大陸大學(xué)組織文化研究特點述評

徐 莉

[摘要]本文主要以當(dāng)代中國大陸地區(qū)的大學(xué)組織文化研究現(xiàn)狀為考察對象，認(rèn)為整個研究呈現(xiàn)出“七多七少”的特點。建議從組織行為學(xué)的視角研究大學(xué)組織文化問題，將科學(xué)方法引入大學(xué)組織文化研究中，以助于提升大學(xué)組織文化研究的水準(zhǔn)。

[關(guān)鍵詞]大學(xué)組織文化研究特點水準(zhǔn)

[中圖分類號]G640[文獻標(biāo)識碼]A[文章編號]1005—5843(2009)06—0016—04

[作者簡介]徐莉，中國青年政治學(xué)院公共管理系(北京100089)

筆者于2008年9月在中國期刊全文數(shù)據(jù)庫(從1979年至2008年9月全部數(shù)據(jù)、全部期刊檢索)中輸入篇名詞“院系文化”，查找到學(xué)術(shù)論文2篇；輸入篇名詞“教師群體文化”，查找到學(xué)術(shù)論文3篇。經(jīng)閱讀推敲，這3篇論文并非從組織管理角度談院系教師群體文化，而是從教師職業(yè)群體角度探討教師群體文化，遂不列入文獻述評范圍。輸入篇名詞“高校組織文化”，有論文75篇，其中與本文研究范疇聯(lián)系比較緊密的學(xué)術(shù)論文16篇；輸入篇名詞“大學(xué)文化”，有論文3 168篇。再輸入摘要限制詞“大學(xué)文化內(nèi)容建設(shè)”和時間限制從1999～2008年，有論文729篇，其中與本研究范疇聯(lián)系比較緊密的學(xué)術(shù)論文有113篇，去掉4篇研究外國大學(xué)文化的論文，余109篇。此次文獻搜索共把127篇論文納入研究范圍。2009年3月底，筆者再次搜集文獻資料，在中國期刊全文數(shù)據(jù)庫輸入篇名“大學(xué)組織文化”，從1979年至2008年全部數(shù)據(jù)、全部期刊中檢索，共有42條記錄，去掉不屬于大學(xué)組織文化研究范疇的論文、與前期搜索文獻重復(fù)的論文、一些工作和活動訊息報告后，共選取論文20篇，納入本文研究范圍(本述評涉及的147篇論文的具體搜索情況見表1、表2)。

上述論文關(guān)于大學(xué)組織文化的概念界定，有郭祖儀(2001)、彭蘭和張澤麟(2004)、蔡漢軍(2005)、包镕(2007)等人的價值體系說，趙存生(2002)、王翼生(2006)等人的總和說；關(guān)于大學(xué)組織文化的內(nèi)容，有郭祖儀(2001)、范琦和高涵(2004)、包镕(2007)、王秉琦和劉子實(2007)、周亞芳(2006)、包萬平(2007)等人的內(nèi)容層次說；潘吉仁和周萍(2003)、王翼生(2006)等人的內(nèi)容類型說；張文雪(2006)、楊連生(2006)、王洪才(2007)、盧文忠和蔣洪池(2008)等人的文化主體說。另外，本文研究所涉及的論文還主要研究了大學(xué)組織文化建設(shè)的功能和緊迫性、大學(xué)組織文化建設(shè)途徑和對策、當(dāng)前高校組織文化建設(shè)中的誤區(qū)等。總體看來，當(dāng)今中國大陸組織文化研究呈現(xiàn)出“七多七少”的特點。

一、有研究方法意識的少，無研究方法意識的多

上述147篇論文中僅有5篇用寥寥數(shù)字提到了研究方法，實際運用了一定個案研究方法的有8篇，有一點個案研究彩色的1篇，而提到訪談法的1篇論文中卻看不到訪談的影子，有一點兒實地研究色彩的有3篇。但所有147篇文章對研究方法和研究過程沒有做任何具體的陳述和說明。筆者認(rèn)為大學(xué)組織文化研究應(yīng)展示出研究者“做研究”的過程，即怎樣發(fā)現(xiàn)問題、確定問題、使用何種方法、如何收集資料與分析資料等等。以這樣的標(biāo)準(zhǔn)來評判大學(xué)組織文化的研究者，他們顯然缺乏方法論的自覺意識。“從這些論文中很難看出，研究者是如何做研究的，也就是說看不到研究的過程，只能看到研究成品”。，“在中國評價研究產(chǎn)出的是成品而不是過程”。基于以上情況，筆者借鑒蔣凱博士。和程介明博士的的話做出一個判斷：大陸大學(xué)組織文化研究并不注重方法論，方法論中存在的主要問題與其說是研究方法問題，不如說是學(xué)者們?nèi)鄙倏茖W(xué)精神。

二、從研究方法上看，思考性的“研究”多，科學(xué)研究少，真正的思辨研究也少

香港大學(xué)教育學(xué)院的程介明博士曾以我國《教育研究》雜志1994年第1期至第6期上的65篇研究文章為分析對象，對中國教育研究的基本狀況作過很有見地的分析。他發(fā)現(xiàn)，中國教育研究中哲學(xué)性文章多、“非實證性文章”多，感想式、主張式、經(jīng)驗式、思考式、指示性文章多，而扎實的嚴(yán)謹(jǐn)研究、有助于理解的解釋性研究則很少見。程博士對中國教育研究類型的分析及其基本結(jié)論也適用于我國大學(xué)組織文化研究。關(guān)于大學(xué)組織文化研究和建設(shè)中的實證方法，有研究者曾提到實證研究的問題，郭祖儀(2001)指出：“實證原則是指為了塑造組織文化，應(yīng)當(dāng)使用統(tǒng)計和實證分析的科學(xué)方法，提取和突出本組織的文化特色，以便在社會公眾中樹立起更為清晰的印象?！钡疚纳婕暗降?47篇論文的研究方法呈現(xiàn)出的特點卻是：思辨研究少，實證研究或科學(xué)研究少，思考性的“研究”多。從嚴(yán)格意義上講，幾乎沒有幾篇能算得上是思辨研究的?！靶枰赋龅氖牵谒急骖愓撐闹?，嚴(yán)格的哲學(xué)思辨論文并不多；不少論文缺乏理論提升，或者缺乏嚴(yán)密的邏輯推理，或者沒有建立在對教育事實的系統(tǒng)分析之基礎(chǔ)上，屬于議論性而非論證性作品?！边@些研究“大多是感想式的、思考性的、哲學(xué)性的、主張式的或指示性的，觀點和論證很難說嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)，時有武斷之失?！薄胺强茖W(xué)的研究常常表現(xiàn)為個體經(jīng)驗的描述、隨意觀察、個人感想、利用未被證實的常識進行概括等等。這樣的研究不大遵循嚴(yán)密的邏輯，沒有考慮足夠多的變量以及變量間的關(guān)系，推導(dǎo)出來的結(jié)論常帶有片面性，很容易被無法涵蓋的其他事實輕易推翻?！惫P者認(rèn)為他們的評說用于對大學(xué)組織文化研究方法的評價也是非常準(zhǔn)確的。與思辨之嚴(yán)密的邏輯推演相比，與嚴(yán)謹(jǐn)、精確的科學(xué)研究方法相比，收集一些研究文獻、根據(jù)自己的經(jīng)驗和判斷對大學(xué)組織文化發(fā)表一些個人見解，實在是要容易得多。

研究方法有兩大類，一類是思辨研究，二是實證研究實證研究又分為“質(zhì)的研究(qualitative research)”或定性研究、“量的研究(quantitative research)”兩種方式?！八急嫜芯渴侵笍哪骋磺疤岢霭l(fā)，探究事物之間因果聯(lián)系的邏輯分析方法。它往往從某種假設(shè)出發(fā)，進行邏輯推導(dǎo)，強調(diào)社會政治現(xiàn)象的價值分析，帶有演繹的、注釋的特點，強調(diào)論證的邏輯性，結(jié)論往往帶有一般性，可稱為應(yīng)然的研究?！睂嵶C研究的目的是獲得事物屬性的認(rèn)識，重視用明確的數(shù)據(jù)、具體的事實和可觀察的行為來說明問題。質(zhì)的研究以觀察、訪談、實地研究、文本研究、敘事研究為主，通過歸納分析，從資料、訪談和觀察中得出關(guān)于事物屬性的結(jié)論?！岸垦芯客ㄟ^人工控制的環(huán)境，以假設(shè)演繹的題目，代表性的統(tǒng)計和實驗，得出關(guān)于事物屬性的結(jié)論。如果選題屬于實證性質(zhì)，一般最好采用定性與定量研究相結(jié)合的方式，以某一種方法為主，另一種方法為輔?！薄皩嵉匮芯渴菍ψ匀粻顟B(tài)下的研究對象進行直接觀察”，“從觀測和調(diào)查研究者的身份來看，實地研究者可有下述四種角色之分：完全參與者、參與者身份的觀測者、觀測者身

份的參與者以及完全觀測者。”

思辨研究屬于人文范式，實證研究屬于科學(xué)范式，通過科學(xué)的驗證來發(fā)現(xiàn)和陳述事實。從研究范式上看，大學(xué)組織文化的研究基本上不外乎科學(xué)范式與人文范式之列。思辨研究更多應(yīng)用于人文學(xué)科，大學(xué)精神研究可以運用思辨研究方法，而大學(xué)組織文化研究本質(zhì)是一種管理研究或一種組織行為研究，在國際學(xué)術(shù)界，對組織行為研究普遍運用實證研究方法。“管理研究畢竟受到了社會科學(xué)發(fā)展的鼓舞，適合用科學(xué)方法從事研究的管理問題和領(lǐng)域應(yīng)盡量納入科學(xué)研究的軌道。如組織理論、行為科學(xué)、企業(yè)文化。”研究大學(xué)組織文化涉及組織成員價值觀、人的行為和活動，有賴于對研究對象特殊性的體察以及研究者本人的洞察力和直觀判斷，比如對大學(xué)組織文化中的微觀問題、深層問題和價值關(guān)涉問題，需要研究者進行深入細(xì)致的描述和分析，需要深層的體驗和思考；大學(xué)組織文化是動態(tài)的而非靜態(tài)的，因而需要研究者對大學(xué)組織文化的塑造和維系進行詳細(xì)的動態(tài)描述；大學(xué)組織文化的建設(shè)活動是一種自然情境，在自然情境下研究大學(xué)組織文化問題，研究結(jié)果可能更切合大學(xué)實際，研究結(jié)果的運用更具有針對性，因此，質(zhì)的一些研究方法，尤其是實地研究有其獨特的優(yōu)勢。綜合應(yīng)用質(zhì)的研究方法和量的研究方法的大學(xué)組織文化論文會更有學(xué)術(shù)價值和實踐價值。

筆者認(rèn)為，大學(xué)文化應(yīng)屬于人文和社會學(xué)科領(lǐng)域，對大學(xué)文化的研究，起碼有四種研究范式：(1)文化哲學(xué)的研究范式；(2)教育哲學(xué)的研究范式；(3)教育學(xué)的研究范式；(4)教育實踐的研究范式，適宜運用思辨和科學(xué)研究的方法；大學(xué)組織文化應(yīng)屬于管理學(xué)科領(lǐng)域，更適宜組織行為學(xué)的研究范式，應(yīng)采用科學(xué)研究方法。

三、從研究層次看，宏觀層面的研究多。微觀層面的研究少，個案研究少；從研究目的看，幾乎都是規(guī)范型研究，回答“應(yīng)該怎樣”或“應(yīng)然”的問題

從組織行為學(xué)的視角，本文強調(diào)把大學(xué)組織文化作為一種組織行為研究，對大學(xué)組織文化研究層次作以下界定：宏觀研究層次是從組織整體的角度籠統(tǒng)地研究大學(xué)組織文化或者將大學(xué)組織放在社會整體中進行研究或者從共性上研究大學(xué)文化(精神)；中觀研究層次指研究某一類大學(xué)的組織文化或者大學(xué)組織文化之制度文化、管理文化、教師文化等某一方面的內(nèi)容；微觀研究層次指具體研究某所大學(xué)的組織文化或大學(xué)內(nèi)某一小群體文化、某一項具體的文化建設(shè)活動等。據(jù)此，筆者將147篇論文的研究層次情況作如下統(tǒng)計(見表3)：

從宏觀層次看，147篇論文中很少有研究大學(xué)文化與外部關(guān)系的，絕大部分都是研究大學(xué)精神，“長期以來，關(guān)于大學(xué)的研究，組織文化并不占據(jù)主要的地位。大學(xué)的經(jīng)典研究著作總是傾向于闡述大學(xué)的理想、大學(xué)的使命，等等?！币嬲斫獯髮W(xué)，還要從它的組織狀態(tài)人手，研究它的組織結(jié)構(gòu)、組織文化等組織特征，但本述評所涉及論文幾乎千篇一律地對大學(xué)文化或大學(xué)組織文化作一總的概括和描述，這些概括和描述基本都是從宏觀層面討論大學(xué)精神和理念。泛泛地討論大學(xué)組織文化，占到總數(shù)的61％；中觀層次的研究論文占總數(shù)的32％，基本也都是泛泛而談，主要是缺乏科學(xué)研究方法所致；很少看到微觀層次的大學(xué)組織文化研究和個案研究，微觀層次的研究論文占總數(shù)的7％，盡管有的論文說是個案研究，其實也很難稱得上是完整的個案研究。微觀層次的大學(xué)組織文化研究主要包括這些方面：大學(xué)組織內(nèi)部的各個部門或群體的亞文化研究；大學(xué)和院系組織價值觀的具體提煉過程研究；大學(xué)內(nèi)部群體行為模式研究；具體某個大學(xué)或大學(xué)內(nèi)部群體文化建設(shè)的個案研究；或針對大學(xué)組織文化某個環(huán)節(jié)進行深入細(xì)致的研究等等。

四、價值陳述和認(rèn)識見解多，理論建樹少

從材料來源看，147篇論文的大部分材料都是通過其他人的學(xué)術(shù)著作、論文、文章或講話等而間接獲得的；絕大部分論文都是介紹組織文化的一般理論和內(nèi)容，陳述價值、經(jīng)驗和一些認(rèn)識見解等，如高校組織文化應(yīng)該有什么樣的價值觀，應(yīng)該如何建設(shè)大學(xué)組織文化，呈現(xiàn)出更多作者本人的經(jīng)驗、價值理念或一些認(rèn)識見解和思想火花，應(yīng)該說還鮮見在大學(xué)組織文化理論方面的建樹。所謂“理論是一組結(jié)構(gòu)化的概念、定義和命題，用來解釋和預(yù)測現(xiàn)實世界的現(xiàn)象?！薄耙豁椥碌睦碚摬⒎侵赴l(fā)現(xiàn)個別新概念或命題，更不是一兩個新名詞，而是若干新的概念和命題組合，也可能是若干新的概念與原有的概念和命題組合在一起，使得原來未曾發(fā)現(xiàn)的現(xiàn)象之間的關(guān)聯(lián)得以連通。”概念須經(jīng)反復(fù)推敲，命題須經(jīng)驗證方能得出一個個原則，然后把這些概念和一個個原則系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化，即為理論。具體說，除楊威(2003)簡單提出了“我國大學(xué)的管理模式基本是官僚模式”之外，沒有看到關(guān)于中國大學(xué)文化類型的研究，沒有看到關(guān)于中國大學(xué)組織文化特征結(jié)構(gòu)維度等一些基本理論的研究。

五、普適價值陳述多，研究中真正有價值的理念少

論文普遍存在的一個特點或問題是：價值和理念的“應(yīng)該”誤區(qū)。價值觀代表了人們最基本的信念：從個人或社會的角度來看，某種具體的行為模式或存在的最終狀態(tài)比與之相反的行為模式或存在狀態(tài)更可取。組織價值觀反映了一個組織關(guān)于正確和錯誤、好與壞、可取和不可取的看法與觀念，組織價值觀從根本上決定著組織成員的生活方式、行為準(zhǔn)則和價值判斷。價值觀包括內(nèi)容和強度兩種屬性。內(nèi)容屬性告訴人們某種方式的行為或存在狀態(tài)是重要的，強度屬性表明其重要程度。當(dāng)每個組織根據(jù)強度來排列自己的價值觀時，就可以獲得一個組織的價值系統(tǒng)。所以說，沒有一種放之四海而皆準(zhǔn)的組織核心價值觀體系。大學(xué)文化的價值判斷是“大學(xué)人在大學(xué)發(fā)展過程中對其文化和價值觀念多種可能性進行的選擇和持有的態(tài)度”，“價值判斷作為大學(xué)文化的靈魂，不同的歷史時期、不同的地區(qū)、不同的大學(xué)都應(yīng)具有不同的價值判斷”。這里不存在應(yīng)不應(yīng)該具有某種價值觀的問題，而是某個大學(xué)是否真的擁有某些價值理念，不是現(xiàn)在流行什么，這個大學(xué)就應(yīng)該信奉什么，核心價值觀對于組織內(nèi)部成員有著內(nèi)在的價值和重要性，它無需外界的評判。現(xiàn)在的學(xué)界和大學(xué)組織文化建設(shè)的實踐領(lǐng)域卻普遍存在我們應(yīng)該如何或者我們大學(xué)的辦學(xué)理念應(yīng)該是什么，但更多的情況下，僅僅是喊喊口號而已，或者是政治的需求而已，是一種組織文化的“政治化”現(xiàn)象。

六、研究大學(xué)組織文化共性多，個性少

論文普遍提出大學(xué)應(yīng)該有什么樣的理念、應(yīng)該有些什么樣的價值觀體系，實際上這是研究一般意義上的大學(xué)文化和大學(xué)精神，即研究大學(xué)組織文化的“共性”。但大學(xué)文化不同于大學(xué)組織文化，大學(xué)文化更多是談大學(xué)精神和理念，主要探討的是普遍意義上的大學(xué)精神發(fā)展與建構(gòu)。從時間維度上來講，大學(xué)精神是一個比組織文化早得多的概念，從大學(xué)精神角度講的確有普適性的價值和理念，這是一些終極的價值。但大學(xué)組織文化是談在某個具體組織情境下的大學(xué)文化，更多的情況下談及的是某個大學(xué)的獨特

的價值信念，即應(yīng)該更多研究大學(xué)的“個性”。王成文(2008)認(rèn)為，“要處理好大學(xué)‘共性文化與大學(xué)‘個性文化的關(guān)系，大學(xué)‘共性文化是指作為大學(xué)所應(yīng)具有的基本文化特征，它是大學(xué)區(qū)別于其他組織的文化特征。大學(xué)‘個性文化是指一所大學(xué)區(qū)別于其他大學(xué)的個體文化特征，這是一所大學(xué)的特色所在?！闭怯捎诿總€大學(xué)的辦學(xué)理念和信奉的價值觀不同，才使大學(xué)組織可以像人一樣是具有個性的——學(xué)院氣、官僚氣、創(chuàng)新、保守、呆板、靈活、熱心、冷漠、積極主動的、消極被動的等等。戴林富(2008)作了更為有見地的論述：“從廣義和狹義兩個層面去理解大學(xué)文化的個性”，“從狹義的角度審視，大學(xué)文化的個性是指大學(xué)系統(tǒng)內(nèi)部作為個體存在的其大學(xué)內(nèi)涵和表現(xiàn)形式與其他大學(xué)相比較所體現(xiàn)的區(qū)別與差異，包括一所大學(xué)的理想、信念及價值追求和精神風(fēng)貌等。狹義的大學(xué)文化個性正是我們所要重點探討的問題，研究這個問題并在大學(xué)的辦學(xué)實踐中突出大學(xué)文化個性，有助于大學(xué)辦出特色、彰顯個性、形成品牌、樹立形象。”研究大學(xué)組織文化或研究大學(xué)的“個性文化”更適宜運用組織行為學(xué)的視角和方法，組織行為學(xué)是行為科學(xué)在組織內(nèi)的具體應(yīng)用?？梢哉f，組織文化為大學(xué)精神的研究提供了一個可能的研究視角與思路，從組織文化的視角來研究大學(xué)精神，無疑是對以往研究視角的轉(zhuǎn)換。

七、散亂和籠統(tǒng)的大學(xué)組織文化建設(shè)途徑的建議多，系統(tǒng)的使大學(xué)文化落地的行為體系構(gòu)建少

本述評涉及論文關(guān)于大學(xué)組織文化建設(shè)途徑的建議顯得較為散亂和籠統(tǒng)，之所以產(chǎn)生這樣的問題，主要是這些研究多涉及宏觀而且研究方法不科學(xué)。筆者認(rèn)為尋找大學(xué)組織文化的建設(shè)路徑和方法，一定要重視組織行為學(xué)方法的應(yīng)用?？上驳氖?，在個別的論文中已經(jīng)能夠看到一點點組織行為學(xué)的影子：“學(xué)校的管理體制和運行機制要體現(xiàn)大學(xué)文化”“建立有中國特色的現(xiàn)代大學(xué)制度”，“在政府宏觀管理和學(xué)校黨委領(lǐng)導(dǎo)下的以‘大學(xué)自治、教授治學(xué)、校長治校、科學(xué)管理為基本特征的制度?！薄案咝１仨氃谵k學(xué)理念的指導(dǎo)下，作出與學(xué)校組織目標(biāo)相吻合的制度安排，使辦學(xué)理念具體化、可操作化，成為學(xué)校辦學(xué)實踐中的價值規(guī)范。”郭祖儀(2001)倡導(dǎo)：“為了塑造組織文化，應(yīng)當(dāng)使用統(tǒng)計和實證分析的科學(xué)方法，提取和突出本組織的文化特色，以便在社會公眾中樹立起更為清晰的印象”，“學(xué)校獨特的禮節(jié)、儀式和富有意義的典禮。禮節(jié)儀式是說明辦事方式的有效手段，使人們按照正確的方法進行活動，這本身就是文化力量的表現(xiàn)。所謂典禮，則是指一些不平凡的儀式。”尕藏才旦(2007)認(rèn)為：“高校組織文化有軟硬兩種內(nèi)涵。軟件上，既是各種文化要素相互整合與和諧發(fā)展的多元體，又是一所學(xué)校區(qū)別于其他學(xué)校的重要特色之一。還包含這所學(xué)校在長期的教育實踐與公共關(guān)系活動中廣大師生共同建構(gòu)和熔鑄下來的信念、價值、假設(shè)、態(tài)度、期望、故事、名人軼事等價值觀念體系，校紀(jì)、校規(guī)、儀式、準(zhǔn)則、校風(fēng)、教風(fēng)、學(xué)風(fēng)等教與學(xué)方面的行為規(guī)范體系。硬件上，包括校園整體布局、校園生態(tài)環(huán)境、校舍文明程度、設(shè)施設(shè)備的現(xiàn)代化、符號標(biāo)志物的人文精神等物質(zhì)文明體系的建設(shè)程度?！鄙昝?2008)則主張在學(xué)校的歷史和現(xiàn)狀中提煉大學(xué)文化特色。金頂兵(2006)則提到了培訓(xùn)與利用符號進行“意義管理”是大學(xué)文化建設(shè)的途徑。

即使如此，有關(guān)大學(xué)組織文化建設(shè)途徑和方法的建議遠不夠系統(tǒng)和富有操作性。絕大部分論文都是泛泛而談，“從研究成果實際效用看，這類研究對實際工作一般沒有直接的幫助，不能發(fā)揮、起碼不能直接發(fā)揮指導(dǎo)作用”。筆者在此建議，大學(xué)組織文化研究者應(yīng)更多地運用組織行為學(xué)的相關(guān)理論和技術(shù)，深入細(xì)致地研究某個大學(xué)應(yīng)如何構(gòu)建自己的具體行為體系以確保文化落地。