科學(xué)使用人才，是企業(yè)快速構(gòu)筑人力資源治理競爭力面臨的挑戰(zhàn)性課題。

在國有企業(yè)中,傳統(tǒng)的人事部門及其管理仍存在不適應(yīng)問題。其主要表現(xiàn)有以下三個(gè)方面：

首先，國有企業(yè)在做人力資源的開發(fā)管理工作時(shí)，往往忽略了開發(fā)的過程，盲目強(qiáng)調(diào)向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好，結(jié)果許多工作無法進(jìn)行，最后導(dǎo)致效益低下。

其次，企業(yè)只強(qiáng)調(diào)開發(fā)技能員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質(zhì)的提高。管理者雖然只占企業(yè)總數(shù)的5%－10％，而他們的作用卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過90％的員工在企業(yè)組織中的作用。所以，管理者的好壞，直接影響到企業(yè)人力資源開發(fā)與管理，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。

最后，員工培訓(xùn)工作作為在國有企業(yè)人事部門的一部分，而培訓(xùn)工作常常著眼于眼前，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工包括管理層作統(tǒng)一規(guī)劃，更未制定出符合國家政策的選擇、任用、激勵(lì)等規(guī)定，以達(dá)到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。這種管理機(jī)制與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相對脫節(jié)。

人力資源的管理與開發(fā)，是當(dāng)前國有企業(yè)改革與發(fā)展所面臨著的一個(gè)重要課題。針對國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題，本人將從以下幾個(gè)方面談?wù)勅绾渭訌?qiáng)國有企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)。

一、樹立人力資源管理的新理念

目前，國有企業(yè)還延續(xù)著過去硬性管理方式來管理員工的 “人事管理”模式，而現(xiàn)代人力資源管理對員工的管理是柔性的，基于員工的立場，發(fā)現(xiàn)員工的需求，致力于建立一種把人的因素同企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系在一起共同發(fā)展的機(jī)制，力求在企業(yè)內(nèi)部建立和諧的工作環(huán)境和企業(yè)文化，力求在員工和員工之間，企業(yè)與員工之間達(dá)成雙贏的協(xié)作關(guān)系，因此，我們應(yīng)該跳出傳統(tǒng)人事管理的舊觀念，與時(shí)俱進(jìn)，樹立適合現(xiàn)代企業(yè)制度和市場經(jīng)濟(jì)體制的新理念。

1.根據(jù)國有企業(yè)總的奮斗目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃，確立明確的人力資源管理和開發(fā)的目標(biāo)體系，并使之成為企業(yè)文化的一個(gè)重要組成部分。

2.要從國有企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的角度，包括企業(yè)的遠(yuǎn)景使命、價(jià)值觀等去理解企業(yè)對人的要求，同時(shí)要從員工的角度去了解他們的工作動(dòng)力源自何處，并把兩者有機(jī)地結(jié)合起來。

3.我們必須加大對人力資源管理的投入，引進(jìn)先進(jìn)的管理模式。先進(jìn)的人力資源管理為企業(yè)提供的“附加值”是無限的。

二、搞好“軟、硬”兩個(gè)環(huán)境，留住企業(yè)需要的人才

首先必須明確一個(gè)觀念，我們企業(yè)需要的人才不一定是最好的人才，但必須是最合適的人才。人才流失，是國有企業(yè)當(dāng)前面臨的一個(gè)帶有普遍性的難題，構(gòu)筑人才高地是公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。引進(jìn)人才不是目的，用好人才留住人才才是根本，為了能夠?qū)崿F(xiàn)這個(gè)根本，我們應(yīng)該努力搞好企業(yè)的軟硬兩個(gè)方面的環(huán)境，為用好人才留住人才創(chuàng)造良好的條件。

1.建立合理的有競爭力的分配機(jī)制，留住需要的人才。經(jīng)過幾年的改革，國有企業(yè)的分配機(jī)制正在向按勞、按資、按知分配的目標(biāo)邁進(jìn)，對員工的激勵(lì)作用日趨明顯，這里的關(guān)鍵是實(shí)行真正的績效考核，為人才提供有競爭力的報(bào)酬，讓能者多得，這是留住有用人才的必要條件。

2.建立科學(xué)的管理制度，創(chuàng)造有利于人才成長的工作環(huán)境，把以人為本落實(shí)到具體的管理制度上，創(chuàng)造一種讓每位員工都能最大限度發(fā)揮作用的制度環(huán)境，在使用、培養(yǎng)、考核、選拔、定薪、獎(jiǎng)勵(lì)、約束、淘汰等各個(gè)方面，都能夠體現(xiàn)出制度的公平性和合理性，讓人才有用武之地，達(dá)到個(gè)人與企業(yè)雙贏的目標(biāo)。

3.創(chuàng)建先進(jìn)的企業(yè)文化環(huán)境，留住人才的心。要想留住人才，企業(yè)還要注重滿足人的精神要求，注重培養(yǎng)員工歸屬感和認(rèn)同感，良好的企業(yè)文化對人才有引導(dǎo)、約束和激勵(lì)作用，它強(qiáng)調(diào)以企業(yè)精神，企業(yè)理念和共同的價(jià)值觀凝聚人心，以此增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和員工的歸屬感，促進(jìn)工作績效的提升。

三、加強(qiáng)對國有企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)，構(gòu)筑人才高地

1.要樹立尊重知識，尊重人才的觀念。作為人事管理部門，要通過科學(xué)的規(guī)范的公開、公正的人才開發(fā)制度和

程序，讓國有企業(yè)急需的人才能夠脫穎而出，為我所用。

2.不拘一格多渠道開發(fā)使用人才，提高用人的透明度，人才資源是企業(yè)最可寶貴的資源，要通過不懈的努力來開發(fā)和利用它。可以通過公開招聘的形式來充實(shí)企業(yè)管理層骨干隊(duì)伍。在招聘過程中，要有戰(zhàn)略眼光，立足于今天，著眼于明天，不僅要看到人才的已有成績，更應(yīng)看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價(jià)值，從而逐步地構(gòu)筑起我們自己的人才高地和人才儲備。

3.揚(yáng)長避短，用人所能。做好崗位調(diào)查、分析，制定合適的崗位設(shè)置，讓企業(yè)里的員工都能有一個(gè)合適的崗位，讓他們干有所能，用有所長，揚(yáng)長避短，人盡其才。只有用好人才，才能吸引更多的人才。

四、建立完善的培訓(xùn)體系

當(dāng)今社會(huì)，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致知識快速更新。國有企業(yè)的各種培訓(xùn)，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。國有企業(yè)現(xiàn)行的培訓(xùn)體系存在一些不足之處，首先，培訓(xùn)與需求有點(diǎn)脫節(jié)。制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，沒有深入基層進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，培訓(xùn)往往沒有收到預(yù)期的效果；其次，培訓(xùn)效果沒有考核、確認(rèn)。由于培訓(xùn)效果沒有進(jìn)行考核，往往培訓(xùn)也就成了走形式，并且培訓(xùn)能力提升和獎(jiǎng)罰沒有掛鉤，大大降低員工參加培訓(xùn)的積極性。為了讓國有企業(yè)的培訓(xùn)更有效，建議從以下幾個(gè)方面來完善培訓(xùn)體系：

首先，在制定培訓(xùn)計(jì)劃前，要對現(xiàn)有崗位進(jìn)行素質(zhì)（文化、能力、專業(yè)素質(zhì)）描述，可作為如何制定培訓(xùn)計(jì)劃的詳實(shí)依據(jù)。其次，對培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查。再次，嚴(yán)格考核制度并與優(yōu)勝劣汰相結(jié)合。考核結(jié)果一定要與員工的切身利益相結(jié)合，與員工的加薪、升級、末位淘汰相結(jié)合?？己私Y(jié)果一定要公布給員工本人，對于好的員工要加以鼓勵(lì)，然而對于沒有達(dá)到培訓(xùn)效果的員工，可以為其明確制定培訓(xùn)計(jì)劃，限期達(dá)到要求。

五、完善薪酬制度

薪酬管理是人力資源管理中最難的一個(gè)環(huán)節(jié)，一方面是員工都希望自己獲得企業(yè)的認(rèn)可，得到較高的收入；另一方面企業(yè)需要降低成本，追求最大人力資本回報(bào)。如果企業(yè)在薪酬制度中能充分體現(xiàn)這兩方面的因素，將有利于提高員工的工作積極性，更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去。

1.要提供有競爭力的薪酬。有競爭力的薪酬，更重要的是體現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)上。有競爭力的薪酬，最能吸引并且留住人才。

2.要重視內(nèi)在的報(bào)酬。內(nèi)在的報(bào)酬是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。對于知識型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)大的關(guān)系，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。

3.要增強(qiáng)與員工的溝通交流，讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該與員工進(jìn)行相互交流溝通，讓員工了解到只要通過努力就能得到與付出相應(yīng)的報(bào)酬。讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)和管理，有助于一個(gè)更適合員工的需要和更符合實(shí)際的薪酬制度的形成。

六、合理配置人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化

企業(yè)的最終目的是贏利，只有合理配置人力資源，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。在合理配置人力資源中，一定要體驗(yàn)出“以人為本”，也就是說，在最合適的時(shí)間把最合適的人放到最合適的崗位。

人力資源的合理配置，首先要預(yù)測企業(yè)有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補(bǔ)，該崗位的具體要求是什么。其次，考慮企業(yè)員工的現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力。對于崗位職責(zé)明確的工作，可以側(cè)重于現(xiàn)實(shí)能力；對于崗位職責(zé)不明確的，則要更多的考慮潛在能力。人力資源的合理配置可以很好的激勵(lì)員工最大限度地發(fā)揮自身的潛能，是人力資源管理比較高的境界；同時(shí)對于挽留高級人才也是最有效的方法。

從招聘到培訓(xùn)、薪酬以及到人力資源的合理配置，是一個(gè)企業(yè)人力資源管理上的主要問題。只有這些問題都處理好了，企業(yè)就出現(xiàn)了一個(gè)出人才的平臺，形成人才脫穎而出的機(jī)制，你將會(huì)發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)所需要的人才其實(shí)就在身邊，依靠身邊的人才，國有企業(yè)就將可以穩(wěn)定、快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]胡鞍鋼等，大國興衰與人力資源開發(fā)，教育發(fā)展研究[J].第5頁，2003，

[2]侯風(fēng)華，中國人力資本形成及現(xiàn)狀[M].第61頁， 1988

[3]世界銀行1991年世界發(fā)展報(bào)告：發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)[M].第54頁，北京：中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，1991

[4]曾滿超譯，西方教育經(jīng)濟(jì)學(xué)流派[M].159頁，北京：北京師范大學(xué)出版社，1990

[5]T.W.舒爾茨，論人力資源投資。 [M].北京：北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社