從人力資源管理角度構(gòu)建高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制

古銀華　古　冰　鄒功江　鐘永健　瞿禮鵬

[摘要]加強(qiáng)高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制研究，有利于更好地調(diào)動(dòng)輔導(dǎo)員的工作積極性，促使輔導(dǎo)員隊(duì)伍的社會(huì)地位提高，從而形成一支相對(duì)穩(wěn)定而又合理流動(dòng)、快速成長(zhǎng)并且人才輩出的、更具吸引力的輔導(dǎo)員隊(duì)伍。從人力資源管理的角度對(duì)如何構(gòu)建高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制做專門探討。

[關(guān)鍵詞]高校輔導(dǎo)員 激勵(lì)機(jī)制 人力資源管理

中圖分類號(hào)：G47文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1671-7597（2009）0110170-01

輔導(dǎo)員是高校教師隊(duì)伍的重要組成部分，是大學(xué)生思想政治教育工作的骨干力量，是大學(xué)生健康成長(zhǎng)的指導(dǎo)者、引路人和知心朋友，為培養(yǎng)社會(huì)主義合格建設(shè)者和可靠接班人，為維護(hù)高校和社會(huì)的穩(wěn)定做出了重要的貢獻(xiàn)，是保證高等教育事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展不可或缺的重要力量。加強(qiáng)高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制研究，有利于更好地調(diào)動(dòng)輔導(dǎo)員的工作積極性，促使輔導(dǎo)員隊(duì)伍的社會(huì)地位提高，從而形成一支相對(duì)穩(wěn)定而又合理流動(dòng)、快速成長(zhǎng)并且人才輩出的、更具吸引力的輔導(dǎo)員隊(duì)伍。

一、高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍及其激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

（一）數(shù)量不足，結(jié)構(gòu)不合理

目前全國(guó)絕大部分地區(qū)的高校存在著輔導(dǎo)員數(shù)量不足的問(wèn)題，國(guó)家教育部規(guī)定，輔導(dǎo)員與學(xué)生數(shù)的比例是1比120-150，但很多是1比180-260，甚至達(dá)到1比500。結(jié)構(gòu)不合理也是高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍存在的問(wèn)題之一，主要包括三個(gè)方面：第一，年齡結(jié)構(gòu)不合理，年輕化傾向嚴(yán)重。第二，性別比例不合理，不少學(xué)校由于學(xué)生性別比例的懸殊而導(dǎo)致輔導(dǎo)員配備上出現(xiàn)性別一邊倒。第三，學(xué)歷和知識(shí)結(jié)構(gòu)不夠合理。

（二）工作任務(wù)重，薪酬待遇較差

高校輔導(dǎo)員的工作任務(wù)重、責(zé)任大。無(wú)論是學(xué)生的學(xué)習(xí)還是生活以及思想都屬于輔導(dǎo)員工作的范疇，既要完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交給的行政任務(wù)，又要配合老師的教學(xué)工作，同時(shí)還要處理學(xué)生的突發(fā)事件，輔導(dǎo)員的休息時(shí)間得不到保障。然而輔導(dǎo)員的待遇卻不與之成正比，在學(xué)校正式編制員工中，輔導(dǎo)員的收入基本上處于較低水平。

（三）社會(huì)地位低，隊(duì)伍不穩(wěn)定

相當(dāng)于專職和行政領(lǐng)導(dǎo)而言，高校輔導(dǎo)員的社會(huì)地位較低，有人戲稱輔導(dǎo)員為“保姆”。因此很多輔導(dǎo)員都存在著職業(yè)倦怠的現(xiàn)象，容易產(chǎn)生受挫感，認(rèn)為職業(yè)前景黯淡，嚴(yán)重影響到了他們工作的積極性和主動(dòng)性?；诟咝］o導(dǎo)員工資待遇低，工作任務(wù)重，出路窄，社會(huì)聲望低的事實(shí)，很多輔導(dǎo)員都有嚴(yán)重的心理壓力，很多人不愿意長(zhǎng)期從事輔導(dǎo)員工作，擔(dān)任輔導(dǎo)員只是他們往其他方向發(fā)展的跳板，這也正是輔導(dǎo)員隊(duì)伍不穩(wěn)的主要原因。

（四）考核不當(dāng)，激勵(lì)失效

輔導(dǎo)員工作具有一定的特殊性，因此在績(jī)效考核上要采取合理而有針對(duì)性的方式方法。很多高校在對(duì)人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)沒(méi)有對(duì)輔導(dǎo)員崗位進(jìn)行正確的評(píng)價(jià)和衡量，考核指標(biāo)沒(méi)細(xì)化，考核方式不恰當(dāng)，不公開(kāi)公正，很多時(shí)候只是走形式。

二、從人力資源管理角度構(gòu)建高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制的具體措施

（一）高校輔導(dǎo)員的激勵(lì)和地位提高從招聘做起

發(fā)揮招聘的導(dǎo)向作用，提高高校輔導(dǎo)員的地位。招聘條件本身就體現(xiàn)出崗位的地位，條件要求越高的崗位地位就越高。因此，我們?cè)谳o導(dǎo)員招聘時(shí)應(yīng)定出較高的條件和要求。不過(guò)，這里要求的較高條件并不是指學(xué)歷上的高要求，高學(xué)歷人才不一定就適合做輔導(dǎo)員工作。根據(jù)輔導(dǎo)員的工作性質(zhì)，我們應(yīng)該在招聘時(shí)特別強(qiáng)調(diào)思想素質(zhì)好、管理能力強(qiáng)和心理健康的“三優(yōu)”條件，通過(guò)招聘做好社會(huì)對(duì)輔導(dǎo)員認(rèn)識(shí)的導(dǎo)向，把“三優(yōu)”人才強(qiáng)化為高校輔導(dǎo)員的代名詞，從而取代他們的“低學(xué)歷”形象。根據(jù)輔導(dǎo)員特征安排崗位，做到人崗匹配、優(yōu)化配置。在進(jìn)行輔導(dǎo)員配置的時(shí)候，我們一定要結(jié)合專業(yè)要求與輔導(dǎo)員自身性格的匹配，達(dá)到激勵(lì)的目的。

（二）建立合理的晉升機(jī)制能起到很好的激勵(lì)作用

在輔助輔導(dǎo)員做自我職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，我們就應(yīng)該注意區(qū)分，一部分人希望長(zhǎng)期從事學(xué)生管理工作，而另一部分則希望從事教學(xué)工作。我們應(yīng)該鼓勵(lì)輔導(dǎo)員繼續(xù)學(xué)習(xí)，取得更高學(xué)歷以及從業(yè)資格，適當(dāng)放寬他們參與教學(xué)工作的要求，給他們從事教學(xué)工作開(kāi)辟平坦的道路。教學(xué)輔導(dǎo)工作同時(shí)開(kāi)展，一方面有助于他們改善教學(xué)方法，同時(shí)有利于他們了解學(xué)生在學(xué)習(xí)方面的情況和規(guī)律，更好的開(kāi)展工作。建立合理的輔導(dǎo)員晉升機(jī)制，而不是限制他們終身從事輔導(dǎo)員工作，應(yīng)允許和鼓勵(lì)輔導(dǎo)員在學(xué)生管理系統(tǒng)或其他系統(tǒng)晉升，比如，有的學(xué)校采取“連續(xù)從事輔導(dǎo)員工作2年享受副科級(jí)待遇、4年享受正科級(jí)待遇”的晉升措施，這不僅讓高校輔導(dǎo)員有了前進(jìn)的方向和動(dòng)力，也改變了他們的社會(huì)地位，促進(jìn)他們不斷提升自我，增強(qiáng)工作成就感，達(dá)到晉升和成就激勵(lì)的作用。

（三）加強(qiáng)補(bǔ)充福利，優(yōu)厚待遇留人

隨著生活水平的不斷提高和物價(jià)指數(shù)的增長(zhǎng)，加上高校輔導(dǎo)員本來(lái)收入就偏低，普遍存在著生活困難的現(xiàn)象。他們一方面承擔(dān)著自身進(jìn)修提高帶來(lái)的成本，一方面還要承擔(dān)家庭開(kāi)銷，子女上學(xué)、贍養(yǎng)父母等等負(fù)擔(dān)。高校在做好法定福利的同時(shí)，應(yīng)該加強(qiáng)補(bǔ)充福利，比如辦好附屬小學(xué)解決其子女上學(xué)問(wèn)題，給年輕的輔導(dǎo)員提供宿舍或者廉價(jià)出租房、改善辦公條件、建立優(yōu)越的工作環(huán)境等等。

（四）構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效管理體系是持續(xù)激勵(lì)的根本保障

績(jī)效管理體系是持續(xù)激勵(lì)的根本保障，考核結(jié)果要與獎(jiǎng)懲緊密掛鉤，充分發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的指揮棒作用。對(duì)于表現(xiàn)好的輔導(dǎo)員要及時(shí)表?yè)P(yáng)和肯定，讓他感受到工作成就感，對(duì)于表現(xiàn)不好的要及時(shí)糾正和指出，對(duì)工作中的不足進(jìn)行改正和彌補(bǔ)?！鞍駱雍蜆s譽(yù)”也具有很強(qiáng)的激勵(lì)作用，一方面對(duì)考核優(yōu)秀的輔導(dǎo)員給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也可以通過(guò)評(píng)選“本月最受學(xué)生歡迎輔導(dǎo)員”、“年度十佳輔導(dǎo)員”等方式達(dá)到激勵(lì)。并且把考核結(jié)果作為評(píng)優(yōu)和晉升的重要依據(jù)。

（五）允許人才合理流動(dòng)也是一種激勵(lì)方式

隊(duì)伍不穩(wěn)定是目前高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍存在的嚴(yán)重問(wèn)題，于是很多學(xué)校就嚴(yán)格限制輔導(dǎo)員調(diào)換工作崗位或離校，這樣做是不可取的。允許人才合理流動(dòng)本身就是一種激勵(lì)方式，原因如下：第一，我們應(yīng)該靠?jī)?yōu)越的條件留人而不是通過(guò)限制因素來(lái)約束人。第二，保留隊(duì)伍中不適合做輔導(dǎo)員工作的人員對(duì)學(xué)校而言是一種損失，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看阻止優(yōu)秀人才尋找適合自身發(fā)展的道路也是學(xué)校的一種損失。第三，合理的人才流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本規(guī)律，也是對(duì)人才成長(zhǎng)的支持和尊重。

基金項(xiàng)目：四川省高等學(xué)校思想政治教育研究會(huì)課題。項(xiàng)目名稱：高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制研究；批準(zhǔn)號(hào)：2006-2008（37）。

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作者簡(jiǎn)介：

古銀華，男，四川大竹人，成都理工大學(xué)黨委組織部干部科科長(zhǎng)，講師，企業(yè)人力資源管理師（國(guó)家二級(jí)），管理學(xué)碩士。