企業(yè)知識型員工流失風(fēng)險管理

摘 要:知識經(jīng)濟時代,企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。知識型員工作為掌握科學(xué)技術(shù)知識的人才,日益成為各企業(yè)爭奪的對象。如何有效管理本企業(yè)知識型員工,從而降低流失風(fēng)險, 成為我國企業(yè)管理者所要關(guān)注的一大課題。本文從分析知識型員工流失的原因入手,設(shè)計了調(diào)查問卷,從而使各企業(yè)能更明確企業(yè)知識型員工流失的主要原因,使得企業(yè)可以更有針對性地對主要原因進行防范和控制。

關(guān)鍵詞:知識型員工;流失風(fēng)險;風(fēng)險管理

中圖分類號:F240 文獻標(biāo)識碼:A文章編號:1008-4428(2009)12-102-03

當(dāng)今世界,社會飛速發(fā)展,涌現(xiàn)了知識經(jīng)濟的浪潮,隨著知識在社會經(jīng)濟發(fā)展中作用的日益突出,知識型員工已越來越成為企業(yè)競爭取勝的關(guān)鍵,也越來越成為企業(yè)謀求核心競爭優(yōu)勢的重要資源。各企業(yè)對于人才的爭奪戰(zhàn)也日益激烈,這就為知識型員工的流動創(chuàng)造了需求并提供了可能。要在市場上取得勝利,企業(yè)必須吸引和留住最優(yōu)秀的人才,減少知識型員工的流失的風(fēng)險,這也成為眾多企業(yè)人力資源管理所面臨解決的重要問題。

一、知識型員工的定義

“知識型員工”的概念最早是美國學(xué)者彼得·德魯克提出的,指的是“那些掌握和運用符號和概念,利用知識或信息工作的人。”他們一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作效率,另一方面本身具備較強的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新知識的能力。他們運用自己的知識、智慧給產(chǎn)品帶來附加值,控制了財富的創(chuàng)造水平,是企業(yè)成功的潛在影響力。

知識型員工的特點:⑴獨立性:傾向于獨立自主,更強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。⑵創(chuàng)新性:具有不斷創(chuàng)新有用知識的能力。⑶驕傲性:具有某種特殊技能,不崇尚任何權(quán)威。⑷流動性:科技飛速發(fā)展的大環(huán)境為知識型員工的流動提供了宏觀需求。⑸成就性:更在意實現(xiàn)自身價值,體現(xiàn)自我價值。⑹復(fù)雜性:勞動過程復(fù)雜,對勞動過程的監(jiān)督既沒意義也不可能;勞動考核復(fù)雜,個人的績效評估難度較大;勞動成果復(fù)雜,成果本身有時也很難度量。

二、知識型員工流失的風(fēng)險

企業(yè)如果沒有對組織保持忠誠的知識型員工的支持,那么企業(yè)必然會因缺乏人才而面臨被市場淘汰的風(fēng)險。本文中所說的知識型員工流失風(fēng)險,指的是知識型員工的流失給企業(yè)帶來損失的可能性。

(一)知識型員工的流失可能導(dǎo)致企業(yè)的核心技術(shù)或商業(yè)機密泄露

知識型員工的流失可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機密泄露,給企業(yè)帶來極大的損失,尤其是當(dāng)這些知識型員工跳槽到競爭對手企業(yè)或另起爐灶時,企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的競爭壓力。

(二)知識型員工的流失可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺

由于知識型員工掌握某種專門的技能,所以一旦他們離職,企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選,那么這一關(guān)鍵崗位在一定時期內(nèi)會空缺出來,這勢必影響企業(yè)的整體運作,甚至可能對企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。

(三)知識型員工的流失可能給企業(yè)其他員工產(chǎn)生消極影響, 損害企業(yè)形象

知識型員工的流失,經(jīng)常會在其他員工中引起強烈的心理沖擊,這會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人心渙散,從而影響企業(yè)的凝聚力和員工的士氣,嚴(yán)重的甚至?xí)稹岸嗝字Z骨牌效應(yīng)”。一個人的流失將帶動大批人員的流失,這會給企業(yè)帶來無法估量的危害和損失。

(四)知識型員工的離職使企業(yè)競爭力成本增高

對企業(yè)而言,知識型員工屬于稀缺人才,知識型員工流失的置換成本相當(dāng)高,無疑使企業(yè)在與同行的競爭中受到更大的壓力。主要有以下幾方面的成本: 1. 人才交替成本: 企業(yè)重新招募、培訓(xùn),從而使生產(chǎn)力下降導(dǎo)致的損失,以及有時還要付出贏得新客戶所需的成本;2. 人才風(fēng)險成本的增加: 企業(yè)在培訓(xùn)使用不熟悉的職工過程中要冒一定的風(fēng)險;3. 企業(yè)為自身榮譽降低所支付的成本: 流失的員工常常會散布不利于企業(yè)的言論。

三、不同企業(yè)知識型員工流失風(fēng)險的原因分析

不同企業(yè)的具體情況不同,因此各企業(yè)知識型員工流失的主要原因也不盡相同,因此本文首先識別出知識型員工流失風(fēng)險的成因,其次設(shè)計知識型員工的調(diào)查問卷,使得不同企業(yè)可以根據(jù)自身情況分析得出本企業(yè)知識型員工流失的主要原因,從而針對主要的原因進行控制和防范,這樣對不同企業(yè)提出的防范控制措施才更具針對性。

(一)知識型員工流失風(fēng)險的成因

導(dǎo)致知識型員工流失的原因主要可以歸納為三類:知識型員工自身特征、組織內(nèi)部因素以及社會環(huán)境因素。

1、知識型員工自身特征是導(dǎo)致其高流動性的主觀動因

知識型員工重視自身價值的實現(xiàn),重視自身知識的獲取與提高。他們追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗,為了更新知識,他們渴望獲得教育和培訓(xùn)機會,因此他們希望得到更多更優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)新的知識,通過流動實現(xiàn)增值。這種個性特征使知識型員工本身就有較高的流動意愿,不希望終生在一個企業(yè)工作。

2、組織內(nèi)部因素是使知識型員工流失的直接原因

從企業(yè)實踐來看,知識型員工的流失與企業(yè)相關(guān)的因素主要有:(1)薪酬不能反映他們的貢獻或不公平的薪酬;(2)看不出企業(yè)的長遠目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖;(3)缺育培訓(xùn)和事業(yè)發(fā)展的機會;(4)得不到充分的尊重、信任和認(rèn)可;(5)承諾不能兌現(xiàn);(6)缺乏觸洽的人際關(guān)系和良好的溝通。

3、社會環(huán)境因素為知識型員工的流動創(chuàng)造了客觀外部條件

當(dāng)今社會的科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展,所有競爭的焦點集中為技術(shù)上的競爭,技術(shù)的競爭實質(zhì)上是人才的競爭,特別是知識型員工的競爭。另一方面,知識經(jīng)濟對知識型人才的需求很大,而目前知識型人才仍是稀缺的。人才的“斜坡定律”決定了知識型員工為了提升自身職業(yè)滿意度,由低效益組織流向高效益組織的趨勢,出現(xiàn)知本隨著資本流動的新現(xiàn)象,在流動中尋找新的發(fā)展機遇,拓寬新的發(fā)展空間、實現(xiàn)自我價值。

(二)不同企業(yè)的知識型員工流失風(fēng)險的主要原因分析

為了識別主要的員工流失原因,本文首先根據(jù)以上幾種成因設(shè)計了知識型員工管理調(diào)查問卷。雖然不同企業(yè)知識型員工流失的原因不同,但從以上分析的成因上看,不同企業(yè)面臨的社會環(huán)境因素是相同的,所以不同企業(yè)在分析主要原因時,應(yīng)該著重分析是員工自身的某些因素還是組織內(nèi)部的某種因素,因此在設(shè)計調(diào)查問卷時就沒有涉及到社會環(huán)境因素的方面。

問卷分為兩部分:第一部分為被調(diào)查知識型員工的個人基本信息,包括姓名、部門、所在工作崗位,參加工作時間以及調(diào)查日期;第二部分是針對各種成因進行測量的問題,每個問題后面都從不同的緯度進行測量,每個緯度又采用了5個評價等級:很不滿意,不滿意,一般,滿意,非常滿意。為了數(shù)據(jù)分析,本文賦予不同的等級不同的分值:很不滿意1分,不滿意2分,一般3分,滿意4分,非常滿意5分。分值越低說明該項和知識型員工流失的關(guān)系越緊密,對知識型員工離職的影響越大。各項成因的測量緯度如下表。

各企業(yè)可定期向知識型員工進行問卷調(diào)查,通過對所收集的資料加以分析,運用概率論和數(shù)理統(tǒng)計,估計和預(yù)測影響知識型員工離職的主要成因因子。比如相關(guān)分析主要用來說明變量之間的關(guān)聯(lián)程度,因此各企業(yè)可以通過相關(guān)分析揭示各成因因子與知識型員工流失之間的關(guān)聯(lián)程度,從而通過顯著相關(guān)性來預(yù)測影響知識型員工流失的主要原因。

四、知識型員工流失的風(fēng)險防范建議

在企業(yè)分析得出影響知識型員工流失的主要原因后,要在有限的人力物力的條件下盡可能地降低知識型員工的流失風(fēng)險,因此企業(yè)必須針對主要成因進行管理,采取有效防范措施。本文沒有針對個別企業(yè)進行調(diào)查及數(shù)據(jù)分析,因此針對所有成因因子提出以下幾個方面防范和控制風(fēng)險的建議措施供各企業(yè)參考。

(一)招聘新員工時挑選與組織相適配的知識型員工

近來的研究顯示,幾乎80%的員工流失與招聘階段的失誤有關(guān)。而且失誤的主要原因不是流失的員工不能適應(yīng)工作要求,而是因為他們不適合該企業(yè)的文化。因此為了減少流失率,在引進新員工時就應(yīng)嚴(yán)格挑選程序,注意知識型人才的行為要與組織相適配,進行基于文化的招聘過程。

(二)有效激勵管理, 以保持企業(yè)對知識型員工的吸引力

1、成就激勵。知識型員工有明確的奮斗目標(biāo),注重自身價值的實現(xiàn),高度重視成就。因此我們可以在以下幾個方面進行激勵,從而使其獲得成就感:(1)組織激勵。讓知識型員工一同參與企業(yè)決策過程,這樣容易激勵知識型員工工作的主動性。(2)榜樣激勵。將優(yōu)秀的知識型員工樹立成榜樣, 讓其他員工向他們學(xué)習(xí)。(3) 榮譽激勵。為工作成績突出的知識型員工頒發(fā)榮譽稱號, 代表著對其工作的認(rèn)可, 以激發(fā)他們工作的熱情。(4) 績效激勵。讓知識型員工知道自己的績效考評結(jié)果和對他工作的評價,有利于知識型員工清醒地認(rèn)識自己。

2、能力激勵。發(fā)展知識型員工能力的需求,可以通過培訓(xùn)激勵和工作內(nèi)容激勵來滿足。(1)培訓(xùn)激勵。由于知識型員工追求對知識的探索,追求自身所具有的知識資本以及高層次的自我超越和自我完善。也可以通過培訓(xùn)提高知識型員工實現(xiàn)目標(biāo)的能力, 為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。在許多公司里, 培訓(xùn)已經(jīng)成為一種正式的獎勵。(2) 工作內(nèi)容激勵,是用工作本身來激勵員工的一種激勵方式。讓知識型員工干其最喜歡的工作或自主選擇自己的工作, 發(fā)揮其特長,就會產(chǎn)生這種激勵, 就會提高工作效率。工作內(nèi)容的激勵也解決了知識型員工本身較強的流動性,從而滿足了其流動意愿。

3、環(huán)境激勵。(1)政策環(huán)境激勵。良好的制度、規(guī)章等可以對員工產(chǎn)生激勵。讓知識型員工在平等、公平的單位中工作, 就會減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣, 從而提高工作的效率。(2) 客觀環(huán)境激勵。改善知識型員工的辦公環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等就可以讓知識型員工的工作行為和工作態(tài)度都會向“高檔次”發(fā)展。

4、物質(zhì)激勵內(nèi)容包括工資、獎金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵手段。物質(zhì)條件的改善, 也影響著知識型員工社會地位、社會交往, 甚至學(xué)習(xí)、文化娛樂等精神需要的滿足情況。

(三)幫助知識型員工自主進行職業(yè)生涯管理

開展職業(yè)生涯管理,可以使知識型員工更準(zhǔn)確地評價自己的特性,使他們更準(zhǔn)確地進行定位,從而也可以使知識型員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路,而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫,從而有助于降低知識型員工的流失率。

(四)營造一個充分溝通,信息知識共享的環(huán)境

建立一個信息知識共享的電子化互動平臺,使知識型員工能夠自主方便地了解到各種所需的信息和知識,通過這種開放式溝通,還可以隨時了解和關(guān)注員工中存在的各種問題,有利于對員工流失的防范。

(五)加強人力資源信息管理

建立一個電腦化的人力資源信息系統(tǒng),將企業(yè)內(nèi)外部有關(guān)人力資源的信息集成為一個信息包,可以方便和增強管理者對這些信息的管理。通過企業(yè)內(nèi)部信息,可以幫助企業(yè)更好地制定用人、留人政策;也可以通過外部信息快速有效地為知識型員工流失后的空缺崗位補充優(yōu)秀人才,以及可以幫助企業(yè)更好地制定本企業(yè)薪酬政策。防止因薪資問題而導(dǎo)致知識型員工的流失。

(六)做好人才備份工作

這一工作有利于保證企業(yè)不會因某些關(guān)鍵知識型員工的流失而中斷新產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓。做好人才備份,一方面要強化人才的儲備和技術(shù)培訓(xùn),使某項關(guān)健技術(shù)不會只被一兩人獨占、另一方面,同一尖端技術(shù)崗位至少要有兩至三人同時攻關(guān)。

(七)重視工作團隊,建立工作分擔(dān)機制

項目開發(fā)通過運用工作團隊來完成,整個項目的運作過程是團隊中每一成員共同努力的結(jié)果。通過這一機制的建立,可以有效降低因知識型員工流失而導(dǎo)致關(guān)鍵技術(shù)泄露的風(fēng)險。對于某些掌握大量客戶和業(yè)務(wù)的職位和部門,應(yīng)建立一種相互監(jiān)督制約的工作分擔(dān)機制,獲取客戶和業(yè)務(wù)的某些重要環(huán)節(jié)和關(guān)健權(quán)力由公司統(tǒng)一管理。這樣就避免了因某個知識型員工的流失而造成大量重要客戶的隨之流失。

(八)利用合同約束和擔(dān)保的形式防范風(fēng)險

合同約束即在員工進入企業(yè)之前,采用契約的形式規(guī)定員工對企業(yè)的義務(wù),約束其行為,如企業(yè)可以與知識型員工事先簽訂協(xié)定,要求員工在離開企業(yè)后的一段時間內(nèi)不得從事與本企業(yè)有競爭關(guān)系的工作。企業(yè)也可以在合同中規(guī)定如果員工離開企業(yè),需要繼續(xù)為本企業(yè)保守商業(yè)秘密、技術(shù)秘密等,同時規(guī)定相應(yīng)的補償措施。目的是為了防范由于員工流失而給企業(yè)帶來損害。

而擔(dān)保是由保證人承諾對被保證人的行為不忠、違約或失誤負間接責(zé)任,從而將知識型員工的流失風(fēng)險轉(zhuǎn)移到企業(yè)外部的有效方式。

(九)培養(yǎng)文化凝聚力

企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同價值觀,它具有較強的凝聚功能,客觀存在對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個人對集體的認(rèn)同,希望在個人和企業(yè)之間,建立起一種互動相依的關(guān)系,最終使員工熱愛自己的企業(yè)。因此培養(yǎng)企業(yè)文化可以防止知識型員工的流失。

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作者簡介:

沈立新,南京航空航天大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院。